대전지방법원 2024. 10. 10. 선고 2023구합728 판결

당사자의 지위

피고보조참가인 재단법인 우체국시설관리단(이하 ‘참가인 법인’이라 한다)은 과학기술정보통신부 산하 공공기관으로서 우정사업본부 산하 지방우정청과 우체국, 우편집중국 등 전국 1,000여개 사업소에서 시설관리 업무를 수행하는 법인이다.

원고는 2011. 10. 1. 참가인 법인에 입사하여 C 사업소에서 청사경비원으로 근무하여 왔다.

기간제 근로자 근로계약 체결

원고가 2019. 12. 31. 자로 정년에 도달하자, 참가인 법인과 원고는 단체협약 및 현장직원 취업규칙에 따라 원고가 2020. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지 기간제 근로자로 근무하는 내용의 근로계약을 체결하였다.

참가인 법인은 매년 원고에 대한 근무성적 평정을 거쳐 위 근로계약을 1년 단위로 두 차례 갱신하였고, 최종적으로 원고는 2022. 12. 31.까지 기간제 근로자로 근무하기로 하였다.

원고의 근무지 이탈 등 및 징계처분

원고는 2021. 2. 20. 현장사업소 복무점검 시 사전보고나 승인 없이 근무시간 중인 같은 날 09:20부터 10:20까지 휴대전화 수리를 위한 서비스센터 방문 등 목적으로 무단으로 근무지를 이탈한 것이 적발되었고, 참가인 법인은 2021. 4. 16. 원고에게 각성 촉구 및 재발 방지를 위한 경고장을 교부하였다.

원고는 2022. 2. 5. 권역부장의 특별점검 시 사전 보고나 승인 없이 정해진 휴게시간을 넘어서까지 업무에 복귀하지 않은 것이 적발되었고, 이에 2022. 5. 19. 징계위원회를 거쳐 2022. 5. 31. 참가인 법인으로부터 근무지 무단이탈을 이유로 견책의 징계처분을 받았다.

원고는 2022. 9. 9. 근무 간 18:00경 근무지를 벗어나 사전 보고나 승인 없이 정해진 휴게시간을 도과한 22:00경 복귀하였고, 이에 2022. 11. 23. 징계위원회를 거쳐 2022. 11. 29. 참가인 법인으로부터 근무지 이탈을 이유로 감봉 2개월의 징계처분을 받았다.

원고에 대한 근무평정 실시 및 근로계약 종료

참가인 법인은 2022. 11. 9. ‘2022년도 하반기 정년 후 재고용 평정계획’을 수립하고, 원고를 비롯한 근로자들에 대한 근무성적 평정을 실시하였다.

원고는 근무성적 평정 결과 근무태도(30점 만점) 16점, 업무수행(30점 만점) 21점, 고객응대(20점 만점) 20점, 직무수행태도(20점 만점) 10점 등 합계 67점을 받았고, 권역부장은 원고에 대한 종합 의견으로 “당해 연도 근태불량으로 이미 견책이라는 징계를 받았음에도 2022. 9. 9. 또 무단으로 휴게 후 미복귀하여 확인서를 작성함. 개선을 위한 노력이 보이지 않음.”이라는 의견을 제시하였다.

참가인 법인은 2022. 12. 2. 원고에게 재고용 평정 결과와 이의신청 절차에 대한 안내문을 서면으로 통보하였다.

원고의 이의신청 기각 및 근로계약 종료

원고는 2022. 12. 8. 2022년도 하반기 정년 후 재고용 평정 결과에 대해 참가인 법인에 이의신청을 하였는데, 참가인 법인은 2022. 12. 14. 외부 노무 전문가 2인, 내부 처‧팀장 3인으로 구성된 심의위원회를 개최하여 심의한 결과 원고의 이의신청을 기각하기로 결정하고, 2022. 12. 16. 원고에게 이의신청에 대한 기각결정을 통보하였다.

원고의 근무성적 평정 결과가 단체협약에 따른 재고용 결정 기준 점수인 70점을 하회함에 따라 참가인 법인은 원고와의 근로계약을 갱신하지 않았고, 이에 원고와 참가인 법인 사이의 근로계약은 2022. 12. 31. 근로계약기간 만료로 종료되었다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).

재심판정의 경위

원고는 이 사건 해고가 부당하다고 주장하며 2023. 1. 5. 울산지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 울산지방노동위원회는 2023. 3. 3. 원고의 구제신청을 기각하였다.

원고가 초심판정에 대해 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2023. 6. 8. 원고에게 근로계약의 갱신기대권은 인정되나 참가인 법인에게 원고와의 근로계약 갱신을 거절할 합리적 이유가 있다고 보아 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

참가인 법인의 내부 규정

원고 주장의 요지

근무성적 평정기준과 평가방법은 정성평가의 비중이 압도적으로 높아 평가자의 주관적 판단이나 선입견이 개입될 여지가 많고, 평정의 객관성과 공정성을 담보하지 못한다. 또한 권역부장이 개별 직원에 대하여 일일이 평정한다는 것은 역부족으로서 그 평가에 객관성, 합리성, 공정성을 담보할 수 없다.

원고에 대한 2022년도 근무성적 평정 결과는 각 평가항목 별로 부여된 점수간의 상관관계를 뒷받침할 만한 객관적인 증거가 없고, 연관된 평가항목에 부여된 점수 간의 일관성도 없는바, 지극히 자의적이고 주관적으로 평가가 이루어진 것이다.

2022. 2. 5. 자 근무지 이탈은 점심을 먹고 귀가하는 길에 20분 늦은 정도에 불과한데 이를 이유로 견책 처분을 하고 평정에 반한 것은 과잉금지원칙에 반한다. 2022. 9. 9. 자 근무지 이탈은 저녁을 먹기 위하여 집에 갔다가 2시간 늦게 복귀한 것인데, 복귀 후 바로 사후 외출 승인요청을 하여 승인을 받았음에도 감봉 처분을 한 것은 부당하고, 심지어 감봉 처분이 확정되기도 전에 평정에 반영하였다.

원고에 대한 2022년도 근무성적 평정에서 오로지 권역부장 1인의 평정만 이루어졌고 2차 평정은 이루어지지 않았는데, 이는 현장직원 취업규칙을 위반한 것이고, 단독 평정으로 진행되어 공정성과 객관성이 심히 결여되었다.

원고는 11년 동안 참가인 법인 소속 경비원으로 근무하면서 2022년 견책 처분을 받기 전에는 징계 전력이 없었다. 2022. 9. 9. 근무지 이탈로 인하여 감봉 처분을 받았으나 취업규칙 상 경징계에 불과하고, 위 이탈로 인하여 실질적으로 업무 수행에 현저한 공백이 발생하지도 않았다.

관련 법리

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조).

근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 참조).

구체적 판단

근로자에 대한 인사평과는 해당 근로자를 상대로 한 전인격적, 복합적인 평가로서 인사권자인 사용자의 고유권한이라고 할 것인바, 모든 평가요소를 객관화하기는 곤란하므로, 원칙적으로 그 평정을 위한 평가기준이나 항목의 설정, 점수의 배분 등에 있어 사용자에게 광범위한 재량이 인정되는 영역인바, 인사평가의 본질상 정성적인 요소가 포함되어 있더라도 이를 자의적이라거나 권한을 남용한 것이라고 쉽사리 단정할 수는 없다.

참가인 법인의 근무성적 평정표의 평가항목(근무태도, 업무수행, 고객응대, 직무수행태도)을 살펴보면, 근무태도 평가항목의 평가요소는 복장‧용모(10점 배점), 근태상황(10점 배점), 근무자세(10점 배점) 등으로, 업무수행 평가항목의 평가요소는 지시사항(5점 배점), 직무지식(5점 배점), 직원 간 협조(5점 배점), 업무개선(5점 배점), 업무대처(5점 배점), 안전사고예방(5점 배점) 등으로, 고객응대 평가항목의 평가요소는 인사예절(10점 배점), 민원응대(10점 배점) 등으로, 직무수행태도는 20점 배점 등으로 총 평가점수 합계 100점으로 구성되어 있다. 위 평정표는 업무 수행의 각 요소 별로 항목을 나누어 세부적으로 점수를 배정하였는바, 비록 각 항목에 평가자의 주관적 판단이 개입될 여지가 있다고 하더라도, 이는 정성평가의 본질적 특성상 불가피한 것으로서 위법하다고 볼 수는 없다.

원고는 2022년도 근무성적 평정에서, 근무태도 평가항목의 평가요소인 복장 ‧용모에서 10점 배점 중 8점, 근태상황에서는 10점 배점 중 4점, 근무자세에서는 10점 배점 중 4점, 업무수행 평가항목의 평가요소인 지시사항에서는 5점 배점 중 3점, 직무지식에서는 5점 배점 중 3점, 직원 간 협조에서는 5점 배점 중 2점, 업무개선에서는 5점 배점 중 3점, 업무대처에서는 5점 배점 중 5점, 안전사고예방에서는 5점 배점 중 5점, 고객응대 평가항목의 평가요소인 인사예절에서는 10점 배점 중 10점, 민원응대에서는 10점 배점 중 10점, 직무수행태도에서는 ‘감봉’으로 인한 10점 감점으로 인해 20점 배점 중 10점을 각 부여받아, 재고용 결정 기준 점수인 70점에서 3점이 부족한 합계 67점을 받았다.

원고가 저조한 점수를 받은 주요 이유는 ‘근태상황’ 및 ‘근무자세’ 평가항목에서 각 10점 중 4점을 받은 것과 ‘직무수행태도’ 평가항목에서 감봉의 징계처분 이력으로 인한 10점이 감점된 것이다. 원고는 참가인 법인으로부터 2021. 2. 20. 근무지 무단이탈로 인하여 2021. 4. 16. 경고를, 2022. 2. 5. 근무지 무단이탈로 인하여 2022. 5. 31. 견책의 징계처분을, 2022. 9. 9. 근무지 무단이탈로 인하여 2022. 11. 29. 감봉 2개월의 징계처분을 각 받는 등 근무태도가 불성실하였던 것으로 보이고, 원고의 불성실한 근무로 인하여 함께 근무하는 동료들에게도 상당한 불편을 끼쳤던 것으로 보인다.

더욱이 참가인 법인은 원고가 2021년에 경고를 받았음에도 불구하고 한 차례 더 고용 연장을 함으로써 원고에게 개선의 기회를 부여한 것인데, 그럼에도 불구하고 원고는 2022년에는 두 차례에 걸쳐 근무지 무단이탈을 하였다는 점에서 불성실한 근무에 대한 반성이나 개선의 노력을 기울였다고 보이지 않는다. 이러한 점에 비추어 보면 원고에 대한 2022년도 근무평정이 현저히 불합리하다거나 공정성을 결여했다고 보이지 않는다.

또한 원고는 권역부장의 평정만 이루어지고 2차 평정이 없어서 공정성과 객관성이 결여되어 있다고 주장하나, 현장직원 취업규칙 제79조 제2항에 의하면 ‘1차 평정자는 피평정자의 차상위 현장관리자가 되며, 2차 평정자는 피평정자의 최상위 현장관리자가 되나, 다만 참가인 법인의 이사장은 사업소의 특성을 반영하여 필요시 평정자를 따로 정할 수 있다.‘고 규정하고 있는데, 2021년부터 참가인 법인에서 권역장이라는 직책이 폐지되면서 참가인 법인은 위 규정에 따라 권역부장의 단독 평정을 진행하였던 것으로 보이고, 원고에 대한 2차 평정이 이루어지지 않았다는 사정만으로 원고에 대한 평정이 공정성과 객관성을 결여하였다고 볼 수 없다. 나아가 권역부장이 특별히 원고에 대하여 불공정하게 평정을 하였다고 인정할 증거도 찾아볼 수 없다.