대전지방법원 2024. 5. 22. 선고 2023나205379 판결

[인정 근거] 갑 제1 내지 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들은 피고가 시공사인 이 사건 공사 현장에서 피고와 C의 지시에 따라 노무를 제공하였고, 피고는 원고들에게 노무비를 직접 지급하겠다고 약정하였으므로 피고는 C과 연대하여 원고들에게 미지급 임금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고들은 청구의 법적 근거를 명시하고 있지는 않으나, ① 피고가 원고들을 직접 지시․감독한 사용자이므로 근로기준법상 임금지급의무가 있다는 주장과 ② 임금 직접지불 약정에 따른 임금지급의무가 있다는 주장을 하는 것으로 해석된다).

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질이 근로자가 사업 또는 사업장에 임금 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사) 규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘․감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품․원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적․사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 어떤 근로자에게 누가 근로기준법상 임금지급의무 등을 부담하는 사용자인가를 판단할 때에도 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여 위와 같은 여러 요소들을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2019. 12. 12. 선고 2019다253175 판결, 대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).

앞서 든 증거 및 갑 제10 내지 13호증(각 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하여 보면, 원고들은 E에 종속되어 근로를 제공하였다고 볼 수 있으므로 원고들의 사용자는 E이라고 보아야 한다. 따라서 피고는 원고들에게 근로기준법상 임금지급의무를 부담하는 사용자에 해당하지 않는다. 이 부분 원고들의 주장은 이유 없다.

이 사건 타절정산 합의 당시 피고가 미지급 임금을 C에게 입금하기로 한 사실에 비추어 볼 때, 이 사건 타절정산 합의만으로는 피고가 원고들에게 직접 임금을 지급하기로 약정하였다고 인정하기에 부족하고, 갑 제6, 7, 8호증의 기재에 의하더라도 C의 실제 운영자인 G이 피고의 원고들에 대한 직접 임금 지급에 대해 동의한 사실을 인정할 수 있을 뿐 피고가 원고들에게 직접 임금을 지급하겠다고 약정한 사실을 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 원고들의 주장 역시 이유 없다(원고들의 주장을 근로기준법 제44조의2에 따른 책임을 주장하는 것으로 선해한다 하더라도, 피고는 사용자인 E의 직상 수급인에 해당하지 않아 근로기준법 제44조의2에 따른 임금지급의무가 인정되지 않으므로 마찬가지로 받아들일 수 없다).

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 모두 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고들의 항소는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 오명희(재판장) 손정현 권겸