대전지방법원 2026. 1. 28. 선고 2025가합200562 판결

당사자의 지위

피고는 은행권, 주화, 국채, 공채, 각종 유가증권 및 정부 · 지방자치단체 등이 사용할 특수제품의 제조와 그 밖에 이와 관련된 사업 등을 목적으로 한국조폐공사법에 따라 설립된 공기업이다.

원고들은 피고의 사업장(Z, AA본부, AB본부, AC본부)에서 AD로 재직 중이거나 퇴직한 근로자들이다.<1>

업무지원직 AD과 일반직 AD의 임금체계

2019년 무렵 피고 소속 AD은 원고들과 AE으로 총 25명이었다. 피고의 직무관리규정상 원고들은 '업무지원직 직군 - 업무지원직 직렬 - AD 직종'(이하 '업무지원직

피고는 업무지원직 AD에게는 '업무지원직원 보수 및 퇴직금 지침'(이하 '이 사건 지침'이라 한다)에 따라 임금을 지급하고, 일반직 AD에게는 보수규정에 따라 임금을 지급하였다.<2> 업무지원직 AD과 일반직 AD에게 적용되는 각 임금체계는 아래 표에서 보는 바와 같이 임금항목의 구성은 동일하나 개별 항목의 결정 기준에 차이가 있다. 원고들의 기본연봉을 구성하는 기준급과 가산급은 이 사건 지침(을 제8호증 참조) 제13조의2<3>에 따라, AD법 제6조 제3항의 위임을 받아 경찰청장이 매년 고시하는 'AD 경비기준액 고시'(이하 '이 사건 고시'라 한다)에 따라 정해졌고, AE의 기준급은 보수규정 제15조 등에 따라 직전연도 기준급에 보수규정이 정한 표준가산금 및 임금단체협약에 따른 연말 인상분을 더하여 정해졌다.

피고의 보수규정 개정

원고들은 일반직 AD과 동일 가치의 노동을 함에도 불구하고 피고는 이 사건 지침을 통해 원고들에게 일반적 AD과 다른 임금체계를 적용하여 기준급의 상 · 하한액 기준, 가산급 등에서 원고들을 불리하게 취급하였다. 이는 근로기준법 제6조에서 정하고 있는 균등대우원칙이나 남녀고용평등과 일 · 가정 양립 지원에 관한 법(이하 '남녀고용평등법'이라 한다) 제8조에서 정하고 있는 동일가치노동 동일임금 원칙에 위배되고, AD법 시행령 제10조 단서에도 반하므로, 피고는 원고들에게 일반직 AD과 동일하게 보수규정이 정한 임금체계에 따른 임금을 지급할 의무가 있다.

이처럼 이 사건 조항은 원고들에게 적용되므로, 이 사건 조항을 삭제하여 원고들의 임금 산정 근거를 없앤 이 사건 개정은 원고들에게 불리한 취업규칙의 개정이다.

피고는 원고에게 2019. 12. 지급분부터 2023. 12. 지급분까지의 임금에 관하여, 일반직 AD의 임금체계에 따라, [전년도 기준급 + 보수규정이 정한 표준가산금 + 임금단체협약에 따른 연말 인상분]으로 산정한 기준급 및 보수규정에 따른 가산급, 위와 같이 산정한 기본연봉에 따라 재산정한 업무수당, 연차수당, 경영평가 성과급, 내부평가 성과급, 기타 성과급, 시간 외 근로수당, 야간근로수당과 원고들이 기수령한 임금의 차액 상당액인 별지 청구금액표 각 해당 '합계'란 기재 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

관련 법리

근로기준법 제6조는 사용자가 성별, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다고 규정하고 있다. 근로기준법에서 말하는 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다(헌법재판소 2010. 6. 24. 선고 2010헌마167 전원재판부 결정, 대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결 등 참조).

근로기준법 제6조에서 정하고 있는 균등대우원칙이나 남녀고용평등법 제8조에서 정하고 있는 동일가치노동 동일임금 원칙 등은 어느 것이나 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 참조). 그런데 헌법 제11조 제1항에 근거를 둔 평등 원칙은 본질적으로 같은 것을 자의적으로 다르게 취급함을 금지하는 것으로서, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없고, 일체의 차별적 대우를 부정하는 절대적 평등을 뜻하는 것이 아니라 합리적인 근거가 없는 차별을 하여서는 아니 된다는 상대적 평등을 뜻하므로, 합리적 근거가 있는 차별 또는 불평등은 평등의 원칙에 반하지 아니한다(대법원 2007. 10. 29. 선고 2005두14417 전원합의체 판결 참조). '합리적인 이유가 없는 경우'란 해당 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 또한 합리적인 이유가 있는지 여부는, 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용 및 범위 · 권한 · 책임, 노동의 강도 · 양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결, 대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 등 참조).

근로기준법 제6조 및 남녀고용평등법 제8조 위반 주장에 대한 판단

피고는 2010. 12. 상대적 저임금 및 고노무비 구조, 직무가치와 무관한 단일호봉제로 인한 임금체계 왜곡 등의 문제점을 배경으로, 직무 운영의 현실 반영 및 인력 운영의 유연성 제고를 위하여 직군 통합 및 직렬 단순화를 추진하는 직무효율화 종합추진계획(이하 '이 사건 계획'이라 한다)을 수립하였다. 위 계획에서는 기존의 '일반직, 연구직, 기능직, 별정직'의 직무분류 체계를 '일반직, 연구직, 업무지원직'으로 개편하기로 하고, 611개 직무에 대하여 직무평가를 실시하여 정원 대비 30%를 계약직 직무 및 폐지직무로 선정하였는데, 위 직무평가에서 종래 기능직 직군으로 운영되었던 AD은 무기계약직(업무지원직) 개편 대상 직무로 선정되었다(이하 '이 사건 직무관리체계 개편'이라 한다).

피고는 이러한 직무관리체계 개편 과정에서, 폐지되는 기능직 현원은 퇴직 시까지 일반직 내 특수직렬(임시)로 운영하기로 하였고, 이에 따라 당시 기능직 직원으로 근무 중이던 AE을 비롯한 26명의 AD이 2011. 4. 28. 일반직(특수직) 직원으로 전환되었다.

피고는 2013년부터 고용형태를 '업무지원직'이라 표시하고 '기타 세부사항은 피고 업무지원직 관련 규정에 따름'이라고 기재한 '업무지원직 신규채용 공고'를 통하여 AD을 모집하였고, 원고들은 2013년경부터 2019년경 사이에 위와 같은 채용공고에 지원하여 피고에 입사하였다.

2019년 말 무렵부터 2024년 6월까지 피고의 유일한 일반직 AD이었던 AE은 1990. 1. 1. '별정직-체육직' 레슬링 선수로 피고에 입사하여 1998. 2. 25. '기능직-특수기능직' AD로 전보되었다가 위에서 본 바와 같이 2011. 4. 28. '일반직 - 특수직' AD로 전환되었다. 한편 AE과 함께 2011. 4. 28. 일반직 AD으로 전환되었던 나머지 25명의 AD들의 입사 시점은 1977년경부터 1995년경 사이이고, 모두 2019년 이전에 퇴직하였다.

일반직 AD과 업무지원직 AD은 입사 시점에 피고의 직무관리체계가 상이하여 임용경로에 차이가 있고, 일반직 AD들은 원고들보다 적어도 18년 이상 앞서서 피고에 입사하였던 사람들인바, 보수규정과 이 사건 지침 중 어느 쪽을 적용하든 현저한 경력 차이로 인하여 기준급 등에서 상당한 격차가 발생한다.

일반직 AD은 이 사건 직무분류체계 개편 당시 근무 중이던 AD들만으로 구성되었고, 그 인원이 순차 감소하여 2024. 6. AE의 정년퇴직에 따라 아무도 남지 않게 되기까지 약 13년간 한시적으로만 운영되었다. 이 사건 직무분류체계 개편은 종국적으로는 AD을 업무지원직으로 일원화하는 내용으로, 과도기적 조치로서 일반직 AD 직렬이 설치되었을 뿐, 일반직 직렬과 차별적으로 처우하기 위하여 업무지원직 AD을 신설한 것이 아니다.

일반적 AD과 업무지원직 AD은 입사 시점이 이 사건 직무분류체계 개편 전후로 구별되고, 그러한 직무분류체계 개편에 합리적 이유가 있다고 인정되며, 직무분류체계 개편에 따라 임금체계 차이가 발생한 것이므로, 일반적 AD인 AE과 업무지원직 AD인 원고들이 본질적으로 동일한 비교집단에 속한다고 볼 수 없는바, '업무지원직'이라는 고용형태가 근로기준법 제6조의 '사회적 신분'에 해당하는지 등에 관하여 나아가 살필 필요 없이, 원고들에게 보수규정을 적용하지 아니하는 것이 근로기준법 제6조 등에 반한다고 볼 수 없다.

업무지원직 직군 신설 따라 제정된 이 사건 지침은 근로기준법상 취업규칙에 해당하는데, 당시 기능직 직원으로서 보수규정을 적용받고 있던 AD들은 보수규정에 관하여 기득 권리 내지 이익을 보유하고 있으므로, 위 AD들에게 이 사건 지침을 적용하는 것은 취업규칙의 불이익변경에 해당하여 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 하고, 그러한 동의를 받지 못한 취업규칙의 불이익한 변경은 원칙적으로 무효인바(대법원 2022. 10. 14. 선고 2022다245518 판결 등 참조), 위와 같은 동의가 없는 이상 피고는 기존AD들에게 종래와 같이 보수규정을 적용할 수밖에 없다. 따라서 설령 일반직 AD인 AE이 원고들과 본질적으로 동일한 비교집단에 해당하고, 일반직과 업무지원직이 사회적 신분에 해당한다고 보더라도, 피고가 이 사건 직무관리체계 개편 당시 근무 중이던AD들을 일반직 AD으로 분류하여 원고들과 다른 임금체계를 적용한 것은 AD의 고용 형태를 변경하는 과정에서 종전의 AD이 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 보호하기 위한 조치로서 그 차별에 합리적 이유가 있으므로, 피고의 위와 같은 처우를 합리적 이유 없는 차별적 처우라고 볼 수 없다.

AD법 시행령 제10조 위반 주장에 대한 판단

AD은 사용자와의 고용계약에 의한 근로자로서 공무원 신분이 아니고, 그 근로관계의 창설과 존속 등이 본질적으로 사법상 고용계약의 성질을 가지는바(헌법재판소 2010. 2. 25. 선고 2008헌바160 결정, 헌법재판소 2011. 10. 25. 선고 2011헌마85 결정등 참조), 계약의 본질적인 사항인 임금의 내용과 범위를 정하는 것은 원칙적으로 사적 자치와 계약자유의 원칙에 영역에 속한다.

이 사건 고시를 비롯한 AD법령은 국가 또는 지방자치단체에 근무하는 AD의 봉급에 관하여 그 호봉에 따른 '정액'(定額)을 정하고 있는 반면, AF의 봉급에 관하여는 그 호봉에 따른 최저부담기준액, 즉 하한만을 정하고 있으므로, 청원주 즉 피고는 법령이 정한 하한을 준수하는 한 취업규칙 등에서 사업장 내의 AD의 봉급의 액수뿐 아니라 임금체계 또한 다양하게 정할 수 있다고 봄이 상당하다.

AD법 및 그 시행령 전반에서 AD은 'AD'로 칭할 뿐 '근로자'라 칭한 조항을 찾을 수 없는바, AD법 시행령 제10조 단서에서 정한 '근로자'는 AD법령의 적용을 받지 않는 근로자로 해석하는 것이 합리적이다.

이 사건 시행령 조항에 의하면, 본문의 '이 사건 고시가 정한 최저 기준액'과, 단서의 '그 사업장에서 같은 종류의 직무나 유사 직무에 종사하는 근로자에게 지급하는 임금' 중 높은 것이 AF의 봉급 및 수당의 하한이 된다. 이 사건 시행령 조항이 본문에서 소속 사업장과 관계없이 모든 AF에게 통일적으로 작용하는 봉급 등의 하한기준을 정하면서, 사업장 내 동종 또는 유사 직종 근로자의 임금에 따라 본문이 정한 기준이 상향하도록 하는 단서를 둔 것은, 사업장 내 AD이 아닌 동종 또는 유사 업무에 종사하는 근로자와의 임금 불균형을 방지하고자 하는 취지로 보인다.