대전지방법원 2025. 12. 24. 선고 2024구합205278 판결

피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 고압가스 안전관리법에 따라 고압가스로 인한 위해를 방지하고 가스안전기술의 개발 및 가스안전관리사업을 효율적이고 체계적으로 추진하기 위하여 1983. 2. 11. 설립된 법인으로, 상시 약 1,700명의 근로자를 사용하여 가스안전에 관한 조사·연구사업, 가스시설에 대한 검사·안전 점검 등을 행하는 공공기관이다.

이 사건 해고

참가인의 감사는 2023. 9. 본사에 대한 종합감사를 실시하였는데, 원고의 출장 증빙자료 등에 비정상적인 사실을 발견하고 2023. 10.경 원고의 출장비 수령 적정성, 부정청탁 및 금품등 수수의 금지에 관한 법률(이하 '청탁금지법'이라 한다) 위반 여부등에 대한 조사에 착수하였다.

참가인의 감사는 조사 등을 마친 후 2023. 12. 27. 참가인의 인사처장에게 원고에 대한 해임의 징계처분을 요구하였고, 참가인의 인사위원회는 2023. 12. 28. 회의를 개최하여 원고에 대한 강등의 징계를 의결하였다. 위 징계처분 결과는 2023. 12. 29. 원고에게 통보되었다.

참가인의 감사는 2024. 1. 2. 원고에 대한 강등의 징계처분에 관해 과거의 징계사례, 법률자문 결과 등을 이유로 해임의 징계처분을 하도록 참가인에게 재심의를 요구하였고, 이에 참가인의 인사위원회는 2024. 1. 11. 재심의 회의를 개최하여 원고에 대한 해임의 징계처분을 의결하였다.

참가인은 당시 원고에게 아래와 같은 내용으로 해임의 징계처분 결과를 통지하였는데, 해임의 징계처분일은 원 징계처분일인 2023. 12. 29.로 소급하여 적용하였다(이하 위 2023. 12. 29.자 해임의 징계처분을 '이 사건 해고'라 하고, 아래 '출장여비 부정청구' 부분을 '제1 징계사유', '청탁금지법 위반' 부분을 '제2 징계사유', '직장이탈 금지 위반 및 무단 조기퇴근' 부분을 '제3 징계사유'라 한다).

초심판정 및 재심판정

원고는 2024. 1. 12. 충북지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당하다며 구제를 신청하였는바, 충북지방노동위원회는 2024. 4. 22. 제1, 2 징계사유는 정당한 징계사유에 해당하나 제3 징계사유는 정당한 징계사유로 볼 수 없다고 판단하면서도, 이 사건 해고는 징계재량권을 일탈·남용하였다고 보기 어렵고, 징계절차도 적법하게 진행된 것 으로 보아 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(D).

원고는 이에 불복하여 2024. 5. 29. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2024. 8. 12. 충북지방노동위원회의 판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(B).

원고의 주장 요지

징계절차의 하자 주장

징계사유 해당 여부 주장

원고는 50km 초과 출장에 해당함에도 이를 인정받지 못해 1일 식비 2만 원의 손해가 반복되는 것을 방지하고자 허위로 주소 이전을 하게 된 점(결재권자인 E부장이 원고의 문제해결 요구에 대해 적절한 대처를 하지 않고 임무를 방기하였으며 원고의 주소 이전 사실을 알면서도 원고와의 갈등을 회피하고자 8개월 이상 지속되도록 한 점에 비추어 E부장에게 원고의 허위 주소 이전에 대한 책임이 있다), 원고는 참가인의 여비규정을 숙지하지 못하여 일비 지급을 위한 증거자료를 챙기지 못한 관계로 주유소를 운영하는 친구 등에게 부탁하여 영수증을 발급받아 제출한 것이고, 이로 인하여 참가인의 일비 지급에 손해가 발생하지는 않은 점 등에 비추어 보면, 제1 징계사유는 해고에 이를 정도의 징계사유는 아니다.

원고는 장거리 이동 시 안전운행과 업무상 필요 및 효율을 제고하기 위해 협력업체 직원과 교대로 운전한 것이고, 다만 원고에게 요추부 통증 등 고질적인 허리병이 있어 협력업체 직원 차량으로 이동한 것일 뿐이다. 그리고 동승과정에서 협력업체 직원들이 톨게이트비, 점심 식사비를 지급한 것에 대해 원고는 현금으로 보상하거나 후식비를 지급하는 등으로 균형을 맞추었는바, 청탁금지법상 사회상규 위반의 정도에 이르지 않았고 이러한 연유로 원고는 협력업체 직원으로부터 톨게이트비 영수증 등을 받아 참가인에게 제출하였던 것이다. 따라서 제2 징계사유는 징계사유가 될 수 없고, 설령 징계사유가 된다고 하더라도 해고사유로까지 볼 수 없다.

징계양정의 부적정 주장

참가인의 인사위원회는 당초 원고에게 동일한 징계사유에 대해 강등의 징계처분 의결을 하였던 점, ② 참가인은 해고일자를 소급하였고 그 날로부터 24일이 지난 후 휴일근로수당을 지급하여 근로기준법을 위반한 점, ③ 초심판정 및 재심판정에서 제3 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 아니한 점, ④ 광주지방법원 순천지원은 제2 징계사유 관련 과태료를 부과하지 아니한다는 결정(광주지방법원 순천지원 2024과10088)을 한 점, ⑤ 제1 징계사유의 경우 획일적 계산방법으로 인해 원고가 실제로 출장한 거리에 따른 금액을 지급받지 못한 점, ⑥ 원고는 참가인의 대처 미흡과 방임으로 주소이전 등의 방법을 강구할 수밖에 없었고, 원고의 실제 출장거리에 따르더라도 여비 지급에 차이가 없는 점, ⑦ 유사 사건의 관련자들이 견책의 징계처분을 받은 점 등에 비추어 보면, 이 사건 해고는 과도하다.

관계 법령 및 규정

징계절차의 하자 여부에 관한 판단

징계사유의 존부에 관한 판단

제1 징계사유의 인정

원고는 참가인의 전산시스템에 의해서 인정되는 출장경로에 따라 산출되는 식비, 주유비 등이 자신의 실제 출장 경로에 비추어 과소하게 지급된다고 생각하여 실제로는 여수시에 거주하고 있음에도 불구하고 광주에 거주하는 것으로 허위로 주소를 이전하여 광주에서 출장을 다닌 것처럼 가장해서 전산시스템에서 사실과 다른 출장경로에 따라 산출되는 식비, 주유비 등을 지급받은 것으로 보인다. 또한 원고는 위와 같은 운임의 증빙자료로 협력업체 직원이 톨게이트비를 지급하고 받은 영수증 등을 제출하거나, 동료 직원의 차량을 이용하였음에도 동료 직원으로부터 주유영수증을 받아 출장비를 청구하거나 주유소를 운영하는 친구로부터 타인의 유류대금 영수증을 제공받아 참가인에게 증빙자료로 제출하였던 것으로 보인다.

한편 원고는 자신의 실제 출장경로에 의할 때 받을 수 있는 출장비 등을 지급받은 것이어서 참가인에게 손해가 발생하지 않았다는 취지로 주장하나, 원고가 주장하는 사정이나 제출한 증거들만으로는 원고가 참가인의 전산시스템에 의하여 인정되는 출장경로와 다른 원고 주장의 출장경로를 선택할 수밖에 없었다고 보기 어렵고, 나아가 원고 주장의 출장경로에 따르더라도 원고가 허위로 주소를 이전하여 허위의 주소지에서 출장을 다닌 것으로 가장한 점, 실제로 출장에 소요된 주유비가 아닌 다른 영수증을 제출한 사정 등에 비추어 볼 때 참가인에게 손해가 발생하지 않았을 것이라고 단정할 수 없다[원고는 2023. 11. 30.경 참가인의 감사실에서 조사받을 때 출발지를 광주로 설정할 경우(광주에서 광양까지 편도 124.43km) 실제 출발지인 여수(여수에서 광양까지 편도 32.52km)와 비교했을 때 통행료, 주유비, 식비 등 총 국내출장 수령비용에 상당한 차이가 난다는 점을 알고 있었다고 답변하기도 하였다].

원고가 상급자에게 전산시스템에 의한 출장경로가 실제 출장경로와 달라 발생하는 문제점을 알렸음에도 문제점이 시정되지 않아서 원고가 스스로 허위의 주소 이전을 통해 그 문제 해결을 도모하였으며 상급자는 이를 방치하였다고 하더라도, 원고에게 제1 징계사유로 인한 책임이 없다고 할 수 없다.

피고는 제1 징계사유 관련 원고가 부당하게 과다 수령한 금액 3,578,121원은 원고가 최적 경로라고 주장한 편도 51km를 반영하여 산정한 금액으로서, 원고도 감사 당시 이를 확인·수정하면서 인정한 금액이라는 취지로 주장하고, 원고는 감사 종료후 2023. 12. 26.경 참가인에게 3,578,121원을 반환하기도 하였는바, 위 금액이 잘못 산정된 것으로는 보이지 않는다.

제2 징계사유의 인정

원고는 2023. 11. 30.경 참가인의 감사실에서 조사받을 때 수검업체의 외주 업체 방문·입회 시 허리가 좋지 않고 장거리 운전 시 통증으로 졸음이 와서 운전을 하기 힘들어 효율적 업무처리를 위해 업체 차량을 이용하였다고 인정하였다. 또한 원고는 업체 차량에 동승하여 출장하였을 때 자신이 점심식사 비용 또는 커피음료 비용 중 한 가지는 현금으로 지급하였다고 답변하면서도 출장을 위한 이동 중 업체 직원이 식사 비용을 지불한 사유를 묻는 질문에 "제가 커피 및 간식거리도 사기도 하기 때문에 업체에서 식사비용을 지불한 것 같습니다"라고 답변하였고, 또한 고속도로 통행료는 누가 지불하였는가라는 질문에 "하이패스 비용은 업체에서 지불하였지만 출장업무 수행 후 제가 현금으로 1만 2천 원 내지 1만 3천 원을 전달하였다"고 답변하기도 하였으며, 원고가 출장의 증빙자료로 제출한 하이패스 영수증의 출처에 대해 묻는 질의에"업체에게 달라고 요청하였습니다"라고 답변하였다. 이러한 점에 비추어 보면 원고가수검업체의 외주업체 출장·입회시 업체로부터 차량, 식사, 하이패스 영수증 등의 편의를 제공받은 사실을 인정할 수 있다.

한편 광주지방법원 순천지원은 원고가 2021. 1. 26.부터 2023. 5. 24.까지 직무관련자인 수검업체로부터 7회에 걸쳐 합계 449,025원 상당의 차량 및 식대를 제공받고 국내출장비 수령을 위한 영수증을 받은 사실을 인정하면서도, 위반행위의 내용 및 정도가 중하지 아니한 점, 출장을 위한 장거리 이동이 필요함에도 원고의 허리수술 후유증 등 건강상태가 좋지 아니하였고, 수검업체와의 관계에 비추어 위반행위에 대한 인지나 법령에 대한 이해가 부족하였던 것으로 보이는 등 그 경위에 있어 참작할 만한 사정이 있는 점, 원고가 사후적으로 업체에게 커피, 하이패스 비용 등을 건네기도 하였던 점, 원고가 위반사실을 반성하고 다시는 그러한 위반행위를 하지 않겠다고 다짐하고 있는 점 등 제반 사정에 비추어 원고에게 과태료를 부과하지 아니함이 타당하다고 판단하여 과태료를 부과하지 않는다는 결정(광주지방법원 순천지원 2024과10088)을 하였는바(한편 검사는 위 결정에 불복하여 2025. 10. 16. 항고하였다), 위 결정에 의하더라도 제2 징계사유 사실 자체는 그대로 인정된다.

원고가 수검업체로부터 차량 및 식대를 제공받을 당시 수검업체 직원과 교대로 운전하거나 식대 제공에 대해 현금으로 보상하거나 후식비를 지급하였다고 인정할 만한 자료가 없고, 설령 원고가 사후적으로 수검업체 측에 커피, 하이패스 비용 등을 주었다고 하더라도 제2 징계사유의 인정에 영향을 미치지 않는다.

징계양정의 적정 여부에 관한 판단

관련 법리

구체적 판단

원고는 참가인의 전산시스템에 의한 정상적인 출장비 산정의 경우보다 출장비를 더 지급받기 위해 의도적으로 허위의 주소로 이전하였고, 나아가 허위의 증빙자료까지 수집하여 제출한 점, 여기에 청탁금지법 위반의 제2 징계사유까지 보태어 고려하면, 원고의 비위행위는 고의에 의한 것이고, 그 비위의 정도 또한 가볍다고 할 수만은 없다.

참가인의 상벌규정의 징계양정기준에 따르면 제1 징계사유 관련 성실의무위반 중 회계질서 문란에 있어서 '비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우'에 '파면'의 징계처분을 하도록 정하고 있고, '비위의 도가 경하고 고의가 있는 경우'에 '해임 ~ 강등'의 징계처분이 가능하며, 청탁금지법 위반의 제2 징계사유 관련 직무와 관련하여 금품·향응 수수를 한 것일 경우 '감봉 또는 정직'의 징계처분을 할 수 있는바, 이 사건 해고는 참가인이 정하고 있는 징계양정기준의 범위 내에서 행해진 것으로 인정된다.

앞서 본 바와 같이 ① 참가인의 인사위원회가 당초 강등의 징계처분 의결을 하였다가 감사의 요구에 따라 재심의하여 해임의 징계처분 의결을 하였다고 하더라도 이에 절차위반의 점이 있다고 할 수 없는 점, ② 근로기준법 제36조 사용자의 금품 청산의무 위반의 경우 형사처벌의 대상이 되나 그것이 징계처분의 정당성에 대해서는 영향을 미치지 않는 점, ③ 제3 징계사유는 인정되지 않는다고 하더라도 앞서 본 바와 같이 제1, 2 징계사유만으로도 이 사건 해고의 징계양정이 충분히 가능한 점, ④ 원고의 제2 징계사유와 관련하여 과태료를 부과하지 아니한다는 결정이 있었다고 하더라도 그것이 제2 징계사유의 존재까지 부인하고 있지는 않은 점, ⑤ 참가인의 상벌규정에 따르면 참가인은 원고의 표창 등 공적에 대해 징계감경을 하지 않을 수 있고, 금품 및 향응 수수의 경우에는 징계감경을 할 수 없도록 규정하고 있는 점, ⑥ 원고의 제1, 2 징계사유와 같은 비위행위를 원고의 주장처럼 참가인이나 상급자의 책임으로 돌릴 수는 없는 점, ⑦ 참가인의 징계양정기준이 합리성을 결여한 것으로는 보이지 않고 원고를 다른 직원과 차별하여 더 무거운 징계처분을 하였다고 볼 만한 자료가 없는 점 등을 종합적으로 고려하면, 원고가 주장하는 사정들을 감안하여 살펴보더라도 원고에 대한 이 사건 해고가 징계양정의 재량권의 범위를 일탈하거나 그 재량권 행사를 남용한 것이라고 볼 수 없고, 나아가 형평의 원칙에 반하여 위법하다고 할 수도 없다.