대전지방법원 2024. 7. 3. 선고 2022구합105725 판결

원고는 2022. 1. 28. 징계위원회를 개최하여 아래와 같은 사유를 들어 참가인에 대한 징계해고를 결정하였다(이하 ‘이 사건 징계해고’라 하고, 각 징계사유들을 순서대로 ‘제1 징계사유’, ‘제2 징계사유’의 방식으로 칭한다).

참가인은 경남지방노동위원회에 이 사건 징계해고가 부당하다며 구제를 신청하였는데, 경남지방노동위원회는 2022. 5. 13. 징계절차는 적법하고, 제1, 2, 5 징계사유는 징계사유로 인정되나 나머지 징계사유들(제3, 4, 6, 7, 8 징계사유)은 징계사유로 인정할 수 없고, 징계양정이 적정하지 않다는 이유로 참가인의 신청을 인용하였다(경남C, 이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다). 이 사건 초심판정 중 징계사유가 인정된 부분에 관한 판단은 아래와 같다.

원고는 이에 불복하여 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2022. 8. 19. 제1, 5 징계사유는 인정되나 나머지 징계사유들(제2, 3, 4, 6, 7, 8 징계사유)은 인정되지 않고, 인정되는 징계사유만으로는 징계양정이 지나치게 과도하다는 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(중앙F, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). 이 사건 재심판정 중 초심판정과 달리 징계사유로 인정하지 아니한 제2 징계사유에 관한 판단은 아래와 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을가 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

별지 관계법령 기재와 같다.

이 부분 징계사유는 원고가 회계감사를 실시하면서 참가인에게 법인카드 사용에 대한 증빙내역 제출을 요구하였음에도 참가인이 정당한 사유를 소명하지 않고 이를 거부하였다는 것인고, 참가인은 이에 대하여 ‘원고의 주례회의에서 법인카드 사용 영수증 제출은 카드사용 명세서로 대체하기로 하였고, 자신은 회계감사에서 영수증 제출요구를 받은 시점 이후에는 법인카드를 사용한 적이 없다’고 주장하였다.

그러나 ① 원고의 자주관리규정 제16조 제2항은 감사는 그 직무로서 회계감사, 업무감사, 임원에 대하여 자료제출을 요구할 수 있다고 규정하고 있는데, 참가인은 감사의 자료제출 요구에 대해 정당한 사유 없이 이를 거부한 점, ② 이 사건 소송에 이르기까지도 참가인은 자신이 주장하고 있는 위 사정들에 관한 소명자료를 제출하고 있지 못한 점, ③ 설령 감사가 제출을 요구한 자료가 카드 사용명세서를 통해 확인이 가능하다고 할지라도 참가인이 감사의 법인카드 사용영수증 자료제출 요구에 응하지 않을 특별한 이유가 없는 점 등에 비추어 볼 때 이는 징계사유에 해당한다고 봄이 상당하다.

이 부분 징계사유는 참가인이 이사 등의 직위에서 원고 회사 자주관리위원회의 의사결정에 영향력을 미쳐 실질적인 경영권을 행사하면서 각종 소송에서 패소하고, 노동조합과의 갈등을 유발하는 등 회사에 막대한 경영손실을 초래하였다는 것인데, 원고가 진주시에서 지급하는 재정지원금의 단가인 ‘표준운송원가’가 최저임금에 비해 현저히 낮아 원고 근로자들의 임금을 체불하는 등 손해가 막심하다며 2019. 10. 15. 창원지방법원에 진주시를 상대로 ‘운송원가 최저시급 미달분 청구거부처분 취소’ 소송을 제기하였으나, 2021. 12. 3. 최종적으로 원고패소 판결이 확정된 사실[창원지방법원 2020. 11. 12. 선고 2019구합53806 판결, 부산고등법원(창원재판부) 2021. 11. 10. 선고 2020누12066 판결], 원고의 제2 노동조합이 원고를 상대로 부당노동행위를 주장하여 최종적으로 부당노동행위를 인정받아 이를 근거로 한 2억 5천만 원의 손해배상금 소송이 진행되고 있는 사실은 인정되나, ① 원고는 근로자들이 출자한 자주관리기업으로서 자주관리위원회를 두고 그 위원들이 의사결정과정을 거쳐 경영에 관한 주요 결정을 하는 점, ② 원고의 자주관리위원회는 원고가 당사자인 소송 등을 관리하여 왔고, 위 소송에서 패소한 것이 참가인만의 책임이라고 볼만한 사정이 존재하지 않는 점, ③ 원고가 지적하는 참가인의 이 부분 행위들은 일정부분 경영판단의 영역에 속하는 문제로 참가인의 선택으로 인해 결과적으로 원고에게 손해가 발생하였다고 할지라도 이를 징계사유로 삼을 수는 없다고 보이는 점 등을 종합하여 보면, 이 부분 징계사유는 적법한 징계사유에 해당하지 않는다.

이 부분 징계사유는 참가인이 육아휴직 제도를 악용하려고 하였다는 것인데, 이를 인정할 증거가 부족하므로(이 사건 징계해고 처분서에는 ‘이를 징계사유로 삼으려는 것은 아니었으나 귀하의 답변은 법을 악용하겠다는 의도로 받아들여짐’이라고 기재되어 있다), 이 부분 징계사유는 적법한 징계사유에 해당하지 않는다.

이 부분 징계사유는 참가인이 회사자금으로 구입한 기프트 카드를 임의로 사용하였다는 것이고, 참가인은 이에 대해 ‘자신은 관례대로 명절선물 등으로 기프트 카드를 사용하였던 것일 뿐이다’라고 주장하고 참가인의 대표 E은 중앙노동위원회의 심문에 출석하여 참가인의 진술을 확인하여 주었다. 이에 따르면 참가인이 기프트 카드를 사용한 것은 회사자금을 임의로 유용한 것이라고 단정할 수 없으므로 이 부분 징계사유는 적법한 징계사유에 해당하지 않는다.

이 부분 징계사유는 참가인이 원고의 대표자로서 회사에 손실이 발생하지 않도록 업무상 주의 의무를 다하여야 함에도 경영판단을 그르쳐 소송을 제기하고 노노간의 갈 등을 방조하였으며 자금을 유용하고 직원관리 소홀 등으로 경영자의 성실의무를 위반하였다는 것인데, 이는 제3, 4, 5, 7 징계사유를 정리한 것에 불과하여 각 징계사유들과 별개로 징계사유가 된다고 볼 수 없는 점, 앞서 살펴본 바와 같이 제3, 4, 7 징계사유는 적법한 징계사유로 인정되지 않으며 참가인이 직접 자금을 유용한 사실이 증명되지 않았으므로 이를 징계사유로 볼 수 없는 점, 참가인이 대표이사 등 경영자로서 업무를 수행하면서 한 일들을 이 사건 회사 근로자들이 적용받는 취업규칙을 적용하여 징계하는 것은 타당하지 않은 점 등을 종합하여 보면, 이 부분 징계사유는 적법한 징계사유에 해당하지 않는다.

한편 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조). 다만, 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 사용자의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 사용자가 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 사용자의 규모ㆍ사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다. 이때 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 참조).

원고의 청구는 이유 없으므로 기각한다.

판사 김양규(재판장) 권종현 송현섭