대전지방법원 2025. 5. 14. 선고 2023가합202864 판결

당사자 등의 지위

원고에 대한 징계면직 처분 경위

참가인은 2022. 8. 24.부터 2022. 9. 23.까지 B조합에 대하여 종합정기검사를 하였고, 그 과정에서 참가인 소속 검사자는 원고에 대하여 총 6회 문답조사를 하였다.

참가인은 2023. 2. 14. 원고에게 위 검사결과를 기초로 작성한 청문원인 및 내용통지서를 첨부하여 청문절차를 진행할 예정임을 고지하였고, 원고는 2023. 2. 22. 위 청문절차에 참석하여 위 청문원인 및 내용통지서 기재 사항에 관하여 직접 소명하는 한편 그 소명 내용을 기재한 청문대상자 진술 요지서를 작성 · 제출하였다.

참가인은 2023. 3. 15. 수신자를 B조합, 공람자를 원고 등으로 한 종합검사결과 시정 및 제재지시서(이하 '이 사건 지시서'라고 한다) 공문을 시행하여 B조합로 하여금 원고에 관한 '징계면직'의 제재를 이행하고, 2개월 이내 그 결과를 참가인에게 보고할 것을 지시하였다.

B조합 이사장은 2023. 4. 10. 원고에게 출석일시가 '2023. 4. 18. 16:30', 출석이유가 '참가인의 이 사건 지시서에 의한 이사회 제재의결 청문'으로 각 기재된 출석통지서(이하, '이 사건 출석통지서'라고 한다)를 송달하려 하였으나 원고의 폐문부재로 송달되지 아니하였고, 이후 같은 달 11. 및 같은 달 12. 두 차례에 걸쳐 재차 송달하려 하였으나 모두 원고의 폐문부재로 송달되지 아니하였다.

B조합 이사회는 2023. 4. 18. 제재처분 위원회를 개최하였고, 사전에 그 개최사실을 타 임 · 직원으로부터 통보받고 출석한 원고로부터 의견을 청취한 다음 원고에 대하여 '징계면직'을 의결하였으며, 이에 따라 B조합 이사장은 2023. 4. 19. 원고에게 위 징계의결서가 첨부된 징계처분 사유 설명서(이하, '이 사건 징계처분 사유 설명서'라고 한다)로 이 사건 징계처분(이하 '이 사건 징계처분'이라고 한다)을 통지하였다.

이 사건 징계처분 사유 설명서에 기재된 징계사유들(이하, 각 징계사유를 '제○ 징계사유'라 하고, 이를 통틀어 '이 사건 각 징계사유'라 한다)은 아래와 같다

관련 규정 등

절차적 하자 : 원고는 이 사건 징계처분을 의결한 이사회 개최일 7일 전까지 아무런 출석통지서도 받지 못하였고, 이후 개최된 이사회 징계의결 과정도 형식적인 문답에 그쳐 원고가 충분한 소명기회를 부여받지 못하였으며, 원고로서는 이 사건 징계처분 사유 설명서 기재만으로 이 사건 징계처분의 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위의 내용을 알 수 없다.

실체적 하자 : 제2 내지 5 징계사유가 존재함은 인정한다. 그러나 원고는 동일인 대출한도 초과 대출 사실을 인지하지 못하였고, 직무관련 투자 내지 금품 등의 수수에 관한 윤리규범을 위반한 사실도 없는 바, 제1, 6 징계사유는 존재하지 않는다.

징계재량권 일탈 · 남용 : 제1, 6 징계사유는 위와 같이 애초에 그 각 징계사유가 존재하지 아니함에도 이 사건 징계처분 과정에서 징계양정을 하는 데 고려되었다. 나아가, 설령 이 사건 각 징계사유가 모두 존재한다고 하더라도 이는 원고가 규정 내지 업무를 숙지하지 못한 데서 비롯된 것이거나, 관행 내지 상급자인 H 등의 지시에 따른 것인 점, 고의 또는 중대한 과실로 B조합에 중대한 손해를 끼치거나 질서를 심히 문란케 한 경우에 해당한다고 보기 어려운 점 등에 비추어 볼 때 징계면직에 이른 것은 징계재량권의 일탈 · 남용이다.

관련 법리

취업규칙에 피징계자에게 인사위원회의 개최일시 및 장소를 일정한 기간의 여유를 두고 통지하도록 규정하고 있는 경우 이는 징계의 객관성과 공정성을 확보하기 위한 것이므로 그 절차를 위반하여 한 징계처분은 효력이 없다. 그러나 이러한 절차상의 하자가 있음에도 피징계자가 스스로 징계를 위한 인사위원회에 출석하여 출석통지절차에 대한 이의를 제기함이 없이 충분한 소명을 하였다는 특별한 사정이 있다면 그 절차상의 하자는 치유된다고 할 것이다(대법원 1993. 7. 16. 선고 92다55251 판결, 대법원 1995. 10. 13. 선고 95누6434 판결 등 참조).

단체협약이나 취업규칙에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 대상자에게 그 기회를 제공하면 되며, 소명 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결 등 참조).

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고 사유 등의 서면 통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고 사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적인 사실 또는 비위 내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고 사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면, 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고 통지라고 할 수는 없다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 등 참조).

구체적 판단

앞서 살펴 본 바와 같이 원고가 폐문부재로 인하여 이 사건 징계처분을 의결한 이사회 개최일 7일 전 발송된 출석통지서를 송달받지 못하였고, 이 사건 징계처분 사유 설명서에는 이 사건 각 징계사유를 구성하는 구체적 사실 또는 비위 내용이 상세히 기재되어 있지 않고 그 요지만 간략히 기재되어 있는 사실은 각 인정된다.

그러나 앞서 든 증거에 을가 제19, 20, 21호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래의 사실 내지 사정에 의하면, 원고는 이 사건 징계처분 과정에서 충분한 소명기회를 부여받았고, 이 사건 징계처분에 관한 적법한 서면 통지를 받았다고 봄이 타당하다.

이 사건 각 징계사유는 참가인의 종합정기검사 결과에 기초한 것인데, 원고는 2022. 8. 24.부터 2022. 9. 23.까지 진행된 위 종합정기검사 과정에서 총 6회에 걸쳐 이 사건 각 징계사유를 구성하는 구체적 사실 또는 비위의 내용에 관하여 심층적인 문답 조사를 받으며 방어권을 행사한 바 있다.

위 종합정기검사 이후로도, 참가인은 2023. 2. 14. 원고에게 이 사건 각 징계사유와 그 주요 내용이 동일하고 관련 규정 등을 구체적으로 기재한 청문원인 및 내용통지서를 첨부하여 청문절차 진행 예정임을 고지하였으며, 이에 따라 원고는 2023. 2.22. 위 청문절차에 직접 출석하여 위 청문원인 및 내용통지서 기재 사항에 관하여 직접 소명하는 한편 그 소명 내용을 기재한 청문대상자 진술 요지서까지 작성 · 제출하였다.

설령 참가인의 위 종합정기검사 과정 및 청문절차가 I조합의 이 사건 징계처분절차와 구별된다고 하더라도, B조합의 이 사건 징계처분 절차는 B조합가 2023. 3. 15. 참가인으로부터 원고에 관한 '징계면직'의 제재를 하라는 취지의 이 사건 지시서를 수신함으로써 착수되었다 할 것이고, 그 무렵 원고도 이 사건 지시서를 직접 공람하여 이 사건 각 징계사유를 구성하는 구체적 사실 또는 비위의 내용을 파악할 수 있었던 이상 그때부터 이 사건 징계처분을 의결한 이사회가 개최될 때까지 적어도 1개월 이상 방어권을 행사할 충분한 기회를 부여받았다고 봄이 타당하다.

J, K가 각 작성한 사실확인서, 원고와 K 사이의 출석통지 관련 문자메세지(을나 제2호증)에 의하면, 원고는 늦어도 2023. 4. 13. 위 L조합 임 · 직원들을 통하여 이 사건 징계처분을 위한 이사회가 개최될 것이고, 이 사건 지시서에 기재된 혐의사실에 관하여 의결을 할 것이라는 점을 충분히 인지하였다고 봄이 타당하다.

나아가, 원고는 이 사건 이사회 개최일 전날 그 개최사실을 전화로 통보받은 사실은 자인하고 있는데, 이후 원고는 이사회에 출석하여 자신의 의견을 피력하면서도앞선 출석통지 절차에 대하여 아무런 이의를 제기한 바 없었던 점, 위원들이 원고에게 이 사건 각 징계사유를 구성하는 혐의사실 개개 사항에 대한 구체적인 발문을 하고, 이에 관하여 원고가 빠짐없이 진술하지는 아니하였다고 하더라도, 이 사건 각 징계사유를 구성하는 혐의사실의 요지에 관하여 고지하고 그에 대하여 진술할 기회 자체는 부여된 점 등에 비추어 볼 때 원고는 이 사건 징계처분 과정에서 충분한 소명기회를 부여받았다고 봄이 타당하다.

원고는 이 사건 징계처분 사유 설명서가 첨부된 이 사건 징계처분 통지를 받을 당시 이미 위 ① 내지 ⑤에서 살펴 본 과정을 거치며 이 사건 징계처분의 사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있었는 바, 이 사건 징계처분사유 설명서에 이 사건 각 징계사유가 상세하게 기재되지 않았다고 하더라도 이 사건 징계처분 통지는 적법하다고 봄이 타당하다.

소결론

제1 징계사유 관련

제6 징계사유 관련

원고는 동생 M이 원고의 소개로 직무관련자인 N와 투자계약을 체결하고, 원고가 N에게 M의 투자금 1억 원 중 8천만 원을 대납한 사실은 인정하면서도, '원고가 직접 N에게 직무관련 투자를 한 것은 아니므로 윤리규범을 위반하였다고 볼 수 없는 바, 제6 징계사유를 근거로 한 이 사건 징계처분에는 실체적 하자가 있다'고 주장한다.

또한 원고는 'N로부터 원고의 주거지 인테리어 비용을 대납받은 사실이 없으므로 윤리규범을 위반하였다고 볼 수 없는 바, 제6 징계사유를 근거로 한 이 사건 징계처분에는 실체적 하자가 있다'고 주장한다.

원고는 단지 N로부터 주식회사 O(이하 'O'이라고 한다) 내지 그 관련 업체인 P을 소개받아 개인적으로 원고의 주거지 인테리어 공사를 하였을 뿐이라고 주장하나, 정작 그 공사대금은 원고가 아닌 N가 대납하였으며, 대납 관련 이체내역서상 확인되는 N 작성의 적요도 'A 차출금'이라고 되어 있다.

원고는 참가인이 종합검사 과정에서 문답서(을가 제9호증의 3)를 작성할 당시 N가 위 인테리어 비용을 대납한 것으로 의심되는 자금 이체내역의 존재와 위 적요란 기재 내용 등에 관한 질문을 받고도 '들은 바 없고, 이해할 수 없다'고 답변하였고, 이후로도 이 사건 징계처분 시까지 그에 관한 추가 소명을 전혀 하지 아니하였다.

그러다가 원고는 이 사건 소송에 이르러 갑자기 '원고가 M에게 N 관련 투자금을 대여하였는데, N가 M에 대한 대여금 채권자인 원고에게 위 인테리어 비용을 대납해줌으로써 향후 M과의 투자계약 관계에서 발생할 수익금을 지급하는 것으로 하겠다고 하였고, M도 이에 동의하여 N로부터 위 인테리어 비용을 대납받은 것이다'며 위 종전 주장을 번복하였으나, 원고 스스로 제출한 증거 내지 주장하는 사정에 의하더라도M과 N가 추진하려던 사업은 사실상 별다른 진척 없이 중단되어 분배할 수익금 자체가 전혀 없었고, 특히 N는 2021. 2. 8. M에게 원고에게 대납해 준 위 인테리어 비용 대납금에 관한 정산 없이 투자금 1억 원 전액을 그대로 반환하였는 바, 원고의 위 번복된 주장은 믿기 어렵다.

따라서, 원고가 직무관련 투자 내지 금품 등의 수수에 관하여 윤리규범을 위반한 사실이 모두 인정되므로, 제6 징계사유를 근거로 한 이 사건 징계처분에는 아무런 실체적 하자가 없다.

소결론

관련 법리

구체적 판단

앞서 살펴 본 바와 같이 원고는 고의로 이 사건 각 징계사유에 해당하는 행위를 저질렀다고 봄이 타당하고, 설령 일부 과실이 있다고 하더라도 원고의 주의의무 해태 정도에 비추어 중과실에 해당한다고 봄이 타당하다.

원고도 인정하는 제2 내지 5 징계사유 관련 손실액 규모만으로도 B조합는 회복하기 어려운 중대한 손해를 입은 사실이 인정되고, 실제 그로 인하여 B조합는 합병으로 해산되기에 이르렀다.

더군다나 원고는 제6 징계사유와 같이 직무관련자로부터 본인 내지 그 친족의 사적 이익을 취하였거나 이를 시도하였다.

설령 원고가 이 사건 각 징계사유에 해당하는 행위를 할 당시 원고가 주장하는 관행 내지 상급자인 H 등의 지시가 일부 존재하였다고 하더라도, 그것이 명백히 위법한 이상 그러한 관행 내지 상급자의 지시에 따른 원고에 대한 이 사건 징계처분이 객관적으로 명백히 부당하다고 볼 수 없다.

그 밖에 원고의 태도, 피해변제 노력과 그 정도 등에 비추어 보면 이 사건 징계처분은 적정하다고 봄이 타당하다.

소결론