대전지방법원 2024. 1. 17. 선고 2023가합200219 판결

피고는 G법(이하 ’G법‘이라 한다)에 기하여 H조합을 구성원으로 하여 설립된 중앙회이다. 원고는 G법에 따라 피고의 지도‧감독을 받는 F조합(이하 ’F조합‘이라 한다)의 상임이사로 재직하고 있는 사람이다.

피고는 2022. 5. 25.부터 같은 달 31.까지, 2022. 8. 29.부터 같은 달 30.까지 F조합에 대하여 부문검사를 실시하였고, 2022. 12. 27. 제재심의위원회를 개최하여 아래와 같은 징계사유로 원고에 대하여 직무정지 3월의 징계 및 4,179만 원의 변상조치 처분을 의결한 후, 2023. 1. 3. F조합에 위와 같은 징계 및 변상조치할 것을 요구하였다(이하 ’이 사건 조치요구’라고 한다).

G법, 금융회사의 지배구조에 관한 법령, H조합임직원윤리강령, H조합검사및제재에관한규정(이하 ’이 사건 제재규정‘이라 한다), H조합검사및제재에관한규정 시행규칙(이하 ’이 사건 제재규정 시행규칙‘이라 한다) 중 이 사건과 관련된 규정은 별지와 같다.

피고는 이 사건 조치요구는 피고의 지도‧감독을 받는 F조합에 대한 것으로서 원고에 대한 것이 아니고, 이 사건 조치요구를 받은 F조합이 원고에 대한 징계처분을 해야만 비로소 원고에 대한 징계효과가 발생하므로 F조합의 징계처분 전까지 원고에게 야기된 위험 내지 불안이라는 것은 사실상의 것에 불과하여 무효확인 판결을 통해 제거해야 할 정도의 권리 또는 법률상 지위에 대한 불안‧위험이라고 할 수 없고, 이 사건 무효확인 판결의 당사자가 아닌 F조합에 대하여는 그 판결의 효력이 미치지도 않는바 원고의 법적 불안을 해소하는 가장 유효적절한 수단이라고 할 수 없으므로, 이 사건 소는 확인이 이익이 없어 부적법하다고 주장한다.

앞서 본 기초사실에 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정을 종합하면, 이 사건 조치요구는 원고의 법적 지위에 구체적이고 직접적인 영향을 미친다고 할 것이어서 원고로서는 그 무효확인을 구할 이익이 있으므로, 피고의 본안전 항변은 이유 없다.

G법 제84조 및 제89조에 의하면 E중앙회장(이하 ‘중앙회장’이라 한다)은 H조합(이하 ‘조합’이라 한다) 업무 검사 결과에 따라 해당 조합에 임원에 대한 개선, 직무정지 등을 요구할 수 있고, 이 경우 조합은 이 사건 제재규정 시행규칙 제48조 제4항에 따라 위와 같이 징계요구된 양정을 하향하여 결정할 수 없다.

이 사건 제재규정 제26조 및 시행규칙 제45조, 피고의 부분검사 결과 통보 및 조치요구 공문(갑 제2호증)의 내용에 의하면, 이 사건 조치요구의 상대방인 F조합은 피고에 대하여 직접 이 사건 조치요구의 효력을 다투는 재심을 청구할 수 없는 반면, 제재대상자인 원고만이 피고에 대하여 직접 재심청구를 하여 이 사건 조치요구의 효력을 다툴 수 있게 되어 있다.

이 사건 조치요구 자체로 인하여 원고에게 금융회사의 지배구조에 관한 법률 제5조 제1항 제7호 및 동법 시행령 제7조 제2항 제1호에 따라 금융회사 임원 자격제한의 효과가 발생하고, 징계조치의 종류별로 그 자격제한의 기간이 각각 다르므로, 이 사건 조치요구는 원고의 법적 지위에 구체적이고 직접적인 영향을 미친다.

하향결의 불가 조건의 무효 주장에 관한 판단

앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의해 알 수 있는 아래와 같은 사정을 종합하면, 이 사건 제재규정 시행규칙 제48조 제4항에 근거한 이 사건 조치요구에 부가한 하향결의 불가 조건이 법적 근거가 없거나 F조합의 독립성‧징계권 등을 현저히 침해한 것으로서 무효라고 보기 어렵다. 이 부분 원고의 주장은 이유 없다.

G법 제78조 제1항 제3호는 조합에 대한 검사‧감독을 중앙회의 업무 중 하나로 규정하고 있고, 같은 법 제89조 제7항 제1호는 중앙회장은 조합에 대한 업무 검사결과에 따라 시정 등 필요한 조치를 명하거나 관련 임직원에 대한 조치요구 등을 할 수 있도록 규정하고 있다.

G법 제78조 제1항 제3호에 의하여 중앙회가 실시하는 검사의 종류, 검사의 방법, 검사결과의 처리 및 제재 등을 정하는 것을 목적으로 이 사건 제재규정이 제정되었는데 그 제재규정 제20조는 중앙회의 감독이사는 조합에 대하여 임원의 개선, 직무정지, 견책, 주의 등의 징계조치를 요구할 수 있는 것으로 규정하고 있다.

위와 같은 징계 관련 규정들의 상호관계, 입법목적이나 제정취지 등에 비추어 보면, 이 사건 제재규정 시행규칙 제48조 제4항의 규정은 중앙회장에게 개별 조합에 대한 지도‧감독 권한을 부여한 G법 제61조, 제78조, 제89조 등에 근거한 것으로서 법적 근거가 존재하고, 이는 조합의 독립성과 자율성을 침해하지 않으면서도 조합의 공공성과 조합원 보호를 위해 중앙회의 지도‧감독권이 실질적으로 발현될 수 있도록 하기 위한 장치로 볼 수 있으므로 그 목적이 정당한 점, 중앙회의 징계요구에 대하여 조합이 정당한 근거 없이 징계양정을 하향시킴으로써 징계효과를 사실상 감쇄시키는 것에 대응하기 위해서 마련된 것으로 보이므로 그 필요성이나 합리성도 인정되는 점, 다른 한편 이 사건 제재규정 시행규칙에는 피고의 징계요구가 정당하게 행사되도록 임직원의 징계와 관련하여 징계사유와 징계기준, 징계효과, 징계의 가중과 감면, 재심절차 등에 관하여 구체적으로 규정되어 있는 점 등을 참작할 때, 위 규정으로 인하여 개별 조합의 독립성이나 징계권이 일부 제한된다고 하더라도 G법이 정한 중앙회의 지도‧감독권의 범위를 현저히 일탈하였다고 보기 어려운바 하향결의 조건을 부가한 근거인 시행규칙 제48조 제4항의 규정이 무효라고 볼 수 없다.

징계사유 등 부존재 주장에 관한 판단

윤리행동지침 미준수(직장 내 괴롭힘 등)의 점

경비부당집행(복리후생비 지급 부적)의 점

특정인에 대한 편의제공(내부결재만으로 장기근속휴가 경비 부당지원)의 점

윤리행동지침 미준수(조합 소유재산 사적사용)의 점

개인 신용정보 부당이용의 점

소결

징계양정 재량권 일탈‧남용 여부

관련법리

피고는 원고를 직접 징계할 수는 없으나, 이 사건 조치요구는 피고의 피감독기관이자 원고를 직접 징계할 수 있는 사용자인 F조합을 통해 원고를 징계하기 위하여 이루어졌고, 규정상 피고의 이러한 요구가 있을 경우 F조합은 징계절차에 착수하여야 하므로, 결국 이 사건 조치요구는 원고에 대한 징계절차를 구성하는 절차로 볼 수밖에 없다. 따라서 원고가 이 사건 조치요구를 다투는 것도 징계의 당부판단에 대한 법리가 적용되어야 한다.

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조). 한편 수개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조).

구체적 판단

앞서 든 증거 및 을 제4, 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 아래와 같은 사실 내지 사정을 인정할 수 있다.

피고는 원고에 대한 징계사유별 양정으로 윤리행동지침 미준수(직장 내 괴롭힘 등)의 점에 관하여는 직무정지 3월로, 나머지 징계사유에 관하여는 각 견책으로 양정한 결과 직무정지 3월을 최종양정으로 정하여 이 사건 조치요구를 하였다.

이 사건 제재규정 시행규칙은 별표 제2호에서 제재양정의 일반기준을 두고 있는데, 법령, 관계규정 또는 감독기관의 명령, 처분, 지시 등의 위반 및 정관 또는 내규를 위반하거나 충실의무 위반의 행위유형 모두에 대하여 ‘비위의 정도가 심하고 중과실이거나, 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우’에는 징계면직부터 감봉까지로, ‘비위의 정도가 심하고 경과실이거나, 비위의 정도가 약하고 중과실인 경우’는 정직부터 감봉까지로, ‘비위의 정도가 약하고 경과실인 경우’는 견책으로 각 정하고 있고, 임원에 대하여 제재처분을 하는 경우 징계면직은 ‘개선’으로, 정직은 ‘직무정지’로, 감봉과 견책은 ‘견책’으로 한다고 정하고 있다.

이 사건 제재규정 시행규칙은 별표 제3호에서 제재양정의 세부기준을 두고 있는데 직장내 성희롱 또는 직장내 괴롭힘, 윤리강령 및 윤리행동지침 미준수, 경비 부당집행, 개인신용정보 부당이용의 경우 모두 제재기준의 ‘상’에 해당하는 경우 징계면직으로 ‘하’에 해당하는 경우 견책이 가능한 것으로 각 정하고 있다.

임원인 원고의 경우 위 제재양정 일반기준 및 제재양정 세부기준에 따르면 구체적인 비위정도에 따라 개선, 직무정지, 견책의 징계처분이 가능하다.

위와 같은 제재양정기준을 기초로 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 원고에 대한 직무정지 3월의 징계가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 경우에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. (1) 위에서 살펴본 제재규정 시행규칙에 따른 징계양정기준에 비추어 살펴보면, 앞서 인정한 징계사유만으로도 직무정지 3월을 정한 이 사건 조치요구는 그 징계양정기준에 부합하는 징계양정이다.

특히, 직장 내 괴롭힘의 경우 원고의 F조합 내 지위와 영향력, 원고와 피해자의 관계, 피해자에 대한 폭언 및 부당한 업무지시 등이 일회성에 그친 것이 아니라 오랜기간 동안 수차례에 걸쳐 반복된 점, 그 폭언 및 부당한 지시의 내용 및 정도에 비추어 피해자가 심각한 인격적 모욕감을 느꼈을 것으로 보이는 점 등의 원고의 구체적인 행위 태양 및 내용을 고려하였을 때 피고의 징계양정이 현저히 부당하다고 보이지 않는다.

원고는 2022. 12. 21. 이 사건 조치요구의 징계양정을 정한 제재심의위원회에 본인의 의견을 담은 의견진술서를 제출하였으며, 피고의 제재심의위원회의 회의자료에 위 의견진술서의 내용이 반영되어 있어, 징계양정에 있어 원고가 주장하는 참작사유들을 충분히 고려하여 징계양정이 이루어진 것으로 보인다.

원고는 2022. 5. 4. F조합으로부터 ‘주의’에 상당하는 자체징계 처분을 받고 재발방지 서약서를 제출하고 피해자에 대한 공개사과도 하였는데 피고가 이를 다시 문제 삼아 중징계할 것을 요구하는 것은 부당하다고도 주장하나, 이 사건 제재규정 제17조 제3항은 ‘조합의 자체감사 결과 등으로 임직원에 대한 자체징계결의에도 불구하고, 해당 사안이 중앙회 검사결과 G법 제28조 제1항에 따른 임원자격제한사유에 해당하는 직무정지 또는 정직 이상의 징계대상일 경우 감독이사는 재징계를 요구할 수 있다’고 규정하고 있어 피고의 재징계 요구는 그 근거가 있고, 피고의 검사결과 원고에 대한 F조합의 자체조사 결과 외에 추가로 앞서 본 바와 같은 징계사유가 인정되기도 한 점 등에 비추어 보면, 피고가 원고에 대하여 중징계를 요구한 이 사건 징계양정이 부당하다고 볼 수 없다.

변상조치요구가 인정되는 범위