대전지방법원 2024. 4. 17. 선고 2022구합103194 판결

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 1999년 설립되어, 상시 약 37명의 근로자를 사용하여 생활폐기물 수집·운반 업무 등을 영위하는 법인이고, 원고는 참가인에서 퇴사하였다가 2021. 1. 1. 참가인에 재입사하여 환경미화원으로 근무하던 사람이다. 한편 E노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 2019. 7. 전남지역에 근무하는 근로자를 조직대상으로 하여 설립된 지역별 노동조합으로 참가인 소속 근로자 3명이 가입하여 활동하였다.

참가인은 2021. 8. 25. 원고에게 ‘2021. 8. 31.자로 근로계약기간이 만료되어 근로관계가 종료된다’는 내용의 근로계약기간 만료 통지서를 보냈다(이하 ‘이 사건 통지’라 한다).

원고와 이 사건 노동조합은 이 사건 통지에 따른 근로관계 종료가 부당해고이자 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다며 2021. 8. 31. 전남지방노동위원회에 구제신청을 하였는데, 위 지방노동위원회는 2022. 1. 20. 원고와 참가인 사이에 체결한 근로계약의 기간 만료로 근로관계가 종료되어 해고가 존재하지 않고, 불이익 취급의 부당노동행위에도 해당하지 않는다고 보아 그 구제신청을 모두 기각하는 판정을 하였다(F/G 병합).

원고와 이 사건 노동조합은 위 판정에 불복하여 2022. 2. 23. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2022. 4. 19. 지방노동위원회의 판정과 같은 취지로 그 재심신청을 모두 기각하는 판정을 하였다(C/D 병합, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

부당해고 주장

부당노동행위 주장

원고가 기간제근로자에 해당하는지 여부

관련 법리

문서의 진정성립은 필적 또는 인영·무인의 대조에 의하여서도 증명할 수 있고 그 필적 또는 인영·무인의 대조는 사실심의 자유심증에 속하는 사항으로서, 문서 작성자의 필적 또는 인영·무인과 증명의 대상인 문서의 필적 또는 인영·무인이 동일하다고 인정될 때에는 특별한 사정이 없는 한 문서의 진정성립을 인정할 수 있으며, 이 경우 법원은 반드시 감정으로써 필적, 인영 등의 동일 여부를 판단할 필요가 없이 육안에 의한 대조로도 이를 판단할 수 있다(대법원 1997. 12. 12. 선고 95다38240 판결 등 참조).

근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나, 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다(대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결 등 참조).

판단

이 사건 근로계약서의 진정성립을 인정함

기간의 정함이 있는 근로계약에 해당함

이 사건 통지가 부당해고에 해당하는지 여부

관련 법리

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조).

근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 등 참조).

판단

이 사건 근로계약서 제10조에는 근무성적을 평가하여 그 결과를 계약의 해지 등에 반영할 수 있는 것으로 정하고 있고, 제14조 9)에는 근무성적 평가결과가 기준점수 80점 미만일 때 근로계약을 해지할 수 있는 것으로 정하고 있다. 또한 참가인이 참가인 회사의 노동조합인 B노동조합과 사이에 ‘취업규칙 및 단체협약 내규 보완 적용’ 문건을 작성하였는데, 여기에는 ‘수습직 및 계약직(기간제) 근무평정표에 의해 평가하며, 평가결과 점수가 80점 이하 시는 계약직 연장 및 정규직 전환 불가’라고 되어 있다.

앞서 살펴본 바와 같이 원고는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 기간제근로자에 해당하고, 그 근로계약기간은 2021. 6. 1.부터 2021. 8. 31.까지로 명시되어 있다.

위 근로계약기간 동안 원고에 대한 근무평정의 1차 평가자는 H(2021년 6월, 현장관리자), I(2021년 7월 및 8월, 현장관리자), 2차 평가자는 J(B노동조합 위원장), 3차 평가자는 K(참가인의 전무)이었고, 이들 평가자의 1차부터 3차까지의 평가점수 평균으로 월별 평가점수가 산정되는데 원고의 경우 2021년 6월 63점, 2021년 7월 64점, 2021년 8월 64.47점의 평가를 받았는바, 원고의 근로계약기간 동안의 월별 평가점수는 모두 80점에 크게 미달하였음을 알 수 있고 이러한 월별 평가점수 산정이 부당하다고 볼 만한 객관적인 사정도 찾아볼 수 없다.

따라서 원고와 참가인 사이의 근로관계는 근로계약기간의 만료로 종료된 것이라 할 것이고, 원고의 주장과 같이 해고에 의해 종료된 것이 아니다.

관련 법리

판단

앞서 본 바와 같이 참가인과 원고 사이의 근로계약은 근로계약기간의 만료로 종료된 것이지, 원고가 부당노동행위라고 주장하는 해고 자체가 존재하지 않는 점, ② 나아가 참가인이 원고가 이 사건 노동조합 소속 조합원이라는 점을 이유로 원고와의 근로계약을 갱신하지 아니하였다고 볼 만한 증거가 없는 점(오히려 참가인은 원고가 퇴직금을 받아서 채무를 변제하기 위한 개인사정으로 2020. 12. 31. 사직서를 제출하고 퇴직하였던 사정을 고려하여 퇴직 이후에도 기간제근로자로 근무할 수 있도록 배려하였던 것으로 보일 뿐이다)에 비추어 볼 때, 참가인의 이 사건 통지가 원고가 이 사건 노동조합 소속 조합원이라는 이유로 참가인이 행한 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없으므로, 원고의 부당노동행위 주장도 이유 없다.