대전지방법원 2025. 1. 22. 선고 2023구합206090 판결

당사자의 지위

원고는 1994. 7. 15. 신청 외 D기관에 입사하여 폐기물 수거 차량운전원으로 근무하였고, 2016년부터 2018년까지 E노동조합의 위원장을 역임하였다.

B조합(이하 ‘이 사건 조합’이라 한다)은 2021. 10. 14. 설립되어 2022. 1. 1.부터 D기관의 생활폐기물 및 음식폐기물 수집․운영 사업을 인수하였다. 이 사건 조합은 사무직원 16명(5개 구 파견 공무원 13명, 자체 채용 공무직 3명), 환경관리원 약 450명(공무직)으로 구성되어 있고, 환경관리원은 감독, 차량운전원, 차량정비원, 차량수거원, 수차수거원으로 구분된다.

원고와 같은 조 차량수거원으로서 1년 10개월 동안 같이 근무한 F(1978년생), G(1992년생, 이하 F, G을 합하여 ‘피해자들’이라 한다) 등 2명은 2023. 2. 2. 이 사건 조합에 ‘원고가 작업수칙 위반, 인신공격, 이기적인 행동, 비상식적인 행동 등을 했다’는 내용의 고충민원을 제기하였고, 이 사건 조합의 고충처리위원회(이하 ‘고충처리위원회’라 한다)는 같은 날 신고인들에 대해 고충상담을 진행하였다. 고충처리위원회 조사내역에 기재된 원고의 구체적인 행위는 아래와 같다.

고충처리위원회는 피해자들의 고충민원에 대해 3차례에 걸쳐 조사를 실시하였고 아래와 같은 내부검토 끝에 원고를 ‘직장 내 괴롭힘 및 퇴근시간 미준수/조기퇴근’ 사유로 징계위원회에 회부하였다.

이 사건 조합은 징계위원회 위원들에게 아래와 같은 징계의결요구서(심의안)을 송부한 후 2023. 2. 27. 징계위원회를 개최하였고, 징계위원회는 원고에 대하여 ① 환경사업 운영관리 규정 제74조의1 위반(직장내 괴롭힘 금지, 이하 ‘제1 징계사유’라 한다), ② 환경사업 운영관리 규정 제39조 제1호 제규정·규칙 위반(퇴근시간 미준수 및 조기퇴근, 이하 ‘제2 징계사유’라 한다)을 이유로 정직 3월의 처분(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다)을 의결하였다.

원고는 충남지방노동위원회에 이 사건 처분의 취소를 구하는 구제신청을 제기하였으나 충남지방노동위원회는 2023. 5. 10. 원고의 청구를 기각하였고, 이에 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 중앙노동위원회는 2023. 8. 9. 원고의 재심 신청을 기각하였다.

징계사유 부존재

제1 처분사유에 관하여

이 사건 처분은 원고가 F, G에 대한 위계상 또는 관계상 우월적 지위에 있음을 전제로 한 것인데, 원고는 차량운전원으로 수거원인 F, G과의 관계에서 우월적 지위에 있는 사람이 아니다.

원고는 F, G에게 쓰레기차량을 운영하는 입장에서 스킨 또는 섬유유연제 냄새가 강하게 느껴져 냄새가 강한 것 같다고 이야기하고, 코로나가 유행하던 시기에 차량 안에서 코를 푸는 F, G에게 코는 차량 밖에서 풀도록 하자고 이야기한 것에 불과하며, 같은 팀으로서 폐기물을 수거하는 중간에 화장실에 갈 때는 상호 화장실 간다고 이야기를 하자는 것은 특별히 문제되는 행동이 아니다.

원고는 F, G에게 ‘재밌는 얘기 해봐라, 비위 맞춰라, 차 안에서 간식 섭취를 하지마라’고 이야기 한 사실이 없고, 차량의 예열 및 유리창 청소를 지시한 사실도 없다.

제2 처분사유에 관하여

재량권 일탈·남용

관련법리

징계사유가 징계의결요구서나 징계처분서 등에 구체적으로 특정되어 기재되지 아니하였다고 하더라도 징계위원회 등에서 구체적인 자료들을 통하여 징계대상자에게 제시되어 징계대상자가 징계절차에서 방어권 준비 및 행사에 지장이 없었다거나 이의 없이 징계위원회 등에 출석하여 변명하였다는 등의 사정이 있다면 그 징계사유가 특정되지 않아 무효라고 볼 것은 아니다(대법원 1993. 6. 25. 선고 92누17426 판결, 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).

근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)는 ‘사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다’라고 규정하여 직장 내 괴롭힘을 정의하고, 환경산업 운영관리 규정 제74조의1에서도 ‘사업원은 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 사업원에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다’고 규정하고 있다.

제1 처분사유에 관한 판단

고충처리위원회의 조사내역, 내부검토 결과, 징계의결요구서 등의 내용을 근거로 정리한 제1 처분사유의 구체적인 사유들은 아래와 같다(이하 각 사유들을 ‘1-1 사유’, ‘1-2 사유’ 등으로 칭하고, 고충처리위원회 조사내역에는 ‘소송참가 지시’라는 항목이 존재하나 고충처리위원회의 내부검토에는 해당 부분이 존재하지 않으므로 이 부분은 징계사유에서 배제한다).

앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 제1 처분사유 중 1-1, 2, 7 사유들은 징계사유로 인정되고 나머지 1-3, 4, 5, 6, 8 사유는 징계사유로 인정되지 않는다.

원고는 폐기물 수거 업무가 D기관의 업무일 당시인 2016년부터 2018년까지 E노동조합의 위원장을 역임하였고 피해자들은 원고를 ‘위원장 님’이라고 부르고 있는 점, 이 사건 조합은 ‘수거원 → 운전원 → 감독’이라는 사실상의 조직 내 위계구조를 가지고 있을 뿐만 아니라 운전원 내지 감독은 수거원의 작업장소(차량)를 변경할 수 있는 위치에 있는 것으로 보이는 점, 이 사건 조합의 고충처리위원회가 인정하는 바와 같이 이 사건 조합은 운전원의 부당하고 불합리한 행위에 대해서도 수거원이 이를 말할 수 없는(저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은) 조직 문화 및 분위기인 것으로 보이는 점, 원고는 1994년도부터 계속 근무하고 있어 F, G 보다 근속연수가 길고 나이가 더 많은 점 등을 종합하여 보면, 적어도 원고는 피해자들과의 사이에서 사실상 우위적 관계에 있었던 것으로 보인다.

징계사유로 인정하는 1-1, 2, 7 사유들에 관하여 보건대, 이 부분 피해자들의 진술은 매우 구체적일 뿐만 아니라 전후 상황을 고려하였을 때 원고의 이와 같은 발언과 행동들은 직장내 괴롭힘에 해당한다. 구체적인 이유는 아래와 같다.

반면 1-3, 4, 5, 6, 8 사유들에 관하여 보건대, 위 사유들은 아래와 같은 이유로 징계사유로 인정되지 않는다.

제2 처분사유에 관한 판단

이 사건 조합의 공무직 관리 규정 제22조 제1항은 ‘공무직은 근로시간을 준수하여 업무수행에 차질이 없도록 하여야 한다’, 제2항은 ‘공무직이 질병 기타 사유로 인하여 조퇴하고자 할 때에는 소속 팀장 허가를 받아야 한다. 다만, 불기피한 사유로 사전에 승인을 받을 수 없는 경우에는 결근 당일에라도 그 사유를 명확히 하여 사후 승인을 받아야 하며, 정당한 이유 없이 이러한 절차를 이행하지 아니한 경우 무단결근한 것으로 본다’, 제24조 제2항은 ‘공무직이 근로시간 중에 사적인 용무를 이유로 근무장소를 이탈할 수 없다. 다만, 질병이나 그 밖의 부득이한 사유가 있는 경우에는 소속 팀장의 승인을 받아 조퇴 또는 외출할 수 있다’고 규정하고, 이 사건 처분서의 제2 처분에 관한 근거규정은 이 사건 조합의 환경사원 운영관리 규정 제39조 제1호의 제규정·규칙 위반이다. 위 규정들의 내용 및 고충처리위원회 조사내역, 내부검토 결과, 징계의 결요구서 등의 내용을 근거로 정리한 제2 처분사유의 구체적인 사유들은 아래와 같다(이하 각 사유들을 ‘2-1 사유’, ‘2-2 사유’ 등으로 칭한다)

앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 제2 처분사유는 모두 징계사유에 해당한다.

원고는 이 사건 조합의 2차 징계조사 당시 이 부분 징계사실에 대해서 ‘퇴근 시간은 인정합니다. 하지만 집에서 쉬는 부분은 수차도 밥을 먹고 하잖아요’라고 진술하였고(을 제4호증 12쪽), F, G은 3차 조사 당시 ‘원고는 G이 원고의 팀이 되기 전부터 집에 가서 쉬었고 G이 처음오자마자 G에게 말도 하지 않고 집에 가서 쉬었으며, 피해자들에게 어디에 가 있으라는 이야기도 없었고 피해자들이 알아서 운전석 가서 쉬었다’, ‘원고의 이러한 행위는 2021년 12월부터 계속 그래왔고, 가끔 집에 가서 쉬던 것을 월요일 빼고는 전부 가서 쉬었다’고 진술하였으며(을 제4호증 32쪽), 원고 역시 3차 조사 당시 ‘휴게시간에 집에 갔고, 아침식사를 위해서 집에 갔던 것은 사실이다’고 진술하였는바(을 제4호증 35쪽), 위와 같은 진술들만으로도 원고가 수차례 근무시간을 지키지 않고 일찍 퇴근하고 근무시간 도중에 자신의 집에 가서 쉬었다는 징계사실은 인정할 수 있다.

원고는 2022. 9. 20. 퇴근시간 미준수가 문제되어 시말서를 작성한 적이 있고, F은 원고가 시말서를 쓴 이후에도 근무시간을 지키지 않았다고 진술하였다.

이에 대해 원고는 ‘퇴근시간 미준수 부분의 날자가 특정되지 않아 징계위원회에서 이에 대한 소명기회를 부여받지 못하였다’고 주장하나 원고는 3차례에 걸친 이 사건 조합의 징계조사에서 근무시간과 관련된 징계사실에 대해 수차례 진술하였고 F, G과 대면하여 피해자들의 진술에 대해 충분히 반박하는 절차를 거쳤으며 징계절차에서는 날짜가 특정되지 않았다는 부분을 다투지도 않았으므로, 이 부분 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

관련법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 것이다. 여기서 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 하려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 행정 목적, 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2012. 11. 29. 선고 2011두16698 판결 등 참조). 그리고 징계권자가 내부적인 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우 정해진 징계양정기준이 합리성이 없다는 등의 특별한 사정이 없는 한 당해 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 할 수 없다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2017두47472 판결 등 참조).

수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두6620 판결 등 참조).

구체적 판단

이 사건 조합의 공무직 관리규정 제42조 별표 4에 의하면 성실의무 위반의 경우 비위의도가 중하고 고의가 있는 경우는 해고, 비위의도가 중하고 중과실이거나 비위의도가 경하고 고의가 있는 경우 정직의 징계를 할 수 있는바, 징계사유가 인정되는 원고의 행위들은 최소한 고의가 있는 경우에 해당하고, 이에 원고의 직무태도, 근무성적, 공적, 개전의 정, 징계요구의 내용, 기타 정상 등을 추가적으로 고려하여 결정된 이 사건 처분은 위 징계양정기준 범위 내에 있으며, 위 징계양정기준이 합리성을 결여하였다고 보이지도 않는다.

위 징계사유와 같이 원고는 함께 일하는 수거원들에게 직장 내 괴롭힘 행위를 하였고 퇴근시간을 준수하지 않고 조기퇴근 하였으며, 2022. 9. 20.경 퇴근시간 미준수로 시말서를 작성한 이후에도 다시 근무시간을 위반한 것으로 그 비위의 정도가 가볍지 않다.

이에 대해 원고는 자신뿐만 아니라 이 사건 조합의 다른 운전자들도 근무시간을 유동적으로 활용하고 있고 쓰레기차 운전의 특성상 업무가 빨리 종료되는 경우에는 정해진 업무시간보다 다소 일찍 퇴근하는 경우가 존재하였을 뿐이라고 주장하나, 원고의 주장만으로 다른 운전자들이 근무시간을 유동적으로 활용하고 있는지 알 수 없을 뿐만 아니라, 원고의 주장이 일부 사실과 부합하는 측면이 존재한다고 할지라도 원고는 수거원들에게 밥을 빨리 먹도록 하여 근무시간을 단축하거나, 근무시간(04:00 ~ 12:00) 도중에 1시간 내지 1.5시간 정도를 집에 가서 아침식사를 하였다는 것이므로 이와 같은 근무형태가 쓰레기차 운전자들에게 통용되는 근무형태라고 볼 수 없다.

원고의 행동으로 인하여 원고와 팀을 이루어 근무하는 피해자들이 고통을 받은 것으로 보이고, 특히 원고가 일방적으로 근무시간을 이탈하여 원고 집에 가있거나 피해자들을 태워서 원고 집 근처로 간 후 피해자들을 원고 집 앞에 방치함으로 인하여 피해자들은 제대로 된 휴식권을 보장받지 못하였을 뿐만 아니라 피해자들은 통상적인 경우보다 많은 비용을 내고 식사를 한 것으로 보이는바 원고의 행위로 인한 피해자들의 피해가 컸다고 보인다.

이 사건 근로자는 근무경력이 30년 가까이 되는 차량운전원으로서 상대적으로 근무경력이 짧고 젊은 차량수거원들에게 모범을 보여야 하고, 이 사건 조합의 근로자들은 주로 차량운전원 1인과 차량수거원 2인이 한 조로 업무를 수행하여 근로자들 사이의 상호 인적 관계가 중요하다고 보이는바, 이 사건 처분으로 달성하고자 하는 공익이 그로 인하여 원고가 입게 될 불이익보다 작다고 볼 수 없다.