대전지방법원 2026. 6. 11. 선고 2024가합200278 판결

피고는 대전 도시철도 건설, 운영 등을 목적으로 지방공기업법과 대전광역시도시철도공사 조례가 정하는 바에 따라 설립된 법인이다.

피고는 2018. 12. 31.까지는 각 도시철도 역사별로 역무운영 수탁자(이하 '역장'이라 한다)를 모집하고 각 도시철도역사 운영에 관한 사무위탁 계약(이하 합하여 '이 사건 위탁계약'이라 한다)을 체결하여 역사 운영업무를 위탁해왔다. 이 사건 위탁계약중 이 사건 관련 주요 내용은 다음과 같다.

원고들은 각 해당 역장과 사이에 근로계약을 체결하고 각 해당 역사에서 승차권발매, 게이트 관리, 승객 질서유지 및 선로 안전점검 등 역무 업무를 수행하였고(이하 원고들과 같이 역사에서 역무 업무에 종사하는 사람들을 '역무원'이라 지칭한다), 위 근로계약에 따라 역장으로부터 별지 8-5 '연도별 수령 임금표' 기재 임금 및 수당을 지급받았다.

피고가 운영하는 대전도시철도 1호선은 모두 22개의 역으로 구성되어 있는데,2019년도 이전까지는 정부청사역, 반석역 2개의 역(이하 '직영역'이라 한다)은 피고 소속 근로자들이 근무하였고, 나머지 역(이하 '위탁역'이라 한다)에서는 원고들과 같이 역장과 근로계약을 체결한 역무원들이 근무하여 왔다.

정부 관계부처 합동으로 발표된 '공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인'은 발표 시점인 2017. 7. 20.을 기준으로 공공기관에서 근무하는 상시·지속적 업무를 수행하는 비정규직 근로자를 정규직으로 전환하도록 권고하였다. 이에 따라 피고는 2017. 7. 20.을 기준으로 역장과 근로계약 관계에 있는 역무원들을 2019. 1. 1.부터 피고가 직접 고용하는 것으로 전환(이하 '이 사건 공무직 전환'이라 한다)하였다. 원고들은 2017. 7. 20. 기준으로 피고에 재직중이 아니라는 이유로 이 사건 공무직전환 대상자에서 제외되었고, 각 근로기간의 만료로 고용관계가 종료되었다.

이 사건 관련 법령은 별지 1 기재와 같다.

피고의 근로자들에게 적용되는 보수 관련 규정의 주요내용은 아래와 같다.

피고의 근로자들에게 적용되는 인사 규정의 주요내용은 아래와 같다. <1><2><3><4><5><6> 사. 원고 A, B는 2019. 8. 23. 이 법원에 피고에 대하여 고용에 관한 승낙의 의사표시를 구하는 소를 제기하여(이하 '선행 소송'이라 한다) 2021. 6. 2. 피고가 위 원고들에 대하여 고용의 의사표시를 하라는 판결을 선고받았다(대전지방법원 2019가합106846 판결). 피고가 위 판결에 항소 및 상고하였으나 2023. 1. 19. 항소기각,2023. 5. 18. 상고기각되어 2023. 5. 19. 위 판결이 확정되었다.

위 선행소송 결과에 따라 원고 A, B는 2023. 7. 1.부터 피고에게 직접 고용되었다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 74, 90 내지 107호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제 1, 2, 4, 8, 17, 18호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자 주장의 요지 가. 원고 주장 원고들은 실질적으로 피고로부터 지휘·명령을 받아 피고를 위해 근로하였으므로 피고와 역장들 사이 체결한 이 사건 위탁계약은 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '파견법'이라 한다)이 정한 근로자파견계약에 해당한다. 그런데 원고들이 수행한 피고의 역무 업무는 파견법 제5조 제1항 및 동법 시행령 제2조 제1항에서 정한 근로자파견대상업무에 해당하지 않으므로, 이 사건 위탁계약은 파견법을 위반하여 위법하다. 또한 피고는 파견법 제6조의2 제1항 제1호에 따라 원고들을 직접 고용할 의무가 있다. 파견법 제2조 제7호에 의하면, 사용사업주는 파견근로자라는 이유로 사용사업주의 사업 내의 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. 그럼에도 피고는 합리적 이유 없이 원고들에게 원고들이 수행한 업무와 동종 또는 유사 업무를 수행하는 피고 정규직 근로자들이 지급받는 임금보다 적은 임금을 지급하여 차별하였는바 이로 인하여 원고 A의 경우 2016. 11.부터 2023. 6.까지, 원고 B의 경우 2018. 2.부터 2023. 6.까지, 원고 C의 경우 2018. 1.부터 2024. 12.까지(이하 '이 사건 손해배상청구기간'이라 한다) 입은 임금 차액 상당 손해를 배상하여야 한다. 따라서 피고는 원고 A의 경우 구 파견법(2017. 4. 18. 법률 제14790호로 개정되기 전의 것) 제6조의2 제1항 제5호에 따라, 원고 B, C의 경우 구 파견법(2019. 4. 30. 법률 제16413호로 개정되기 전의 것) 제6조의2 제1항 제5호에 따라 근로를 개시한 날에 해당 원고를 직접 고용할 의무가 있다. 그럼에도 피고는 2023. 7. 1.에야 원고 A, B를 직접 고용하였고, 현재까지 원고 C을 직접 고용하지 않았는바, 원고 C에게 고용의 의사표시를 하고, 원고들에게 이 사건 손해배상청구기간 동안 차별 지급한 임금 차액 상당의 손해를 배상하여야 한다.

피고 주장 원고 A, B의 근로자지위를 인정하는 선행 확정판결을 존중하나, 그렇다고 하더라도 곧바로 원고들이 주장하는 임금 차액 상당의 금원지급의무가 당연히 인정되는 것은 아니다. 1 원고들과 원고들이 비교대상근로자라고 주장하는 근로자들(피고의 직영역 근로자들) 간 주된 업무에 현저한 차이가 있어 동종 또는 유사 업무를 수행한 것으로 볼 수 없을 뿐만 아니라 이 사건 공무직 전환을 전·후하여 원고들의 근로조건이 불이익하게 변경되었다고 볼 수 없고, 2 원고들과 원고들이 비교대상근로자라고 주장하는 근로자들 간 임금 차액이 존재한다고 하더라도 이는 원고들이 파견근로자라는 이유만으로 차별취급된 것이 아니라, 각 주된 업무의 내용 등을 고려하여 합리적인 이유에 따라 차등화된 것이기 때문에, 결국 피고는 원고들이 청구하는 금원을 지급할 의무가 없다. 설령 피고가 원고들에게 금원지급의무가 인정된다고 하더라도, ❶ 야간근로수당, 휴일근로수당 등은 실제 근로한 경우만 지급되어야 하고, 연차보상수당은 관련사건에서도 인정된 바 없고, ❷ 피고는 2019. 1. 1.부터 위탁역 소속 직원들을 모두 직접 고용하면서 별도의 보수규정인 공무직 보수규정을 적용하였으므로 원고들에게도 공무직 보수규정에 따라 산정한 임금을 지급할 의무가 있을 뿐이며, ❸ 퇴직금의 경우후불임금 외에 공로보상의 성격도 있으므로 실제로 근무하지 않은 기간에 대하여는 퇴직금을 지급할 의무가 없고 지급할 의무가 있는 퇴직금의 경우에도 공무직 임금 기준에 따른 임금을 기준으로 퇴직금을 산정하여야 한다.

관련 법리 파견법 제2조 제1호에 의하면, 근로자파견이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 1 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 2 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 3 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정권한을 독자적으로 행사하는지, 4 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 5 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조).

이 사건의 경우 앞서 든 증거, 갑 제3 내지 73호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정에 비추어 보면, 원고는 피고로부터 직·간접적으로 구속력 있는 지휘·명령을 받으면서 피고의 업무를 수행하고, 피고의 사업에 실질적으로 편입되는 등 피고와 사이에 근로자파견관계가 성립한다고 봄이 타당하다.

피고가 원고에 대하여 직·간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하였는지 가) 피고는 역무원들에게 피고의 사내 인트라넷에 접속할 수 있는 권한을 부여하고, 사내 인트라넷(역무 커뮤니티 등)을 통해 피고가 실시하는 교육일정 및 교육훈련 결과, 주기적 역사 점검 계획 및 점검 결과, 각종 유의사항 등을 공지하였고, 피고의 직원이 수시로 사내 인트라넷을 통해 구체적인 역무 업무의 처리를 역장이나 부역장, 역무원들에게 직접 지시하기도 하였다. 역무원들은 직접 피고의 지휘 · 명령이 담긴 공문수신 여부를 인트라넷에 댓글로 게시하였다.

역장들은 역무실 내에 '역무원 근무수칙'을 게시해 두어야 하고, 원고는 위 근무수칙에 따라 역무 업무를 수행하여야 했다(이 사건 위탁계약 제11조). 위 역무원 근무수칙은 피고가 작성한 것인데(갑 제59호증 위탁역 업무처리편람 19쪽 참조), 역무 업무 전반에 관하여 역무원들이 준수하여야 할 사항을 규정하고 있다. 또한 피고는 일반적인 역무 업무 수행방법에 관하여는 '역무원 실무 지침서' 및 '위탁역 업무처리 편람'을, 그중 특정 영역에 관하여 필요한 경우에는 구체적인 업무매뉴얼(갑 제42호증 부정승차단속 매뉴얼 등 참조)을 작성, 배포하여 역무원들이 업무수행을 함에 있어서 위 지침과 매뉴얼에 따르도록 하였다.

피고는 안전관리, 고객만족, 조직관리, 역별고유지표 등의 평가항목에 따라 매월 역사를 점검하고, 매년 역 운영종합평가를 실시하여 피고의 지침에 따라 역사가 운영되는지 여부를 평가하여 각 역사에 점수를 부여하고 그 결과에 따라 역무원들에게 포상금을 차등지급하였다.

이 사건 위탁계약 제31조에서는 피고가 역무 운영을 위하여 수시 또는 정기적으로 지도·감독하도록 정하고 있어 역사 운영에 관한 피고의 포괄적인 감독권한을 규정하고 있고, 역무원들에게 적용되는 취업규칙 및 근로계약도 피고의 규정을 준수하고, 피고가 정한 수탁역 운영지침에 따르도록 하고 있다.

위와 같은 사정에 비추어 보면, 역무원들은 피고가 정한 지침, 매뉴얼 등 규정에 구속되어 피고로부터 업무수행 자체에 관하여 지시를 받은 것과 같이 역무 업무를 수행하였던 것으로 볼 수 있다.

원고가 피고 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 피고의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지 가) 위탁역과 직영역의 업무일지에는 위탁역 역무원과 직영역의 피고 소속 근로자들이 '고객안내, 게이트 및 매표근무, 설비점검, 승차권 보충, 운수수입금 정산, 순찰, 당일 특이사항 대처' 등 기능적으로 동일한 역무 업무를 반복적으로 수행한 것 으로 기재되어 있다. 직영역의 피고 소속 근로자들은 위탁역 역무원들과 동일하게 위와 같은 역무 업무를 다른 업무와 병행하여 수행하였다.

직영역의 피고 소속 근로자들과 위탁역 역무원들은 지역별로 분산되어 위치하여야 하는 역사의 특성상 공간적으로는 분리되어 근무하였으나, 기능적으로는 유기적으로 협력하여 위와 같이 동일한 내용의 역무 업무를 공동으로 수행하였고, 이로써 위탁역 역무원들은 직영역의 피고 소속 근로자들과 하나의 작업집단으로 구성되어 근무하였다고 봄이 타당하다.

원고와 같은 위탁역 역무원들은 직영역의 피고 소속 근로자들과 같이 피고가 지정한 통일된 근무복을 착용하고, 명찰을 패용한 상태에서 근무하였다.

대전광역시도시철도공사 조례는 피고의 사업으로 '도시철도 건설·운영, 도시철도 운영사업 및 감리사업'(제2조 제1호, 제5호)을 수행하도록 정하고 있고, 역사의 역무 업무는 도시철도의 운영사업에 포함되는 것인바, 역무원들은 피고의 필수적이고 상시적인 업무를 수행하였던 것으로 평가할 수 있고, 그 과정에서 피고의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있다.

역장이 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지 가) 피고는 각 역사별로 모집한 역장들과 이 사건 위탁계약을 체결하면서 역사별로 근무인원을 정해 두고, 피고가 정한 기준에 따라 직원을 채용하도록 하였다(이 사건 위탁계약 제4조 제2항). 역장은 근무에 따른 인력배치 및 운영에 관한 인력 운영계획을 수립한 후 피고에게 제출하여야 하며, 피고가 직원의 증원 및 감원운용을 요청할 경우 이에 협조할 의무를 부담하였고(같은 계약 제10조 제3, 4항), 직원의 현황이나 고용계약의 체결, 해지 등 변동사항이 있을 경우 이를 피고에게 통보하여야 했다 (같은 계약 제17조 제5항, 제18조). 이와 같은 이 사건 위탁계약의 내용에 비추어 보면, 사실상 피고가 각 역사에 투입될 근로자의 선발이나 수에 관한 결정 권한을 행사하였고, 역장이 위와 같은 사항에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하였다고 보기 어렵다.

피고는 각 역사별로 체결한 위탁계약에서 역사별 근무인원 및 역장에게 지급할 위탁수수료의 액수, 위탁수수료의 지급 기준을 구체적으로 정하였고(이 사건위탁계약 제4조 제2항, 제14조 제1항), 역장은 피고로부터 지급받은 위탁수수료에서 위 지급 기준에 따라 역무원들에게 지급할 급여를 지급하였는바, 사실상 피고가 위탁역 역무원들에게 지급할 급여의 범위도 결정하였던 것으로 보인다.

피고는 역사 운영에 필요한 각종 교육을 피고 연수팀 직원을 통해 역무원들에게 직접 실시하거나(개인정보보호교육, 심폐소생술교육 등), 피고가 교육의 시기, 내용, 방법 등을 정하여 역장으로 하여금 실시하게 한 다음 교육 시행 여부에 관한 월별 체크 리스트 및 역사 교육 결과를 보고하도록 하고, 반기별로 비상대응훈련을 실시하여 평가하는 등 역무원들을 피고가 정한 통일되고 획일적인 기준으로 관리하였다.

피고는 직접 위탁역 역무원들의 교육계획을 수립하고 역무원들에게 역무원대처능력 향상 교육 · 훈련과 이례상황 대비 교육 · 훈련을 시행하기도 하였다. 피고는 역장들로 하여금 역무원들의 교육 참여를 독려하게 할 목적으로 내부경영평가에서 감점하는 방법을 이용하였다. 이 사건 위탁계약 제19조는 수탁자인 위탁역 역장에게 직무교육 실시의무를 부여하고 있고(제1항), 위탁자가 안전 및 서비스 관련교육을 실시할 경우 협조의무를 부과하고 있으므로(제3항), 설령 위탁역 역장들이 직접 역무원들을 교육 · 훈련하였다고 하더라도, 이는 피고가 간접적으로 역무원들을 교육 · 훈련한 것 으로 평가할 수 있다.

원고가 맡은 업무가 피고 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지 가) 원고가 맡은 역무 업무는 조원 직급의 경우 '게이트 근무 및 역사안전관리, CCTV 감시 및 안내방송, 승차권 발매기 관리, 승객 질서유지 및 선로 안전점검', 조장 직급의 경우 '운수수입 관리 및 승차권 관리, 승강장게이트 승객 안내 및 부정승차 단속, 역세권 현황파악, 유실물 관련업무, 사회복무요원·시설관리 용역요원 감독및 관리, 대합실·승강장 순찰 및 안전관리, 역무일지 작성' 등으로 구성되는데, 위 업무들이 전문적인 지식이나 고도의 기술이 필요한 업무라고 보기 어렵고, 관련 교육과 반복 수행을 통해 비교적 용이하게 습득할 수 있는 업무로 보인다.

직영역과 위탁역에서 피고 소속 근로자들과 위탁역 역무원들이 수행한 역무 업무는 실질적으로 동일하거나 유사한 내용이었던 것으로 보이고, 원고가 맡은 업무가 피고 소속 근로자의 업무와 특별히 구별된다고 보이지 않는다.

이 사건 위탁계약은 피고가 역장에게 위탁하는 도시철도역사 운영업무에 관하여 구체적인 내용을 포함하고 있지 않다. 이 사건 위탁계약은 "위탁자가 역의 업무로 정하여 시행한 문서 또는 지시는 당연히 수탁자에게 적용된다."(제3조 제3항)고 규정하여 피고의 포괄적인 지시 내지 관여에 따라 위탁업무의 내용이 변동될 수 있음을 예정하고 있다. 따라서 이 사건 위탁계약의 목적 또는 대상이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되었다고 보기 어렵다.

역장이 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있었는지 가) 역장과 역무원이 근무하는 대전 도시철도 역사 및 비치된 시설물들은 모두 피고 공사의 설비이다.

위탁역 역장들은 피고와 이 사건 위탁계약을 체결하기 전에는 도시철도역사 운영업무와 관련하여 사업자등록을 하지 않았고, 이 사건 위탁계약을 체결하면서 비로소 사업자등록을 하고 위 역사 운영업무를 대행하기 시작하였으며, 피고만을 상대로 사업을 영위하였다. 위탁역 역장들은 부역장과 역무원을 고용하여 피고의 운수사업팀의 조직체계에 편입시켰을 뿐이고 별도의 조직체계를 갖추고 있지 않다. 피고로부터 연간으로 정한 위탁수수료를 지급받아 역무원들을 역무 업무에 투입하고 일정한 금액 범위 내의 임금을 지급하여 일정한 이윤을 보장받을 뿐, 역사 운영을 위하여 별다른 자본을 투입하지 않아 경영상의 위험을 부담하지도 않았다.

직접고용의무의 발생 여부 파견법 제6조의2 제1항 제1호는 '사용사업주가 파견법 제5조 제1항의 근로자파견대상 업무에 해당하지 아니하는 업무에서 파견근로자를 사용하는 경우 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다.'고 규정하고 있으므로, 위 규정을 위반한 사용사업주는 파견근로자를 직접 고용할 의무를 부담한다. 파견근로자는 사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 아니하는 경우 사용사업주를 상대로 고용의 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상 권리가 있고, 그 판결이 확정되면 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접 고용관계가 성립한다. 원고 C이 2018. 2. 1.에 피고로부터 업무를 위탁받은 역장과 사이에 근로계약을 체결하고 역무업무에 종사한 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고가 종사한 역무 업무는 파견법 제5조 제1항 및 동법 시행령 제2조 제1항에서 정한 근로자파견대상 업무에 해당하지 아니한다. 위 인정사실에 의하면 원고는 파견법 제6조의2 제1항 제1호에 따라 파견근로를 개시한 날에 피고에 대하여 고용의무의 이행을 청구할 수 있는 사법상의 청구권이 발생하였다고 봄이 타당하다. 따라서 피고는 원고에 대하여 2018.2. 1.에 위 원고를 고용할 의무가 발생하였다.

임금 상당 손해배상 청구권 발생

관련 법리 파견법에 따른 직접고용간주의 효과나 직접고용의무가 발생하였음에도 사용사업주가 파견근로자를 현실적으로 고용하고 있지 않은 동안 파견근로자가 파견사업주의 해고, 파견사업주 변경 과정에서의 고용관계 미승계, 파견사업주의 정년 도과 등 파견사업주나 사용사업주에 의하여 사용사업주에게 근로를 제공할 수 없게 된 경우에는 특별한 사정이 없는 한 그 근로제공 중단은 사용사업주의 책임 있는 사유 등으로 인한 것으로 볼 수 있고, 다만 사용사업주가 파견근로자를 현실적으로 직접 고용하였거나 직접고용의무를 이행하였더라도 파견근로자가 근로를 제공하지 않았을 것이라고 평가할 수 있는 예외적인 경우에는 달리 볼 수 있다(대법원 2022. 10. 27. 선고 2017다14581, 14598, 14604, 14611, 14628, 14635, 14642, 14659 판결, 대법원 2022. 10. 27. 선고 2017다15065, 15072, 15089, 15096, 15102, 15119, 15126, 15133 판결 등 참조).2) 구체적 판단 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 비추어 볼 때, 기록상 피고가 위 원고들을 직접 고용하였더라도 위 원고들이 근로를 제공하지 않았을 것이라고 볼 만한 사정이 발견되지 않고, 만일 피고가 원고들을 직접고용의무발생일에 직접고용을 하였더라면 위 원고들이 계속하여 근로를 제공하였을 것으로 보이는바 위 원고들이 근로를 제공하지 못한 것은 피고의 책임 있는 사유 등으로 인한 것이라고 볼 수 있으므로, 원고들은 고용관계 단절 이후의 기간에 대하여도 임금 등 또는 그 상당의 손해배상을 청구할 수 있다. 사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 않는 경우 직접고용관계가 성립될 때까지 위 의무 불이행에 따른 임금 상당의 손해배상책임을 부담하고(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 등 참조), 이때 직접고용의무 위반에 따라 파견근로자가 입은 손해는 '사용사업주가 직접고용의무를 이행하였더라면 파견근로자가 받았을 임금 상당액'이라고 보아야 한다. 앞서 본 바와 같이 피고는 원고들을 파견근로자로 사용하여 위 원고들을 고용할 의무가 있음에도 이를 이행하지 않았으므로, 피고는 원고들에게 고용 의무 발생일 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 원고 A의 경우 2016년 11월분부터 2023년 6월분까지, 원고 B의 경우 2018년 2월분부터 2023년 6월분까지, 원고 C의 경우 2018년 1월분부터 2024년 12월분까지 피고가 직접고용의무를 이행하였더라면 위 원고들이 받았을 임금과 위 원고들이 역장에게 지급받은 임금의 차액을 지급할 의무가 있다.

임금 및 손해배상액의 범위

원고들에게 적용될 근로조건

관련 법리

파견법 제6조의2는 제1항에서 근로자파견사업의 허가를 받지 아니한 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우 등 일정한 경우에 사용사업주는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다고 규정하면서, 직접 고용하는 파견근로자의 근로조건에 관하여 제3항에서 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사 업무를 수행하는 근로자(이하 '동종·유사 업무 근로자'라 한다)가 있는 경우에는 해당 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따르고(제1호), 동종 · 유사 업무 근로자가 없는 경우에는 해당 파견근로자의 기존 근로조건의 수준보다 저하되어서는 아니 된다고 규정하고 있다(제2호). 파견법에 따라 사용사업주에게 직접고용의무가 발생하였는데 사용사업주의 근로자 중 동종 · 유사 업무 근로자가 없는 경우에는 기존 근로조건을 하회하지 않는 범위 내에서 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 근로조건을 형성하는 것이 원칙이다. 그러나 사용사업주가 근로자파견관계를 부인하는 등으로 인하여 자치적으로 근로조건을 형성하지 못한 경우에는 법원은 개별적인 사안에서 근로의 내용과 가치, 사용사업주의 근로조건 체계(고용형태나 직군에 따른 임금체계 등), 파견법의 입법 목적, 공평의 관념, 사용사업주가 직접 고용한 다른 파견근로자가 있다면 그 근로자에게 적용한 근로조건의 내용 등을 종합하여 사용사업주와 파견근로자가 합리적으로 정하였을 근로조건을 적용할 수 있다. 이와 같이 파견근로자에게 적용될 근로조건을 정하는 것은 본래 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 형성했어야 하는 근로조건을 법원이 정하는 것이므로 한쪽 당사자가 의도하지 아니하는 근로조건을 불합리하게 강요하는 것이 되지 않도록 신중을 기할 필요가 있다. 다만 이러한 요소들을 고려하더라도 파견근로자에게 적용할 적정한 근로조건을 찾을 수 없다면 파견법 제6조의2 제3항 제2호에 따라 기존 근로조건을 적용할 수밖에 없다(대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다222829, 222836 판결 참조).

비교대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011두5391 판결 등 참조).

임금 지급 조건(원고들에게 적용되는 직급과 호봉)

위 법리에 비추어, 원고들에 대하여는 1 원고들이 앞서 본 직접고용의무발생일에 신규로 채용되었음을 전제로, 2 원고들과 같거나 유사한 업무를 수행하는 근로자에게 적용되는 피고의 취업규칙 등에서 정하는 근로조건을 적용하여야 할 것인데, 원고들이 임금 차액 상당 손해배상을 구하는 기간 원고들의 업무와 동종 또는 유사 업무에 종사한 피고의 근로자들이 담당 업무에 관계없이 직급 및 호봉에 따라 일괄적으로 별지 2 기재 봉급표에 따른 기본급 및 이 사건 수당 지급 조건 충족 여부에 따라 근속수당, 가족수당, 급식보조비, 조정수당, 상여금 등을 지급받았던 점은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제108 내지 110호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는바 원고들이 피고에게 직접 고용될 경우 원고들에게 적용되는 앞서 본 '원고들과 같거나 유사한 업무를 수행하는 근로자에게 적용되는 근로조건'이란 위와 같이 피고가 일괄적으로 정한 직급 및 호봉 기준 및 수당 지급요건이라 할 것이다.

피고는, 2019. 1. 1. 이 사건 공무직 전환이 시행되었고, 같은 날 피고가 공무직 근로자들에게 적용되는 보수 규정을 제정하였으므로, 원고들이 구하는 임금 상당의 손해배상의 범위 또한 해당 보수 규정에 따라 계산되어야 한다고 주장한다. 그러나 2019. 1. 1. 제정된 위 보수규정이 소급하여 적용되어야 한다거나 원고들이 근로자 파견관계에 있는 동안 원고들의 업무와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자에게 적용되는 규정이라고 볼만한 직접적인 증거가 없는바 피고의 위 주장은 이유 없다.

한편 원고들은, 앞서 본 원고들의 직접 고용 의무발생일 당시 원고들의 직급과 호봉을 피고에게 신규 채용된 근로자와 동일하게 하되, 원고 A과 C은 군복무로 인한 2호봉을 추가하여 9급 3호봉으로, 원고 B는 9급 2호봉으로 하고, 해가 바뀌면 호봉 승급되는 것을 전제로 위 손해배상의 범위를 정하여야 한다고 주장하는 것으로 보인다<8>. 앞서 본 바와 같이 피고의 인사 규정 및 내규에 의하면 호봉은 1년에 1호봉씩 승급되므로, 원고들이 입사한 달 기준으로 1년이 경과하여야 호봉이 승급된다. 따라서 원고들의 위 주장 중 해가 바뀐 사실만으로 호봉 승급되었다는 부분은 이유 없다.

소결 따라서 피고의 위 직접 고용 의무 불이행으로 인한 원고들의 손해는 피고의 원고들에 대한 직접 고용 의무가 발생한 날부터 원고들의 직급과 호봉을 9급 1호봉으로 보고 1년에 1호봉씩 승급되는 것을 전제로 별지 2 기재 봉급표에 따른 기본급 및 이 사건 수당 지급 조건 충족 여부에 따라 산정되는 원고별 임금 및 수당 상당액이 되어야 하고, 위 기준에 따른 원고들의 이 사건 손해배상청구기간 동안 각 원고들의 호봉은 별지 7-3, 7-4, 7-5 각 원고별 '호봉' 항목 기재와 같다.<9> 2) 손해배상액의 산정<10> 가) 기본급 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고가 동종·유사 업무 근로자를 포함한 정규직 근로자들에게 직급과 호봉에 따라 별지 2 봉급표를 적용하여 기본급을 지급한 사실 인정되는바 각 원고들에게도 직급과 호봉에 따라 별지 2 기재 봉급표에 의한 기본급이 지급되었어야 한다. 원고들이 피고의 책임 있는 사유 등으로 근로를 제공하지 못하였다고 인정되는 기간에 대해서는 원고들이 근속하였다고 봄이 타당하므로, 호봉 승급이 정상적으로 이루어진다. 위 기준에 따른 각 원고들의 기본급은 별지 7-3,7-4, 7-5 각 원고별 '봉급' 항목 기재와 같다.<11> 나) 근속수당 장기근속과 관련된 급부는 장기근속을 유도하거나 장기 근속자를 우대하는데 목적이 있으므로, 단기고용을 전제로 하는 파견근로자와 달리 처우하는 것은 합리적인 이유가 있다고 보는 것이 타당하나(대법원 2014. 9. 24. 선고 2012두2207 판결 등 참조), 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고가 동종·유사 업무 근로자를 포함한 정규직 근로자들에게 일괄적으로 근속수당을 지급한 사실이 인정되고, 여기에 1 앞서 본 바와 같이 이 사건 수당 지급 조건에 의하면, 근속수당은 피고의 근로자들에게 호봉 근속연수에 따라 5년 이상 근속한 경우부터 별지 3 각 근속수당 항목에 기재된 기준(2016. 1. 1.부터 2021. 12. 31.까지는 5년 이상 10년 미만일 경우 5만 원, 10년 이상 15년 미만일 경우 6만 원 등, 2022. 1. 1.부터는 1년 이상 5년 미만은 20,000원, 5년 이상 10년 미만은 75,000원 등)에 따라 일괄 지급되는 것으로 보이는 점, 2 원고들 또한 앞서 본 직접 고용 의무발생일 이후 상당기간 계속하여 피고를 위하여 근로한 점 및 3 직접 고용의무 불이행으로 인한 손해는 사용사업주가 직접고용의무를 이행했더라면 파견근로자들이 지급받았을 임금을 기초로 정해지는데, 피고들이 직접 고용의무를 이행했더라면 앞서 본 사정에 비추어 일괄 지급되는 근속수당이 원고들의 호봉에 따라 지급되었을 가능성이 높은 점까지 더하여 보면, 원고들 중 근속수당 지급요건을 충족하는 원고들에게도 위 기준에 따른 근속수당이 지급되었어야 한다고 봄이 타당하다. 위 기준에 따라 산정되는 원고별 근속수당 상당 손해액은 별지 7-3, 7-4, 7-5 각 원고별 '근속수당' 항목 기재와 같다.

가족수당 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고가 동종·유사 업무 근로자를 포함한 정규직 근로자들에게 가족수당을 지급한 사실이 인정되고, 앞서 본 바와 같이 가족수당은 피고의 임직원으로서 부양가족이 있는 임직원에게 4명의 범위에서 이 사건 수당 지급 조건에 따라 지급되므로(자녀의 경우에는 부양 가족의 수가 4명을 초과하더라도 지급), 원고들 중 위 요건을 충족하는 원고 A에게도 위 기준에 따른 가족수당이 지급되었어야 한다. 갑 제87호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 원고 A의 부양가족들을 이 사건 수당 지급 조건

가족수당 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고가 동종·유사 업무 근로자를 포함한 정규직 근로자들에게 가족수당을 지급한 사실이 인정되고, 앞서 본 바와 같이 가족수당은 피고의 임직원으로서 부양가족이 있는 임직원에게 4명의 범위에서 이 사건 수당 지급 조건에 따라 지급되므로(자녀의 경우에는 부양 가족의 수가 4명을 초과하더라도 지급), 원고들 중 위 요건을 충족하는 원고 A에게도 위 기준에 따른 가족수당이 지급되었어야 한다. 갑 제87호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 원고 A의 부양가족들을 이 사건 수당 지급 조건에 적용한 가족수당 상당 손해액은 별지 7-3 원고 A의 '가족수당' 항목 기재와 같다.

상여수당 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고가 동종·유사 업무 근로자를 포함한 정규직 근로자들에게 상여수당을 지급한 사실 인정되고, 앞서 본 바와 같이 상여수당은 이 사건 수당 지급 조건에 따라 원고들에게 이 사건 손해배상청구기간 중 2016년 7월부터 2017년 12월 31일까지는 매년 1, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11월 각 보수지급일에, 2018. 1. 1.부터 2021. 12. 31.까지는 매년 1, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 11월각 보수지급일에 각 봉급의 40%에 해당하는 금액씩 지급되었어야 한다. 이에 따라 산정되는 원고별 상여수당 상당 손해액은 별지 7-3, 7-4, 7-5 각 원고별 '상여수당' 항목 기재와 같다.

급식보조비 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고가 동종·유사 업무 근로자를 포함한 정규직 근로자들에게 급식보조비를 지급한 사실 인정되고, 앞서 본 바와 같이 급식보조비는 이 사건 복리후생비 지급 기준에 따라 원고들에게 이 사건 손해배상청구기간 동안 지급되었어야 한다. 이에 따라 산정되는 원고별 급식보조비 상당 손해액은 별지 7-3, 7-4, 7-5 각 원고별 '급식보조비' 항목 기재와 같다.

조정수당 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들이 위탁역에서 3조 2교대(21일주기)로 근무한 사실과 피고가 직영역 교대근로자에게 조정수당으로 월 통상임금의 1%를 지급한 사실이 인정되고, 앞서 본 바와 같이 조정수당은 이 사건 수당 지급 조건에 따라 최소 1.0% 이상 지급되는바(2015. 11. 27.부터 2020. 12. 31.까지는월 통상임금의 1.2%, 2021. 1. 1.부터는 월 기본급의 1.24%, 2022. 1. 1.부터는 월 기본급의 1.1%), 원고들에게 이 사건 손해배상청구기간 중 조정수당으로 매월 통상임금의1.1% 내지 1.24%에 해당하는 금액씩 지급되었어야 한다. 이에 따라 산정되는 원고별조정수당 상당 손해액은 별지 7-3, 7-4, 7-5 각 원고별 '조정수당' 항목 기재와 같다.

법정수당

통상임금 원고들의 야간 · 휴일 근무수당 및 연차휴가보상수당을 산정하기 위해서는 통상임금을 산정해야 하고, 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결). 위 법리에 비추어, 앞서 본 바와 같이 소정근로의 대가로서 정기적, 고정적, 일률적으로 피고의 근로자들에게 지급되는 기본급, 상여수당, 교통보조비는 통상임금(이하 위 기본급, 상여수당, 교통보조비를 합산한 금액을 '정규직 통상임금'이라 한다)으로 봄이 타당하다.

야간근무수당 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 이 사건 손해배상청구기간 동안 야간(22:00~06:00)에 근무한 직원에게 이 사건 수당 지급 조건에 따라 '정규직 통상임금 × (0.5/209) × 야간근무시간'에 해당하는 야간근무수당을 지급한 사실 및 원고들이 이 사건 손해배상청구기간 중 실제 야간근로를 제공한 일부 기간 동안 역장으로부터 야간수당을 지급받은 사실이 인정된다. 그러나 원고 주장과 같이 위 원고들이 실제로 지급받은 야간근무수당에 위 피고의 야간근무수당 산식을 대입하여 추정되는 근무시간을 기초로 원고들이 피고로부터 지급받았어야 하는 야간근무수당을 산정할 수 있다고 볼만한 사정이나 증거가 없고, 이 사건 손해배상청구기간 중 원고들이 실제로 근로하지 않은 기간에 근로하였더라면 야간에 근무하였을 것이라는 점이 입증되었다고 보기 어려우므로 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

휴일근무수당 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 이 사건 손해배상청구기간 동안 휴일에 근무한 직원에게 이 사건 수당 지급 조건에 따라 '정규직 통상임금× (1.5/209) × 휴일근무시간'에 해당하는 휴일근무수당을 지급한 사실 및 원고들이 이 사건 손해배상청구기간 중 실제 휴일근로를 제공한 일부 기간 동안 역장으로부터 휴일근무수당을 지급받은 사실이 인정된다. 그러나 원고 주장과 같이 위 원고들이 실제로 지급받은 휴일근무수당에 위 피고의 휴일근무수당 산식을 대입하여 추정되는 근무시간을 기초로 원고들이 피고로부터 지급받았어야 하는 휴일근무수당을 산정할 수 있다고 볼만한 사정이나 증거가 없고, 이 사건 손해배상청구 기간 중 원고들이 실제로 근로하지 않은 기간 동안 근로하였더라면 휴일에 근무하였을 것이라는 점이 입증되었다고 보기 어려우므로 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

연차휴가보상수당 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 이 사건 손해배상청구기간 동안 휴일에 근무한 직원에게 이 사건 수당 지급 조건에 따라 '정규직 통상임금× (1/209) × 8시간 × 미사용일수'에 해당하는 연차휴가보상수당을 지급한 사실 및 원고들이 이 사건 손해배상청구기간 중 일부기간에 관하여 역장으로부터 연차휴가보상수당을 지급받은 사실이 인정된다. 그러나 원고 주장과 같이 위 원고들이 실제로 지급받은 연차수당에 위 피고의 연차휴가보상수당 산식을 대입하여 추정되는 연차미사용일수를 기초로 원고들이 피고로부터 지급받았어야 하는 연차휴가보상수당을 산정할 수 있다고 볼만한 사정이나 증거가 없고, 이 사건 손해배상청구기간 중 원고들이 실제로 근로하지 않은 기간에 관하여 추정 연차미사용일수를 인정할만한 직접적인 증거가 없는바 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

소결

원금 부분에 대하여 피고는 원고들에게 위와 같이 인정된 금액의 합계인 별지 7-1 연도별 인용금액표의 각 원고별 '합계'란 기재 돈을 지급할 의무가 있다.

지연손해금 부분에 대하여

원고들의 주장 원고들은 각 월별 임금차액에 관하여 각 임금지급일 다음날을 기산점으로 하고 임의로 정한 이자산정일 종기를 2025. 11. 30.로 하여 합산한 금액에 다시 이에 대하여 2025. 12. 1.부터 청구취지 및 청구원인 변경 신청서 부본 송달일까지 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 구하고 있다. 또한 원고들은 월별 중간수입 발생 내역을 명확히 밝히지 않은 채 연도별중간수입만을 확인할 수 있는 자료만을 제출하면서(갑 제79 내지 81, 84 내지 86,11 내지 114호증), 원고별 월별 수령임금을 산정하면서도 중간수입은 '그 외 근로소득'이라는 항목으로 각 연도별 합산금액만을 기재하여 계산하였다.

판단 1 위 이자산정방식과 관련하여, 원고들이 주장하는 산정방식에 의하면, 각 월별 임금차액을 원금으로 산정하였을 경우 복리로 계산하는 방식이 되므로 이는 타당하지 않다. 2 또한 위와 같은 중간수입 공제 방식은 월별 임금차액을 정확히 계산할 수 없어 원고가 주장하는 월별 급여지급일 다음날을 지연손해금 기산일로 정할 수도없게 된다. 따라서 원고들이 구하는 임금차액을 연도별로 합산하고, 각 연도별 중간수입을 공제하는 방식으로 최종 임금 차액 인용금액을 산정하고, 연도별 최종 임금 차액 인용금액에 대하여 1 원고 A, B의 경우 2016년도부터 2022년도까지는 각 연도별 인용금액에 관하여 구체적인 지급금액이 확정된 날인 그 다음해 1월 1일부터, 2023년도 인용금액에 관하여는 2023. 7. 1.부터, 2 원고 C의 경우에는 각 연도별 인용금액에 관하여 구체적인 지급금액이 확정된 날인 그 다음해 1월 1일부터 각 지연손해금이 가산된다고 봄이 타당하다. 결론적으로, 피고는 위 원고들에게 별지 7-1 연도별 임금 인용금액 표의 각 원고별 '합계'란 기재 각 돈 및 1 원고 A에게 '2016년 합계'란 돈에 대하여 2017. 1. 1.부터, '2017년 합계'란 돈에 대하여 2018. 1. 1.부터, '2018년 합계'란 돈에 대하여 2019. 1. 1.부터, '2019년 합계'란 돈에 대하여 2020. 1. 1.부터, '2020년 합계'란 돈에 대하여 2021. 1. 1.부터, '2021년 합계'란 돈에 대하여 2022. 1. 1.부터, '2022년 합계'란돈에 대하여 2023. 1. 1.부터, '2023년 합계'란 돈에 대하여 2023. 7. 1.부터 피고가 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결선고일인 2026. 6. 11.까지 민법상 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법상연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급하고<12>, 2 원고 B에게 '2018년 합계'란돈에 대하여 2019. 1. 1.부터, '2019년 합계'란 돈에 대하여 2020. 1. 1.부터, '2020년 합계'란 돈에 대하여 2021. 1. 1.부터, '2021년 합계'란 돈에 대하여 2022. 1. 1.부터, '2022년 합계'란 돈에 대하여 2023. 1. 1.부터, '2023년 합계'란 돈에 대하여 2023. 7. 1.부터 각 2026. 6. 11.까지 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고, 3 원고 C에게 '2018년 합계'란 돈에 대하여 2019. 1. 1.부터, '2019년 합계'란 돈에 대하여 2020. 1. 1.부터, '2020년 합계'란 돈에 대하여 2021. 1. 1.부터, '2021년 합계'란 돈에 대하여 2022. 1. 1.부터, '2022년 합계'란 돈에 대하여 2023. 1. 1.부터, '2023년 합계'란 돈에 대하여 2024. 1. 1.부터, '2024년 합계'란 돈에 대하여 2025. 1. 1.부터 각 2026. 6. 11.까지 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

퇴직금 청구권의 발생 여부

피고는, 퇴직금청구권은 계속 근로가 끝나는 퇴직이라는 사실을 요건으로 하여 발생하는 것이므로 실제 근무하지도 않았고 퇴직의 사실도 없었던 원고들이 임의의 시점을 가정하여 이를 기준으로 퇴직금을 청구하는 것은 부당하다는 취지로 주장한다.

구체적 판단 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정에 의하면, 피고는 2023. 7. 1. 원고들을 신규로 채용하고, 원고들은 파견법에 따른 직접고용청구권을 장래를 향해 포기하며 이 사건 채용에 응한 것으로 볼 여지가 있다. 만일 사정이 그렇다면 '파견법상 직접고용의무 발생일부터 이 사건 채용이 있기 전까지의 기간'은 특별한 사정이 없는 한 원고들이 장래에 피고로부터 퇴직하여 퇴직금을 산정할 경우 계속근로기간에 포함될 수 없으므로 위 기간에 대한 퇴직금 상당액은 원고들의 직접고용청구권의 포기 및 이 사건 채용에 의하여 손해로 확정된다고 보아야 한다(대법원 2025. 12. 11. 선고 2021다248053 판결 등 참조). 1 피고는 선행 소송에서 원고들의 승소 판결이 확정됨에 따라 2023. 6. 2. 고용의 의사표시를 하였고, 원고들은 이에 동의하였다. 이에 피고는 2023. 7. 1.자로 원고들을 직접 고용하였다(이하 '이 사건 채용'이라 한다). 2 이 사건 채용시 작성된 근로계약서의 내용에 의하면, '근로계약기간 : 2023. 7. 1. ~ 정년'이라고 기재되어 있고, 그 전에 원고들이 근로를 제공하였던 기간에 대한 아무런 기재나 정함이 없다. 3 위 근로계약서의 '4. 근무시간 및 휴게시간' 항목에는 '피고가 정한 공무직 등 근로자 취업규칙에 따른다.'라고 기재되어 있고, '5. 휴일 및 휴가' 항목에는 '피고가 정한 공무직 등 근로자 취업규칙에 의한다.'라고 기재되어 있다. 또한 이 사건 채용시 피고가 원고들에게 수여한 임용장에는 '역무운영직 가급 수습'으로 기재되어 있고,2023년 8월분 급여명세서에 의하면 피고 회사 공무직 신입채용자 기준인 "가급" 역무원의 급여인 2,167,320원을 받은 사실이 인정된다. 따라서 피고가 원고들을 공무직으로 신규채용한 것으로 봄이 타당하다. 4 이 사건 채용에 대하여 원고들은 직접고용의무의 이행이 아닌 신규채용이라고 주장하고 피고도 이를 부정하지 않고 있다. 5 이 사건 채용 시 원고들이 파견법에 따른 직접고용청구권을 장래를 향해 포기하고 2023. 7. 1.부터는 피고와 근로관계를 새롭게 설정한 것으로 보인다.

소결론 따라서 피고는 원고들에게 별지 7-2 퇴직금 인용금액 표의 각 원고별 합계란 기재 각 돈 및 이에 대하여 퇴직일로부터 2주가 경과한 2023. 7. 16.부터 피고가 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결선고일인 2026. 6. 11.까지 민법상연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 소촉법상 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다<14>. 8. 결론 그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. 판사 임성실(재판장) 정양순 김인선