대전지방법원 2025. 9. 3. 선고 2024가합202748 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 4 내지 6호증, 을 제5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고가 이 사건 단체협약 제35조 제2항에 따라 지급한 특별상여금(이하 '이 사건 특별상여금'이라 한다), 제35조 제3, 4항에 따라 지급한 하기휴가비, 귀향비(이하 '하기휴가비', '명절귀향비'라 하고, 이 사건 특별상여금과 통칭하여 '이 사건 특별상여금 등'이라 한다)는 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급된 금품으로, 근로기준법이 정한 통상임금에 해당한다. 그러나 피고는 이 사건 특별상여금 등을 통상임금에서 제외한 채 원고들에게 연장근로수당, 휴일근로수당, 주차수당<1>, 유급휴일수당, 연차수당(이하 통칭하여 '법정수당'이라 한다)을 지급하였고, 원고 E, F에게 이와 같이 산정된 법정수당을 기초로 계산한 퇴직금 또는 중간정산 퇴직금을 지급하였다.

따라서 피고는 이 사건 특별상여금 등을 포함하여 재산정된 통상임금을 기초로 하여, ① 원고 1 내지 45<2>에게 2019. 11.부터 2023. 6.까지의 법정수당 중 미지급금액<3>, ② 원고 46 G<4>에게 2020. 2.부터 2023. 9.까지의 법정수당 중 미지급금액, ③ 원고 E에게 퇴직금 중 미지급금액, ④ 원고 F에게 중간정산퇴직금 중 미지급금액 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 통상임금은 근로기준법이 규정한 여러 임금을 산정하는 기준이 되므로, 그 본질은 근로자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 가치를 평가한 기준임금이라는 데에 있다. 정기성과 일률성은 그 임금이 소정근로의 대가인 임금임을뒷받침하는 개념적 징표이다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결, 대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 등 참조)<5>.

위 대법원 2020다247190 전원합의체 판결과 대법원 2023다302838 전원합의체 판결(이하 '2024년 전원합의체 판결'이라 한다)은 통상임금의 개념적 징표에서 '고정성'을 제외하는 취지의 판결을 하면서 종전 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합

의체 판결(이하 '2013년 전원합의체 판결'이라 한다) 중 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 삼은 부분, 그에 따라 재직조건부 임금, 근무일수 조건부 임금, 성과급의 통상임금성을 고정성 인정 여부를 기준으로 판단한 부분, 재직조건부 임금이 조건의 부가로 인하여 소정근로 대가성을 갖추지 못하였다고 판단한 부분과 그와 같은 취지의 종전 판결들을 변경하였다.

이 사건 특별상여금이 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금이라는 점에는 당사자들 사이에 다툼이 없는바, 이 사건 특별상여금은 통상임금에 해당한다.

앞서 본 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음 각 사정 즉, ① 피고는 단체협약에 따라 하기휴가비 및 명절귀향비 지급의무를 부담하는 점, ② 하기휴가비와 명절귀향비는 미리 정해놓은 지급시기와 지급액에 따라 정기적으로 지급되어 온 점, ③ 하기휴가비와 명절귀향비는 재직 중인 모든 근로자에게 지급되고 그 액수가 개별근로자의 급여액에서 차지하는 비중이 적지 않은 점, ④ 이를 대가성이 없는 은혜적 금품이라거나 근로자의 특수하고 우발적인 사정에 의하여 좌우되는 급여라 보기 어려운 점 등을 종합하면, 하기휴가비 및 명절귀향비의 소정근로 대가성, 정기성, 일률성이 인정되므로 이는 통상임금에 해당한다.

신의성실의 원칙은, 법률관계 당사자가 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것이다. 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다18401 판결 등 참조).

단체협약 등 노사합의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다(대법원 2001. 5. 29. 선고 2001다15422, 15439 판결 등 참조). 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 '일반적인 요건'을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 '특별한 사정'이 있는 '예외적인 경우에 한하여' 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 노사합의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다는 이유로 그 노사합의의무효를 주장하는 것에 대하여 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 수 있기 위해서는 근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당 등의 지급을 구함으로써, 노사가 '합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익'을 추구할 뿐 아니라, 이로 말미암아 사용자에게 '예측하지 못한 새로운 재정적 부담'을 지워 '중대한 경영상 어려움'을 초래하거나 '기업의 존립을 위태롭게 한다'는 점이 인정되어야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장 · 향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내 · 외부의 여러 경제적 · 사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결, 대법원 2021. 12. 16. 선고 2016다7975 판결 등 참조).

앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 원고들의 통상임금 재산정에 따른 추가 법정수당 및 퇴직금 청구가 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 예외적으로 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당한다고 인정하기 부족하다. 피고의 신의칙 위반 주장은 받아들일 수 없다.

해야 한다고 판시하였으므로, 특별한 사정이 없는 한 병행사건에 해당하는 이 사건에서 종전 판례 법리에 대한 사용자의 신뢰보호 필요성이 새로운 법리에 우선될 수 없다. 따라서 2024년 전원합의체 판결 선고일인 2024. 12. 18.까지의 기간에 대한 법정수당에 대해서는 이 사건 특별상여금 등이 통상임금에 산입되어서는 아니 된다는 피고의 주장 또한 받아들일 수 없다.

피고는 원고들에게 이 사건 특별상여금 등을 통상임금에 포함시키지 않은 채 법정수당을 산정하여 지급하여 왔으므로, 이 사건 특별상여금 등을 포함하여 재산정된 통상임금을 기초로 계산한 법정수당에서 이미 지급한 부분을 공제한 차액과 이에 대한 지연손해금을 미지급 임금으로 지급할 의무가 있다.

원고들의 통상시급 계산을 위한 '월 소정근로시간'이 243시간[= (주 40시간 + 유급주휴일 16시간) ÷ 7일 × (365일 ÷ 12월), 1시간 이하 버림]이라는 점에는 당사자 사이에 다툼이 없다. 종래 통상임금 산정에 반영된 각종 수당의 합계액에 이 사건 특별 상여금 등의 월할 금액을 더하여 월 소정근로시간인 243시간으로 나눈 후 하루 8시간을 곱한 금액에 기본급 및 위해수당을 반영하여 '통상일급'을 재산정하면, [별지3] '개인별 청구금액 산정표'의 원고별 표 중 '통상일급'의 '재산정'란 기재 각 돈과 같다.

위와 같이 재산정된 통상일금에 원고별 연장근로시간, 휴일근로시간, 야간근로시간을 적용하여 재산정한 연장, 휴일, 야간 근로수당에서 기지급 수당을 공제한 차액을 구하면, [별지3] '개인별 청구금액 산정표'의 원고별 표 중 '연장근로수당', '휴일근로수당','야간근로수당'의 각 '차액'란 기재 각 돈과 같다.

원고들의 각 '연차일수'와 재산정된 통상일급을 기초로 다시 산정한 '연차수당'에서 기지급 수당을 공제한 차액을 구하면, [별지3] '개인별 청구금액 산정표'의 원고별 표중 '연차수당'의 '차액'란 기재 각 돈과 같이 계산된다.

피고는, 근로기준법 제55조 제2항 개정 이전부터 관공서의 공휴일 및 대체공휴일에는 원고들의 근로가 예정되어 있지 않았으므로, 피고가 원고들에게 위 휴일에 대한 휴일수당을 지급할 의무가 없다는 취지로 주장한다.

앞서 본 사실 및 변론 전체의 취지에 의하면 종전 단체협약 및 2020년 단체협약이 관공서의 공휴일 및 '정부가 정한 임시 휴일'을 유급휴일로 정하였던 사실은 인정되나, 이는 당초부터 근로자의 근로제공 의무가 없었던 날(비번일, 무급휴일)이 아니라 원래는 근로일에 해당하나 공휴일과 겹쳐서 약정휴일이 되었던 날이고, 피고 또한 이를 기초로 원고들에게 약정휴일수당을 지급하여 왔던바, 이와 다른 전제에 선 피고의 주장은 이유 없다.

피고는 관공서의 휴일 및 대체공휴일을 유급휴일로 정한 개정 근로기준법 제55조 제2항이 피고에게 적용되는 2020. 1.부터는<7>, 위 휴일에 대하여 이 사건 특별상여금 등을 포함하여 계산한 통상임금을 기초로 산정한 유급휴일수당에서 원고들에게 이미 지급한 유급휴일수당을 공제한 차액을 미지급 임금으로서 지급할 의무가 있다.

이 사건 특별상여금 등을 반영하여 재산정한 통상일급과 기존 수당 지급의 기초가 된 일급의 차액에 주차수당, 유급휴일수당의 각 일수를 곱하여 산정한 차액은 [별지3]'개인별 청구금액 산정표'의 원고별 표 중 '주차수당'란 및 '유급수당'란 각 기재 돈과 같다.

그렇다면 피고는 원고들에게 원고들이 구하는 기간에 대한 위 각 미지급 법정수당 합계액인 [별지3] '개인별 청구금액 산정표'의 원고별 표 '총액'란 하단 기재 금액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들은 청구기간의 미지급 법정수당 전액에 대하여 소장 부본 송달일[2024가합202748 사건(원고 1 내지 45): 2022. 12. 9., 2024가합202755 사건(원고 46): 2023. 3.21.] 다음 날부터 계산한 지연손해금을 구하나, 급여지급규정은 원고들에 대한 급여지급일을 매월 7일로 정하고 있는바, 소장 부본 송달일 이후에 변제기가 도래하는 법정수당에 대하여는 각 월 8일부터 전월분 미지급 법정수당에 대한 지연손해금이 발생한다.

따라서 피고는 원고들에게 각 해당 법정수당 총액 및 그중 원고 1 내지 45의 2019.11.부터 2022. 11.까지의 미지급 법정수당에 대해서는 변제기 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 2022. 12. 10.부터, 2022. 12.부터 2023. 6.까지의 각 월의 미지급 법정수당에 대하여는 그다음 월 8일부터 기산한 지연손해금을, 원고 G의 2020. 2.부터 2023. 2.까지의 미지급 법정수당에 대해서는 변제기 이후로서 위 원고가 구하는 바에 따라 2023. 3. 22.부터, 2023. 3.부터 2023. 9.까지의 각 월의 미지급 법정수당에 대하여는 그다음 월 8일부터 기산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

퇴직금 산정의 기초가 되는 '평균임금'이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 의미하는데, 근로기준법상의 '지급된 임금'에는 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 평균임금의 산정사유가 발생한 날을 기준으로 하여 당연히 지급되었어야 하는 임금 중 지급되지 아니한 임금도 포함된다.

원고 E이 2023. 6. 20. 피고에서 퇴직하고, 원고 F가 확정기여형 퇴직연금으로 전환하며 2022. 9. 30. 기준으로 퇴직금을 중간정산하면서, 이 사건 특별상여금 등이 포함되지 않은 통상임금에 기초한 법정수당이 반영된 평균임금으로 산출된 [별지4] '퇴직금 증가분 산정표'의 각 '기지급 퇴직금'란 기재 퇴직금을 수령한 사실, 이 사건 특별상여금 등이 포함된 통상임금에 따른 법정수당을 반영한 평균임금으로 재산정한 퇴직금이 [별지4] '퇴직금 증가분 산정표'의 '재산정 퇴직금'란 기재 금액과 같은 사실에는 당사자 사이에 다툼이 없다.

따라서 피고는 원고 E, F에게, 기수령 퇴직금과 재산정 퇴직금의 차액인 위 표의 '퇴직금 증가분'란 기재 각 돈과 이에 대하여 원고 F에 대하여는 변제기 이후로서 원고 F가 구하는 바에 따라 소장 부본 송달일 다음 날인 2022. 12. 10.부터, 원고 E에 대해서는 근로기준법이 정한 퇴직금 지급기한인 퇴직일로부터 14일이 되는 날의 다음 날인 2023. 7. 5.부터 기산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 피고는 원고들에게 각 미지급 법정수당 및 퇴직금을 합산한 [별지2] '청구금액 합계표'의 '총액'란 기재 각 돈 및 그중 '지연손해금 기산일'의 각 일자란 기재 돈에 관하여 각 해당 일자부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 사건 판결선고일인 2025. 9. 3.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들의 청구는 위 인정 범위에서 이유 있으므로 인용하고, 각 나머지 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김순한(재판장) 정희진 임동환