대전지방법원 2023. 4. 4. 선고 2022나100613 판결

원고의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 아니하고, 제1심에서 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 이 법원에 추가로 제출된 증거들을 보태어 보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당하다. 이에 이 법원의 판결이유는 아래와 같이 수정․삭제하거나 추가하고 원고가 이 법원에서 강조하거나 추가하는 주장에 관하여 제2항과 같이 ‘추가판단’을 하는 외에 제1심판결의 이유 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

『그런데 B대학교는 2016년도에 보수지급 형태를 이 사건 임금협약에 따라 호봉제로 전환하면서 무기계약직에 9급 단일호봉제를 적용하였는바, 당시 원고가 일반계약직으로 분류된 상태였고 이로 인하여 이 사건 임금협약을 통해 일반계약직과 동일한 직급의 호봉제가 적용됨으로써, 부당한 직급 강등으로 인하여 정당한 임금을 지급받지 못하였다.』

『원고가 부당하게 직급이 강등됨으로써 이 사건 임금협약으로 인하여 정당한 임금을 받지 못하였는지 여부에 관하여 본다.』

『원고가 직급이 부당하게 강등됨으로써 이 사건 임금협약으로 인하여 정당한 임금을 지급받지 못하였다고 보기 어려우며, 달리 이를 인정할 증거가 없다.』

『⑤ 원고는 무기계약직으로 전환된 이후<1> 어느 시점에서부터 전문계약직이 아닌 일반계약직으로 분류되어 관리되고 있었는바 부당한 직급 강등 상태에 있었고, 위 부당강등에 대한 구제신청 절차에서 원고의 신청을 인용하는 화해가 성립되어 직급 강 등 사실이 확인되었으므로, 그에 맞게 정상적인 급여가 지급되어야 한다는 취지로도 주장한다. 그러나 원고가 전문계약직 전문연구원으로 채용된 후 무기계약직으로 전환되면서 전문계약직 가급에 책정된 연봉을 수령하고, 호봉제 및 대학공무직 인사관리지침의 시행, 적용으로 전문무기계약직에 책정된 급여를 수령(원고의 보수는 2013년 이후 꾸준히 인상되어 왔다)해 온 사실은 위 각 증거에 의하여 인정되거나 앞서 인정한 바와 같은바, 인사관리 상 원고의 직종이 잘못 분류되어 있었다고 하더라도 이는 기록상 잘못된 기재에 그칠 뿐 임금 등 근로조건에서 그와 같은 불이익이 있었다고 볼 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다(원고가 일반계약직으로 분류되어 이 사건 임금협약 결과 9급 호봉제를 적용받게 되었다거나, 이로 인하여 원고에게 이 사건 임금협약이 적용될 수 없다는 취지의 주장에 대하여는 아래에서 추가로 판단한다).』

『취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다. 여기서 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익이란 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 가리키고(대법원 2022. 9. 29. 선고 2018다301527 판결 참조), 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이며, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결 참조).

앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 연봉제 적용을 받던 무기계약직에 대하여 호봉승급 및 이에 따른 본봉 상승이 이루어지는 호봉제로 임금체계를 변경한 것 자체가 근로자에게 불이익하게 변경된 것이라고 보기 어려운 점, ② 원고가 무기계약직으로 전환되면서 그 연봉을 계약직 근로자 인사관리지침에 따라 일반직 공무원 7급 11호봉을 기준으로 정하였다고 하더라도 이로써 원고에게 해당 직급이 부여된 것으로 볼 수 없음은 앞서 판단한 바와 같고, 원고가 당심에서 주장한 사정이나 제출한 증거를 전부 살펴보아도, 연봉제에서 호봉제로 전환하면서 전문계약직의 경우 당연히 7급 호봉테이블에 따라 임금을 정하여야 한다고 볼 근거가 없는바, 원고에게 7급 상당의 호봉테이블을 계속 적용하여 해당 임금을 보장하는 직접적이고 구체적인 이익이 부여되었다고 볼 수 없는 점, ③ 앞서 본 바와 같이 이 사건 임금협약에 따라 원고에게 적용되는 봉급 및 수당의 합계액은 종전의 연봉제 하에서 원고가 일반직공무원 7급 11호봉을 기준으로 산정하여 지급받던 연봉 액수보다 많고, 이후로도 호봉 승급에 따라 원고가 지급받은 보수가 인상되어 온 점을 종합하면, 이 사건 임금협약으로 원고의 기득 이익이 박탈되었다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

아울러 원고는 대학공무직 인사관리지침에서 ‘근로자의 최초 보수산정 기준은 총장이 매년 초에 별도로 정한다’고 규정하면서 계약직근로자 인사관리지침 상 전문계약직에 대한 ‘해당연도 일반직공무원 7급 11호봉 수준’이라는 기준을 삭제하여, 전문계약직 가급의 위 임금에 대한 권리를 박탈하였다는 취지로도 주장하나, 대학공무직 인사관리지침은 무기계약직 근로자가 대학공무직으로 변경되면서 계약직근로자 인사관리지침이 폐지됨에 따라 제정, 시행된 것으로, 원고에 대하여는 이미 계약직근로자 인사관리지침에 따라 무기계약직 전환 시 일반직공무원 7급 11호봉을 기준으로 연봉이 책정되어 지급된 바 있고, 이후 이 사건 임금협약에 따라 호봉제가 적용되면서 9급 18호봉을 시작으로 매년 임금협약에 따른 대학공무직의 호봉별 봉급을 기준으로 보수를 받은 것인바, 대학공무직 인사관리지침이 원고의 임금에 대한 권리를 박탈하는 것으로서 취업규칙의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에 해당한다고 볼 수 없고, 설령 원고의 주장대로 대학공무직 인사관리지침이 기존 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에 해당한다고 하더라도, 을 제23 내지 27호증의 각 기재에 의하면 피고는 계약직근로자 인사관리지침을 폐지하고 대학공무직 인사관리지침을 제정, 시행하는 데 전체 근로자 281명 중 과반인 222명(약 79%)의 동의를 받았으므로, 근로기준법 상 취업규칙 변경의 요건을 갖추어 적법한 것으로 볼 수 있다.』

원고는, 이 사건 임금협약 시 원고가 전문계약직이 아닌 일반계약직으로 분류되어 있었고 원고 외에 다른 전문계약직 직원은 없었는바, 이 사건 임금협약에서 전문계약직에 대한 합의가 없었고, 따라서 원고에게는 이 사건 임금협약이 적용될 수 없다는 취지로 주장한다.

원고가 위 지방노동위원회 구제절차를 통해 인사기록이 정정될 때까지 인사기록에 전문계약직이 아닌 일반계약직으로 기재되어 있었으나, 전문계약직으로서 계속하여 피고와 근로계약을 체결하고 전문계약직의 근로조건을 적용받은 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제15호증, 을 제9 내지 12, 18호증의 각 기재, 이 법원의 B대학교에 대한 사실조회회신 결과에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 임금협정 과정에서 피고와 C 노동조합D지부는 실질적인 협의를 거쳐 전문무기계약직에 대하여도 해당 연도부터 호봉제를 적용하기로 하여 일반직공무원 9급 호봉테이블에서 각 무기계약직별로 2016년도 연봉총액에 근접한 금액에 해당하는 호봉을 적용한 봉급에 수당을 더한 금액으로 보수를 책정하였으며, 시간 외 수당에서 전문무기계약직과 일반무기계약직을 구분하여 전문무기계약직의 시간 외 수당을 일반직공무원 7급 수준, 일반무기계약직의 시간 외 수당을 일반직공무원 9급 수준으로 정해 직종 간에 차등을 둔 사실이 인정되고, 이 사건 임금협약은 조합원인 무기계약직과 대학회계직 전체를 대상으로 하는 것으로서 원고 역시 조합원에 해당하여 당연히 이 사건 임금협약이 적용되므로, 이에 반하는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각한다.

판사 최상수(재판장) 윤현정 임수정

각주1) 무기계약직으로 전환된 시점에서는 종전 취업규칙에 따라 전문계약직 ‘나‘급 수준인 해당연도 일반직 7급 11호봉 수준에서 연봉이 산출되었다.