대전지방법원 2024. 10. 31. 선고 2024구합336 판결

당사자들의 지위

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고만 한다)은 2013. 10. 1. ‘D병원’(이하 ‘이 사건 병원’이라 한다)을 설립하여 상시 110명의 근로자를 사용하여 보건업을 영위하고 있는데, 2019년 장기 재직한 영양사의 퇴직으로 업무량 대비 영양사 1명이 식당을 관리하기 어렵다고 판단하여 영양사 1명과 상위 직급인 영양실장을 1명 두기로 하였고, 이에 따라 2019. 8. 12.부터 2023. 3. 31.까지는 영양실장으로 E을, 2023. 3. 20.부터 2023. 4. 30.까지는 F을 각 채용하여 근무하도록 하였으며, 2023. 5. 1.부터는 G을 영양실장으로 채용하여 근무하도록 하였다.

원고는 2019. 6. 10. 이 사건 병원에 입사하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 영양사로 근무하여 왔다.

참가인의 원고에 대한 징계 처분

참가인은 2023. 8. 16. 원고에 대한 징계위원회를 개최하여 다음과 같은 내용으로 정직 2개월(2023. 9. 1.부터 2023. 10. 31.)의 징계처분을 의결(이하 ‘이 사건 징계처분’이라 한다)하였고, 2023. 8. 18. 원고에게 이 사건 징계처분 결과를 통지하였다.

원고는 2022. 8. 21. 이 사건 징계위원회에 이 사건 징계처분에 대한 재심을 청하였고, 참가인은 2023. 8. 5. 원고에 대한 재심 징계위원회를 2023. 8. 30. 개최한다는 내용의 소집공고를 하고, 원고에게도 출석할 것을 통지하였다.

참가인은 2023. 8. 30. 원고에 대한 재심 징계위원회를 개최하였으나 원고는 진술포기서만 제출하고 재심 징계위원회에 출석하지 않았으며, 재심 징계위원회는 ‘새심 청구 사유 및 입증 자료가 원심에서 다루어졌던 내용과 동일하며 입증 자료로 제출한 것은 본인의 진술 뿐 본인의 진술을 입증할 자료를 제출하지 못하였다’는 이유로 이 사건 징계처분을 유지하는 내용의 의결을 하였다.

경남지방노동위원회의 초심판정

중앙노동위원회의 재심판정

징계사유의 부존재

제1 징계사유에 관하여

제2 징계사유에 관하여

제3 징계사유에 관하여

재량의 일탈·남용

징계사유 존재 여부에 대한 판단

인정되는 사실

이 사건 병원에 2023. 5. 1. 입사한 G은 2023. 7. 20. 참가인에게 ‘원고는 G이 나이 및 이 사건 병원에서의 근무연수가 적다는 이유로 정당한 업무지시를 불이행하고, 폭언, 직장 상사에 대한 험담, 퇴근 후 연락하여 괴롭힘 등으로 정신적 고통을 주어 근무환경을 악화시키는 행위를 하였다’는 내용으로 ‘직장 내 괴롭힘 사건 조사신청서’를 제출하였다.

이에 참가인은 2023. 7. 21. 직장 내 괴롭힘 사건 조사위원회를 구성하고, 위 조사위원회는 같은 달 24. 원고와 G에 대한 대면조사를 실시하였으며, 그 과정에서 G은 위와 같은 직장 내 괴롭힘 신고 사실에 대한 소명자료로서 원고와 G 사이의 2023. 7. 19. 17:54경 전화통화 내용과 2023. 7. 20. 15:50경 및 같은 날 16:09경의 대화내용을 녹음한 녹음파일을 제출하였다(이하 ‘이 사건 대화내용’이라 한다). 이 사건 대화내용 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 아래와 같다.

원고는 2023. 7. 19. G이 퇴근한 후인 17:54경 G에게 전화를 걸어컵을 제대로 치우지 못한 것에 대하여 꼬투리를 잡아 지적하였다는 취지로 항의하면서 언쟁하던 중 G에게 “그러면 이참에 말할게요, 18년, 19년이나 딴 데서 경험이 있다는 사람이 식단표에 원산지 표시하나 제대로 못하고 올갱이인지 다슬기인지 우렁살인지 그것도 구분 못하고,”라고 말하였고, G이 “그런데 그걸 가지고 선생님이 저한테 지금.”이라고 말하자, 소리를 지르며 “제대로 그런 것도 하나, 법적 서류는 제대로 하지도 못하면서!(중략)”, “영양사가 해야 할 일도 제대로 못하면서! 18년, 19년 됐다면서 식단표에 원산지 표시도 하나 똑바로 못하면서!”라는 등으로 말하였다.

원고는 2023. 7. 20. 15:50경 영양실에서 G과 말다툼을 하던 중, “싸가지가 없어. 밖에 나가도 내가 니랑 열네 살이나 차이 나는데, 내가 4년 동안 먼저 있었는데, 지가 들어와 가지고 어디서 그리 못돼 처먹은 행동을 하노, 지금!(중략) 누가 뽑았는지 싸가지라고는 없어가지고, 어? 내가 지보다 나이가 어려도 그 따위로는 안하겠다, 그러고 너는 4년 동안 있었던 사람한데, 지가 남의 밥그릇 뺏으러 온 주제에, 어? 나눠주면 고마운 줄 알아야지, 실장도 양보해주고, 다 양보해줬으면 그만큼 된 거지 뭘 더 바래! E 실장(이전 실장)도 그러더라고, 잘못된 거 있으면 가서 지적해가지고 ”이것 좀 고쳐주세요 조리사님“이렇게 예기하면 될 건데, 그렇게는 하나도 안하고, 내컵 놓은 거 그것만 꼬투리 잡고 앉아 있는 거야?(중략) 내가 볼 때는 정상이 아니다.

이후 원고는 2023. 7. 20. 16:09경 이 사건 병원 내 영양실에서 G과 말다툼을 하면서 G에게 ‘행정원장이 파출부식으로 일하는 영양실장으로 G을 뽑았다’, ‘행정원장이 비서로 쓸 영양실장을 원하고 있다’, ‘총무부장이 F 영양실장은 계약직에서 정규직으로 전환해주기로 약속했다’, ‘행정원장과 총무과장이 마음이 약해서 G을 봐주고 있다’는 등으로 말하였다.

참가인은 2023. 8. 7. 직장 내 괴롭힘 사건 심의위원회를 개최하였고, 위 심의위원회는 원고에 대한 직장 내 괴롭힘 사건에 대한 심의 결과, 다음과 같은 판단근거로 원고의 영양실장에 대한 직장 내 괴롭힘을 인정된다고 보아 이를 징계위원회에 회부하고, G의 요구에 따라 원고와 G의 근무공간을 분리하는 것으로 의결하였다.

제1 징계사유의 존재 여부에 관한 판단

앞에서 본 사실, 앞에서 든 증거들, 을가 제4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 이 사건 병원 취업규칙 제8조 제3호에서는 ‘사원은 회사의 제반규정을 준수하고 상사의 정당한 직무상 지시에 따라야 한다.‘고 규정하고 있는데, ① 원고는 이 사건 병원의 영양실의 업무분장표상 원고의 업무로 월 1회 조리종사자 위생교육을 대면교육방식으로 시행하도록 정하고 있음에도, 조리종사자들에게 위생교육 내용 중 중요사항에 형광펜을 칠하여 게시하는 방식으로만 교육을 이행한 사실, ② G이 급식소 업무실명제에 따라 영양사들이 각 구역을 맡아 위생관리를 맡도록 지시하였음에도, 원고가 청소업무가 영양사 본연의 업무가 아니라는 이유로 G의 정당한 업무지시를 거부한 사실, ③ 아래 3)항에서 보는 바와 같이 원고의 G에 대한 직장 내 괴롭힘 신고 사건이 접수되어 참가인이 관련 법령에 따라 원고를 영양실에서 분리하여 종합검진실로 근무지를 변경할 것을 명하였음에도 원고가 이에 불응한 사실이 각 인정된다.

한편 원고는 G이 2023년 5월의 석가탄신일 대체공휴일 휴무에 대한 업무지시에 불응한 것은 휴무 여부를 확신할 수 없었고, 원고가 당일 출근을 하였음에도 휴업수당을 청구하지 않았으므로 정당한 업무지시에 불응한 것은 아니라고 주장하나, 원고가 석가탄신일 대체공휴일에 출근하게 된 동기나 경위, 원고와 G과의 관계 등을 고려하면 원고가 상급자인 G의 대체공휴일 휴무 지시에 불응하였다고 볼 수 있을 뿐 아니라, 설령 이를 정당한 업무지시에 대한 불이행으로 볼 수 없다고 하더라도, 위에서 인정한 사실들만으로도 제1 징계사유가 존재한다고 보기에 충분한바, 원고의 위 주장은 어느 모로 보나 이유 없다.

따라서 원고는 이 사건 병원의 취업규칙에 정한 상사의 정당한 지시에 따라야 할 의무를 위반하였다고 봄이 상당하다.

제2 징계사유의 존재 여부

근로기준법 제76조의2는 근로자가 다른 근로자에게 ① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 ② 업무상 적정범위를 넘어 ③ 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 ‘직장 내 괴롭힘’ 행위를 금지하고 있고, 이 사건 병원의 취업규칙 제68조에서도 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위의 유형으로 제2호에서 지속반복적인 욕설이나 폭언, 제5호에서 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위, 제9호에서 그 밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 규정하고 있다.

G은 원고 등의 상급자이긴 하나 원고가 이 사건 병원에 2019. 6. 10. 입사하여 4년 근속을 하였고, G은 2023. 5. 1. 입사하여 3개월도 채 되지 않은 점, 이 사건 대화내용에서도 원고가 자신의 이 사건 병원에서의 근속연수와 나이의 우위를 이용하여 G에게 반말을 하거나 G의 업무역량을 지적하거나 비하하는 내용의 발언을 한 점 등에 비추어 볼 때, 이는 근로기준법 제76조의2에서 정한 직장에서의 ‘관계’ 등의 우위를 이용한 직장 내 괴롭힘의 행위에 해당한다.

이 사건 대화내용에서 확인되는 바와 같이, 원고가 G에 대하여 상급자인 G에게 영양실장이라는 호칭을 사용하지 않고 반말과 위협적인 말투를 사용하며, 근무시간 외 전화통화 및 근무시간 중 대화 과정에서 폭언을 한 점 등은 업무상 적정범위를 넘어선 것으로 보이고, 이는 그 자체로 G에게 상당한 정신적 고통을 초래한 것으로 보인다.

한편 원고는 G이 자신보다 4년 먼저 이 사건 병원에 입사하고, 14살이나 많은 원고에게 먼저 시비를 걸고, 싸우자고 팔을 잡아당기는 등 폭행을 당하여 원고도 그에 대응한 것일 뿐 직장 내 괴롭힘이 인정될 수 없다고 주장하나, 원고가 제출한 증거들만으로는 G이 원고를 상대로 먼저 폭행을 행사하는 등 원고가 직장 내 괴롭힘을 당하였다고 볼만한 자료가 없으므로, 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

제3 징계사유의 존재 여부

앞에서 본 사실, 앞에서 본 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음의 사정들 즉, ① 원고가 상급자인 G의 영양실장으로서의 직위를 인정하지 않은 채 G의 정당한 업무지시에 불응한 점, ② 이 사건 대화내용에 의하면, ㉠ 원고가 이 사건 G이 파출부식으로 일한다는 내용으로 G의 근로관계를 비하하고, ㉡ 이전 영양실장인 E이 고압적인 태도로 원고에게 업무지시를 하였다거나 총무부장이 F 영양실장을 계약직에서 정규직으로 전환해준다고 했다고 말하고 행정원장과 총무부장이 마음이 약해서 G을 봐주고 있다는 내용으로 말하는 등 진위여부가 명확히 확인되지 않는 발언을 한 점, ㉢ 상급자인 G에 대한 고성 및 폭언, 호칭 미사용 등의 행위를 한 점이 인정되는바, 원고가 상급자인 G을 상대로 한 위와 같은 행위는 그 자체로 직장 내 위계질서를 어지럽히는 행위에 해당한다고 봄이 상당하다.

이에 대하여 원고는 이 사건 대화내용은 G이 원고와의 전화 통화나 단둘이 영양실에서 있을 때의 대화를 녹음한 것으로 다른 직원들이 주변에 없었던 점, 원고가 행정원장, 총무부장, 이전 행정실장 등에 대한 허위사실을 유포한 것은 아닌 점 등을 이유로 원고가 직장 내 질서를 문란하게 한 사실이 없다고 주장하나, 원고와 G의 2023. 7. 20. 영양실에서의 대화는 근무시간 내에 이루어졌을 뿐 아니라 설령 원고가 허위사실 유포 행위를 하지는 않았다고 하더라도 상급자인 G에 대한 원고의 고성, 비하발언과 폭언, 호칭을 미사용한 점만으로도 충분히 직장 내 질서를 어지럽히는 행위라고 볼 수 있는 점 등을 고려하면, 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

재량의 일탈·남용 여부에 대한 판단

관련 법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

징계처분이 재량권의 한계를 벗어난 것인지 여부를 판단함에 있어서는 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 당해 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 않은 비위사실도 징계양정에 있어서의 참고자료가 될 수 있다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 등 참조).

구체적 판단

이 사건 병원의 취업규칙 제47조에서는 징계의 종류로 견책, 감봉, 정직 및 해고를 정하고 있고, 이 사건 병원 징계위원회 양형기준 제4항 ‘회사의 제 규정, 절차, 지침 등을 위반하거나 상사의 정당한 지시를 이행하지 아니한 자’와, 제12항 ‘직장 내 괴롭힘 가해자’의 경우 각 비위의 정도 및 과실의 정도에 따라 ‘해고 ~ 감봉’의 징계처분을 할 수 있도록 규정하고 있다.

‘직장 내 괴롭힘’ 행위는 피해자에게 지속적이고 장기적인 정신적 고통을 유발할 뿐만 아니라, 조직 내 인화를 저해하고 협업을 어렵게 하여 업무의 능동적·효율적 수행에 지장을 초래한다는 점에서 그 시정의 필요성이 큰 점, 이에 더하여 원고가 상급자의 정당한 지시에 불응하고, 고성과 폭언 등으로 직장의 질서와 직장 내 분위기를 저해한 점 등을 고려하면, 이 사건 병원의 근무환경의 개선 및 건전한 조직문화를 조성하기 위하여 엄정하게 대처할 필요가 있다.

더욱이 원고는 이 사건 징계처분 이전인 2023. 3. 10.에도 회사의 규율과 상사의 지시를 어겨 질서를 문란하게 하였다는 이유로 이 사건 병원 인사위원회로부터 견책 및 시말서 제출의 처분을 받기도 하였던 점, 그로부터 6개월도 지나지 않은 시점에 다시 이 사건 징계처분을 받게 된 점 등에 비추어 보면, 원고의 비위 및 고의의 정도가 가볍다고 보기는 어려운바, 이 사건 징계처분이 위와 같은 징계양정기준에 어긋난다거나 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 일탈·남용한 것이라고 보이지 않는다.