주문
피고는 원고에게 41,491,066원 및 이에 대하여 2022. 9. 15.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 금원을 지급하라.
소송비용은 피고가 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
인정사실
다음 각 사실은 갑 제1, 4 내지 9, 12, 16호증, 을 제1 내지 7, 10, 20, 23, 29, 31,32호증(가지번호가 있는 것은 가지번호를 포함한다)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.
피고는 C대학교를 설치하여 운영하고 있는 학교법인이고, 원고는 2002. 3. 1. C대학교의 전임강사로 임용된 후 2004. 4.경부터 2008. 3.경까지는 조교수로, 2008. 4.경부터는 부교수로, 2014. 4. 1.부터는 교수(정년계열, 정년미보장), 2016. 7. 1.부터는 교수(정년보장)로 각각 재직하다가 2022. 8. 31. 퇴직하였다.
피고는 C대학교 개교 이래 C대학교 교수들에 대하여 공무원보수규정 및 공무원수당 등에 관한 규정(이하 '공무원수당규정'이라고 한다)을 준용하여 호봉대로 임금을 지급하는 보수체계를 유지해오다가, 2007. 3.경 기존의 자동호봉 승급조항을 삭제하고 성과급을 도입하는 내용으로 보수규정을 새로이 제정하고 기존의 보수규정을 폐지하면서, 2007. 3. 1.부터 새로 제정된 보수규정을 적용하기로 하였다(이하 2007. 3. 이전까지 적용되던 기존의 보수체계를 '호봉제'라고 하고, 2007. 3. 이후에 적용된 새로운 보수체계를 '성과연봉제'라고 한다).
C대학교의 보수규정은 아래와 같이 변경되어 왔다.
1989. 5. 19. 제정되어 2007. 2. 28.까지 적용된 보수규정(이하 '구 보수규정'이라고 한다)은 호봉제를 원칙으로 하고 있었다.
2007. 3. 21. 제정되어 2007. 3. 1.부터 2008. 2. 28.까지 적용된 보수규정(이하 '최초 성과연봉제 보수규정'이라고 한다)은 기존에 적용되던 호봉제를 폐지하되, 기본급과 연구장려수당을 고정급으로 지급하고 기존의 상여수당을 그대로 지급하는 대신, 성과평가에 따라 매년 개인별로 차등지급할 수 있는 비누적급여를 규정하여 성과연봉제를 도입하였다.
2008. 3. 1. 제정되어 2008. 3. 1.부터 원고가 C대학교에서 퇴직할 때까지 적용된 보수규정(이하 '이 사건 보수규정'이라고 한다)은 기본급과 연구장려수당을 합친 기본연봉을 고정급으로 지급하고 기존의 상여수당을 성과상여급이라는 명칭으로 그대로 지급하되, 성과평가에 따라 매년 개인별로 차등지급할 수 있는 비누적성과급을 규정하여 성과연봉제를 보다 구체화하였다.
위 각 보수규정 중 이 사건과 관련이 있는 주요 내용은 별지 1 각 보수규정의 주요 내용 기재와 같다.
원고는 구 보수규정에 따른 호봉제의 적용을 받던 교수였는데, 피고는 원고에게 2007. 3.분부터 2008. 2.분까지의 보수를 최초 성과연봉제 보수규정에 따라, 2008. 3.분부터 원고의 퇴직 시까지의 보수를 이 사건 보수규정에 따라 각각 지급하였다.
판단의 기준
민사재판에 있어서는 다른 민사사건 등의 판결에서 인정된 사실에 구속받는 것은 아니라 할지라도 이미 확정된 관련 민사사건에서 인정된 사실은 특별한 사정이 없는 한 유력한 증거가 된다 할 것이므로 합리적인 이유설시 없이 이를 배척할 수 없다(대법원 2008. 6. 12. 선고 2007다36445 판결 등 참조).
갑 제4 내지 9호증의 각 기재에 의하면, C대학교 교수 10명(이하 '관련 교수들'이라고 한다)이 피고를 상대로 원고와 같은 주장을 하면서 대전지방법원 2017가합102222호로 제기한 임금 청구사건(이하 '관련 사건'이라고 한다)에서 대전지방법원은 2018. 7.11. 관련 교수들의 임금청구를 일부 인용하는 판결을 선고한 사실, 이에 피고가 대전고등법원 2018나13491호로 항소한 결과 위 항소심 법원은 2019. 10. 10. 피고의 항소를 일부 인용하고 나머지 항소를 기각하는 판결을 선고한 사실, 이에 관련 교수들과 피고가 모두 대법원 2019다282371호로 상고하였으나 대법원은 2023. 4. 13. 관련 교수들과 피고의 상고를 모두 기각한 사실(이하 위와 같이 확정된 판결을 '관련 민사판결'이라고 한다)을 각 인정할 수 있다.
쟁점에 관한 판단
원고에게 근로기준법이 적용되는지 여부
당사자의 주장
원고는, 자신은 근로기준법상 근로자에 해당하므로 근로기준법이 적용된다고 주장하고, 피고는, 원고가 근로기준법상 근로자에 해당하지 않으므로 근로기준법이 적용되지 않는다고 주장한다.
구체적인 판단
앞서 든 증거들에 의하면 관련 사건에서, 별지 2 관련 판결의 쟁점별 판결이유 순번 1 기재와 같은 이유로 '관련 교수들이 학문 · 교수 부분에 있어서는 학문의 자유를 향유한다고 하더라도, 인사 · 학사 · 급여 부분에 있어서는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하는 근로자로서의 성격을 가지므로, 관련 교수들에게 근로기준법이 적용된다'고 한 2심 법원의 판단이 그대로 확정된 사실을 알 수 있다. 위 인정사실에다가 갑 제3, 13, 14, 16호증의 각 기재에 변론 전체의 취지까지 보태어 보면, 원고는 C대학교에서 관련 교수들과 마찬가지로 인사 · 학사 · 급여 부분에 있어서는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하고 있었다고 충분히 인정할 수 있고, 을 제12호증의 기재를 비롯하여 피고가 제출한 증거들만으로 관련 사건에서 판결이 확정된 관련 2심 판결의 증명력을 배척하고 원고가 근로기준법상 근로자에 해당한다는 위와 같은 판단을 뒤집기에 부족하며, 달리 위와 같은 판단을 뒤집을만한 증거가 없다.
따라서 원고에게도 근로기준법이 적용된다.
최초 성과연봉제 보수규정 및 이 사건 보수규정의 효력 유무
당사자의 주장
원 고
원고의 보수체계는 2007. 3. 1. 최초 성과연봉제 보수규정이 적용됨에 따라 호봉제에서 성과연봉제로 변경되었다. 이는 근로자인 C대학교 교원들에 대하여 취업규칙이 불리하게 변경된 경우에 해당하므로, 피고가 원고의 보수체계를 위와 같이 변경하기 위하여 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 C대학교 교원들 과반수의 동의를 얻어야 함에도, 피고는 그 동의 절차를 거치지 않았다. 따라서 최초 성과연봉제보수규정 및 이를 바탕으로 제정된 이 사건 보수규정은 모두 무효다.
원고는 피고와 사이에 연쇄적 근로관계가 형성되어 있었고, 2016. 7. 1.자로 형식적으로 교수로 재임용되면서 위와 같이 근로자에게 불이익하게 변경된 취업규칙(이 사건 보수규정)에 따른 근로조건을 수용하지 않았으므로, 원고는 위 재임용 이후에도 구 보수규정에 따른 보수를 지급받아야 한다.
피 고
성과연봉제의 도입에도 원고의 임금이 종전보다 감소하지 않으므로, 호봉제에서 성과연봉제로 보수체계로 변경된 것을 두고 원고에게 불리한 취업규칙의 변경이라고 할 수 없다. 따라서 성과연봉제 도입을 위한 취업규칙이 개정에 교원들 과반수의 동의는 필요하지 않다.
성과연봉제 도입에 따라 변경 전보다 더 높은 급여를 받게 되는 교수들이 있고, 당시 성과 향상 및 업무개선 동기를 부여하기 위하여 능력과 성과가 반영된 보수체계로의 전환이 필요하였으며, 성과연봉제 도입에 일부 교수들이 직접 참여하여 의견을 개진하였고, 2011년 시행된 정부의 반값등록금 정책으로 인한 등록금 동결, 지속적인 학령인구의 감소로 인한 정원 감축 등으로 어려워진 사립대학들의 재정여건을 반영하여 성과연봉제로 변경한 것이므로, 피고가 급여지급체계를 호봉제에서 성과연봉제로 변경한 데는 사회통념상 합리성이 있다. 따라서 교수들의 동의 없이 최초 성과연봉제 보수규정 및 이 사건 보수규정이 개정되었더라도 유효하다.
C대학교 정관, 교원인사규정, 임용계약서에서 교원의 계약기간 만료 시 자동면직 또는 당연퇴직하도록 규정하고 있으므로 원고도 계약기간 만료로 당연퇴직되어야 하나, 2016. 7. 1. 피고에 의하여 정년보장 교수로 재임용되면서 C대학교에 계속 재직하게 되었는데, 원고는 2016. 7. 1. 위와 같이 정년보장 교수로 재임용되면서 위와 같이 변경된 성과연봉제(이 사건 보수규정)에 동의하였으므로, 원고에게는 구 보수규정이 아니라 이 사건 보수규정이 적용된다.
설령 그렇지 않더라도, 피고는 2023. 7. 13. C대학교 교원(2007년 이전 임용된 교수들) 과반수로부터 집단적 동의절차를 거쳐 이 사건 보수규정에 따른 성과연봉제 시행에 관한 동의, 즉 사후추인을 받았는바, 사후추인의 소급효는 원고에게도 미치므로, 원고는 2023. 7. 13. 이전의 보수에 대하여 구 보수규정의 적용을 주장할 수 없다.
구체적인 판단
앞서 든 증거들에 의하면 관련 사건에서, 대법원이 별지 2 관련 판결의 쟁점별 판결이유 순번 2 기재와 같은 이유로 '피고가 C대학교 교원의 보수체계를 호봉제로 정하였던 구 보수규정을 폐지하고 성과연봉제 도입을 내용으로 하는 최초 성과연봉제 보수규정 및 이 사건 보수규정을 새로 제정 또는 개정한 것은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하고, 이에 대하여 C대학교 교원들의 적법한 동의를 받지 않았으며, 이러한 보수체계 변경에 사회통념상 합리성도 인정되지 않으므로 관련 교수들에게는 이 사건 보수규정이 적용되지 않는다'고 판단한 2심 판결을 수긍한 사실을 알 수 있고, 을 제22호증의 기재를 비롯하여 피고들이 제출한 증거들만으로 관련 사건에서 확정된 관련 민사판결의 증명력을 배척하고 위와 같은 판단을 뒤집기에 부족하고, 달리 위와 같은 판단을 뒤집을만한 증거가 없다.
사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 동의를 받지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않아 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지된다(대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결 참조).
한편 기간을 정하여 임용된 사립대학 교원은 재임용의 기대나 재임용 여부에 관하여 합리적 기준에 따른 공정한 심사를 요구할 권리가 있을 뿐이고, 그와 같은 심사에 따라 재임용되지 않으면 임용기간 만료로 교원의 신분을 상실한다. 그러나 학교법인의 정관이나 인사규정 또는 임용계약에 재임용 강제조항이 있거나 임용기간은 형식에 지나지 않고 임용계약이 계속 반복 갱신되어 연쇄적 근로관계가 인정되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 임용기간이 만료되었다는 이유만으로 교원의 신분이 상실되지 않는다(대법원 2014. 9. 25. 선고 2013다47583 판결, 대법원 2022. 1. 13. 선고 2019다218837 판결 등 참조).
위 법리에 비추어 이 사건을 본다.
원고가 2002. 3. 1. C대학교의 전임강사로 임용된 후 2004. 4.경 조교수로, 2008. 4.경 부교수로, 2014. 4. 1.경 정년미보장 교수로 승진하면서 C대학교에서 계속 재직하다가 2016. 7. 1. 정년보장 교수로 재임용된 사실은 앞서 살펴본 바와 같고, 갑 제13호증, 을 제1, 21, 23 내지 28, 32호증(가지번호가 있는 것은 가지번호를 포함한다)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 원고는 2002. 3. 1. 임용기간을 2002. 3. 1.부터 2004. 2. 29.까지로 정하여 계약제전임교원(전임강사) 임용계약서를 작성하고, 2004. 4.1. 임용기간을 2004. 4. 1.부터 2008. 3. 31.까지로 정하여 계약제전임교원(조교수) 임용계약서<1>를 작성한 외에는 별도의 임용계약서 작성 없이 해당 계약기간 만료일 무렵 재임용 또는 승진을 통보를 받아 부교수, 정년미보장 교수, 정년보장 교수(2016. 7. 1.)로 승진해 온 사실, 그러던 중 원고는 2017. 11. 7.경 대학 본부 측으로부터 대학평가와 관련하여 평가기관에서 교수들의 임용계약서 제출을 요구하므로 날짜를 2016. 7. 1.자로 'C대학교 전임교원 임용계약서'를 작성해달라는 요청을 받고 이에 응하여 그 무렵 비로소 임용계약서(을 제1호증)를 날짜를 소급하여 작성한 후 대학 측에 제출한 사실, 2013. 1.경부터 2024. 10.경까지 수백 명에 이르는 재임용 대상 C대학교 교원들 중 실제로 재임용에서 탈락한 사람은 조교수 14명, 부교수 1명이었고, 이들 중 대부분은 비정년 전임교원 또는 외국인 교원이었으며, 교수는 한 명도 포함되지 않은 사실을 인
정할 수 있으며, 위 2016. 7. 1.자 재임용을 전후로 하여 원고의 교수라는 신분이나 지위에 어떠한 변화가 있었다고 볼만한 아무런 증거가 없고, 원고가 굳이 기득이익을 버리고 자신에게 불리한 취업규칙(이 사건 보수규정)의 적용에 동의할 합리적인 이유나 동기도 찾아볼 수 없다.
위와 같이 본다면, 원고는 C대학교 정관, 계약제 전임교원 임용규정이나 임용계약서에 존재하는 기간만료로 인한 당연퇴직 규정 또는 조항이나, 2016. 7. 1.자 재임용 당시 정년미보장 교수에서 정년보장 교수로 변경된 것과 상관없이 C대학교 재직기간 동안 여러 차례 재임용되었으나 이는 임용기간이 형식에 지나지 않고 임용계약이 계속반복 갱신되어 연쇄적 근로관계가 인정되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에 해당한다고 볼 수 있고, 을 제1 내지 3, 9, 14, 21, 22, 24 내지 26, 28호증(가지번호가 있는 것은 가지번호를 포함한다)의 각 일부 기재만으로 위와 같은 판단을 뒤집기에 부족하며, 달리 위와 같은 판단을 뒤집을만한 증거가 없으므로, 원고는 2016. 7. 1.자 재임용 후에도 구 보수규정에 따른 보수를 지급 받을 수 있다고 할 것이다.
현실적으로 지급되었거나 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 반환이나 포기 및 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결, 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다76317 판결, 대법원 2019. 10. 18. 선고 2015다60207 판결 등 참조).
위 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 피고가 2023. 7. 13. C대학교 교원(2007년 이전 임용된 교수들) 과반수로부터 이 사건 보수규정에 따른 성과연봉제 시행에 관하여 집단적 동의절차를 거쳤더라도, 즉 이에 대한 사후추인을 받았더라도, 원고는 그 전인 2022. 8. 31. 퇴직하여 이미 구체적으로 피고에 대한 보수지급청구권을 취득하였으므로 원고의 개별적인 동의 없이는 이 사건 보수규정에 따른 성과연봉제가 적용되지 않는다고 할 것인데, 피고가 원고로부터 이 사건 보수규정에 따른 성과연봉제의 소급적용에 관한 개별적 동의를 받았다고 볼만한 아무런 증거가 없으므로, 원고는 여전히 구 보수규정에 따른 보수를 지급받을 권리가 있다.
따라서 피고가 2007. 3. 21. 제정한 최초 성과연봉제 보수규정과 2008. 3. 1. 제정한 이 사건 보수규정은 이에 집단적 의사결정의 방식으로 동의한 적이 없는 C대학교 교원인 원고에 대하여는 그 효력이 없으므로, 원고에게는 여전히 구 보수규정에 따른 호봉제가 적용된다.
원고의 미지급 보수 지급청구권의 발생
위에서 살펴본 바와 같이 원고에게는 여전히 구 보수규정에 따른 호봉제가 적용되므로, 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고에게 호봉제에 따를 경우 원고가 지급받을 수 있었던 임금에서 위 기간 동안 원고가 실제로 지급받은 금액을 뺀 미지급 임금을 지급할 의무가 있다
미지급 보수 지급청구권의 범위
인정사실
아래의 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들 및 갑 제3, 11호증, 을 제8, 11, 13, 29, 31호증(가지번호가 있는 것은 가지번호를 포함한다)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.
C대학교 교원들은 호봉제하에서 1994년부터 2003년까지는 각 당해년도의 공무원보수규정 중 대학교원 등의 봉급표를<2>, 2004년 및 2005년은 각 2003년도 공무원보수규정 중 대학교원 등의 봉급표를, 2006년은 2005년도 공무원보수규정 중 대학교원 등의 봉급표를 적용하여 본봉을 산정하였다.
C대학교 교원 중 교수는 호봉제가 마지막으로 적용된 2006년에 본봉을 제외한 보수에 관하여 ① 정액연구비로 매월 795,000원을, ② 연구보조비로 매월255,000원을, ③ 정근수당으로 매년 본봉의 100% 내지 200% 및 정액연구비의 200%를, ④ 장기근속수당으로 15년 이상 20년 미만의 경우 매월 80,000원, 20년 이상 25년 미만의 경우 매월 110,000원을, ⑤ 가족수당으로 각 매월 배우자의 경우 30,000원, 부모의 경우 1인당 각 20,000원, 자녀의 경우 1인당 각 20,000원을, ⑥ 학사지도비로 매월 80,000원을, ⑦ 효도휴가비로 연 1회(7월) 250,000원을, ⑧ 정액급식비로 매월100,000원을, ⑨ 교통비로 매월 200,000원을 각 지급받았다.
C대학교 교원 중 교수는 최초 성과연봉제 보수규정이 적용된 2007년에 2007. 2. 28. 당시 개인별 봉급 및 정액연구비를 합산한 금액<3>을 매월 기본급으로 지급받았다. 또한 기본급을 제외한 급여에 관하여 ① 연구장려수당(기존의 연구보조비, 학사보조비 및 정액급식비를 포함하는 수당)으로 교수는 매월 435,000원을, ② 성과상여급(기말수당, 정근수당 및 가계지원비를 포함하는 수당)으로 기본급의 600%를, ③ 특별성과수당으로 기본급의 74%(기본급 50% + 상여인상분 24%)를, ④ 장기근속수당으로 각 매월 15년 이상 20년 미만의 경우 80,000원, 20년 이상 25년 미만의 경우 110,000원을, ⑤ 가족수당으로 각 매월 배우자의 경우 30,000원, 부모의 경우 1인당 각 20,000원, 자녀의 경우 1인당 각 20,000원을, ⑥ 효도휴가비로 연 1회(7월) 250,000원을, ⑦
교통비로 매월 200,000원을 지급받았다.
C대학교 교원들은 이 사건 보수규정이 적용된 2008년에 2008. 2. 29. 당시 개인별 기본급 및 연구장려수당을 합산한 금액<4>을 매월 기본연봉으로 지급받았다. 또한 기본연봉을 제외한 급여에 관하여 ① 성과연봉으로 2008. 2. 29. 당시 개인별 성과 상여급(2007년도 기본급의 600%)을, ② 부가급인 장기근속수당으로 15년 이상 20년 미만의 경우 매월 80,000원, 20년 이상 25년 미만의 경우 매월 110,000원을, ③ 부가급인 가족수당으로 매월 배우자의 경우 30,000원, 부모의 경우 1인당 각 20,000원, 자녀의 경우 1인당 각 20,000원을, ④ 부가급인 효도휴가비로 연 1회(7월) 250,000원을, ⑤ 교통비로 매월 200,000원을 지급받았다.
피고는 원고에게 2008년경부터 2022. 8.경까지 위 라)항 기재와 같은 기준으로 임금을 지급하였다(다만, 교통비는 2016. 2.경까지 급여와 별개의 항목으로 지급하다가 2016. 3.경부터 부가급에 포함시켜 지급하였다). 피고가 원고가 청구하고 있는 2020. 10.부터 퇴직 시인 2022. 8.까지 원고에게 매월 실제로 지급한 보수액은 별지 3미지급 보수 계산표의 각 표 '실수령액'란 기재와 같다.
관계법령
별지 4 공무원수당규정의 주요 내용 기재와 같다
당사자들의 주장 요지
원고의 주장
구 보수규정 제5조에 따라 호봉제에 의하여 원고의 본봉을 산정함에 있어 적용되는 공무원보수규정은 당해년도 공무원보수규정이다.
(2)구 보수규정 제11조 제3항에 따라 본봉상여와 연구비상여는 당해연도 공무원봉급표를 기준으로 하여 본봉과 정책연구비 합계액의 100%를 적용하여 산정하여야 하고, 정근수당가산금도 당해년도의 공무원보수규정에서 정한 정근수당가산금을 적용하여 산정하여야 한다.
원고는 2014. 4.경부터 퇴직 시까지 교수로 재직하였으므로 구 보수규정에 따라 교수의 연구보조비 255,000원을 인정하여야 한다.
원고는 호봉제하에서 연 1회 매년 7월 250,000원의 효도휴가비를 지급 받을 수 있었으므로, 2022. 7.분 효도휴가비도 원고의 보수에 포함되어야 한다.
피고가 원고를 비롯한 교원들에게 매월 200,000원씩 지급하던 교통비는 공무원수당규정에 따라 지급되는 교통보조수당이 아닌 피고가 임의로 지급하던 별개의 수당으로 보아야 하므로, 원고의 보수에 포함된다.
피고의 주장
설령 원고의 본봉과 관련하여 호봉제에 의하여 산정하더라도 구 보수규정 제5조는 총장이 공무원 보수규정 중 봉급표만을 준용하여 따로 정하도록 하고 있으므로, 2011년도 이후에는 총장이 적정년도로 판단할 것으로 추정되는 2011년도의 공무원봉급표가 차용될 수 있을 뿐이고, 설령 이와 달리 당해연도의 공무원봉급표가 기계적으로 적용되어야 한다고 하더라도 2015년부터는 국립대학에서도 호봉제가 폐지되고 성과연봉제가 전면 시행되면서 당해연도 공무원봉급표는 재직교원에게는 적용되지 않게 되었고(공무원봉급표는 신규임용 교원의 초임 보수를 책정할 때에만 적용된다), 호봉 승급도 불가능하므로, 이렇게 볼 경우 피고가 원고에게 미지급한 본봉은 존재하지 않는다.
만일 구 보수규정에 따라 원고의 보수를 산정한다면, 정근수당가산금 또한 구 보수규정에 따라 산정하여야 한다.
만일 구 보수규정에 따라 원고의 보수를 산정한다면, 원고는 호봉제 적용 당시 직급이 조교수였으므로 조교수의 연구보조비 235,000원이 적용되어야 한다.
피고는 2022. 3.분 급여부터 교원들에게 효도휴가비를 별도로 지급하지 않고 본봉에 포함하여 지급하였으므로 2022. 7.분 효도휴가비가 인정되어서는 안 된다.
공무원수당규정이 2011. 1. 10. 개정되어 공무원수당규정에 따른 교통보조수당이 본봉으로 산입되었으므로, 원고는 피고에게 이와 별도로 교통비를 청구할 수 없다.
미지급 보수 기준의 확정
피고가 구 보수규정에 따라 호봉제에 의하여 원고의 보수를 산정하여야 한다는 원고의 주장을 다투는 것은 별론으로 하고, 2020. 10.부터 2022. 8.까지 산정한 원고의 가족수당, 정액급식비, 정액연구비, 학사지도비의 액수가 각각 별지 3 미지급보수 계산표 '가족수당'란, '정액급식비'란, '정액연구비'란, '학사지도비'란 기재 각 금원과 같다는 점에 대하여는 당사자 사이에 계산상 다툼이 없다.
앞서 든 증거들에 의하면 관련 사건에서, 대법원은, '① 관련 교수들의 본봉 산정 시 적용되는 공무원보수규정은 당해연도 공무원보수규정이고, ② 공무원수당규정의 개정에 따라 기말수당이 폐지되고 정근수당이 본봉의 200%에서 본봉의 100%로 감액되었으며(2006. 1. 12. 개정), 가계지원비도 폐지되었으므로(2011. 1. 10. 개정) 관련 교수들이 2018. 10. 이후 수령하게 되는 상여수당은 본봉과 정액연구비 합계액의100%이며, ③ 적어도 2011. 1. 10.경 이후로 피고가 C대학교 교원들에게 지급하던 교통비는 공무원수당규정에 따라 지급되는 교통보조수당이 아닌 피고가 임의로 지급하던 별개의 수당이라고 보아야 하므로, 공무원수당규정이 개정되어 교통보조수당이 본봉으로 산입되었다고 하여 피고가 원고에게 지급하던 교통비를 호봉제하에서 지급받을 수 있던 임금에서 제외할 수는 없다'고 판단한 2심 판결을 수긍한 사실을 알 수 있고, 피고들이 제출한 증거들만으로 관련 사건에서 확정된 관련 민사판결의 증명력을 배척하고 위와 같은 판단을 뒤집기에 부족하고, 달리 위와 같은 판단을 뒤집을만한 증거가 없다.
구 보수규정 제16조는 교직원에 대하여는 국가공무원수당규정에 정하는 바 에 의하여 장기근속수당을 예산의 범위 내에서 지급할 수 있다고 규정하고 있는데, 이는 예산문제가 없다면 국가공무원수당규정에서 정한 장기근속수당, 즉 정근수당가산금을 지급하라는 것<5>이어서 피고는 원고에게 국가공무원수당규정에서 정하는 장기근속수당(정근수당가산금)을 지급할 의무가 있다고 할 것이다.
원고의 보수를 구 보수규정에 따라 호봉제에 의하여 산정하여야 한다는 것은, 보수 지급 당시 원고의 직급 또는 직책에 맞는 급여를 호봉제에 따라 지급하라는 의미이므로, 2020. 10.부터 2022. 8.까지 교수로 재직한 원고에게는 부교수가 아니라 교수의 연구보조비 255,000원이 매월 지급되어야 할 것이다.
갑 제3호증의 기재에 의하면 피고가 호봉제 시절부터 성과연봉제 시절까지 C대학교 교원들에게 지속적으로 매년 7월 효도휴가비 250,000원을 지급하여 오다가 2022. 7. 보수 지급 당시 이를 제외한 사실은 인정되나, 위 인정사실만으로 효도휴가비가 2022. 3.경부터 본봉에 산입되어 지급되었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인
정할 증거가 없으므로, 피고는 구 보수규정에 따라 2022. 7.에도 원고에게 효도휴가비250,000원을 지급할 의무가 있다.
미지급 보수의 계산
위와 같은 기준에 따라 원고가 피고로부터 수령하여야 할 미지급 보수를 계산하면 별지 3 미지급 보수 계산표 기재와 같이 합계 42,569,076원이 되나, 원고가 구하는 바에 따라 그중 41,491,066원을 인정한다.<6>
신의칙 위반 여부
피고의 주장
성과연봉제 도입된 2007년으로부터 10년 이상 그에 따른 보수를 지급 받았던 원고는 2022. 8. 31. 퇴직할 때까지 아무런 이의를 제기하지 않다가 관련 사건에서 관련 교수들이 일부 승소한 판결이 확정되었다는 사실을 알게 되자 곧바로 이 사건 소송을 제기하였는바, 원고의 이 사건 청구는 실효되었을 뿐만 아니라 신의칙이나 금반언의 원칙에 반하므로 허용되어서는 안 된다.
구체적인 판단
민법상 신의성실의 원칙은 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나, 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이 행하여서는 아니 된다는 추상적 규범으로서, 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 권리의 행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 있어야 하고, 이러한 상대방의 신의에 반하여
권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 2018. 4. 26. 선고 2017다288757 판결 등 참조).
위 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 이 사건 청구가 실효되었다고 볼만한 아무런 증거가 없고, 성과연봉제 도입과정에서 자신의 의견을 표시할 기회를 갖지 못한 것으로 보이는 원고가 관련 사건에서 최초 성과연봉제 보수규정, 이 사건 보수규정이 절차상, 실체상 하자가 있어 그 효력을 인정할 수 없다는 관련 판결이 선고되어 확정된 사실을 뒤늦게 알게 되어 자신의 권리구제를 위하여 피고에 대하여 임금채권의 소멸시효기간 이내의 기간 동안 지급 받지 못한, 정당한 보수와 기 지급 받은 보수의 차액 상당 금원을 청구하는 것을 두고 신의칙이나 금반언의 원칙에 반한다고 볼 수 없고, 달리 피고의 위 주장을 인정할 증거가 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.
소결론
그렇다면 피고는 원고에게 미지급된 보수 42,569,076원의 범위 내에서 원고가 구하는 41,491,066원 및 이에 대하여 원고의 퇴직일(2022. 8. 31.)로부터 14일이 지난 2022. 9. 15.부터 다 갚는 날까지 근로기준법 시행령 제18조 제3호가 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
결 론
따라서 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 인용한다.
판사 이순형
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.