부산고등법원 2014. 5. 1. 선고 2013나51902 판결

교육과학기술부의 방과후학교 학부모 코디네이터 사업의 시행

교육과학기술부는 2009. 6. 9. '방과후학교의 안정적 운영을 위한 인프라 구축 및 학교 현장의 업무부담 경감과 행정업무 보조인력을 배치함으로써 방과후학교의 원활한 운영지원 및 학부모 일자리 창출을 통한 경제위기 극복에 기여할 목적'으로 '방과후학교 학부모 코디네이터(전담보조인력) 사업'(이하 '이 사건 사업'이라 한다)을 2010.까지 시행하기로 하고 특별교부금을 각 시·도교육청에 교부하였고(1년 더 연장하여 2011.까지 특별교부금을 교부함), 2012.부터는 각 시·도교육청의 교육재정에 따라 사업의 지속 여부를 결정하게 하였는데, 서울시 및 경기도 등 일부 교육청은 사업을 종료하였으나, 피고 등 다른 일부 교육청은 자체 예산으로 사업을 지속하였다.

교육과학기술부는 이 사건 사업을 시행하면서 각 시·도교육청에 '해당 초등학교 또는 인근 초등학교 학부모로서 고학력 전업주부, 가급적 직장 유경험자로서 학교교육활동에 이해가 높은 학부모, 학교교육활동에 적극적인 지원 의지가 있으며 학교가 필요로 하는 자격요건을 갖춘 학부모'를 코디네이터 자격요건으로 안내하였다.

원고들의 방과후학교 학부모 코디네이터 채용계약 체결

원고들의 주장

이 사건 각 채용계약의 상대방으로서 원고들의 사용자는 원고들과 직접 위 각 채용계약을 체결한 이 사건 각 학교의 학교장이 아니라 피고이다.

이 사건 각 채용계약상 계약기간은 사실상 형식에 불과하므로 위 각 채용계약의 실질은 기간을 정하지 않은 근로계약이다.

설령 이 사건 각 채용계약의 실질이 기간을 정한 것이라고 하더라도 원고들에게는 재계약이 체결될 수 있으리라는 갱신기대권이 인정된다.

이 사건 각 채용계약의 실질이 기간을 정한 것이고 원고들에게 갱신기대권이 인정되지 않는다고 하더라도 원고 1 내지 6의 경우 그 근무기간이 2년을 초과하므로 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률<1>(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제2항에 의해 기간의 정함이 없는 근로계약이 체결된 것으로 간주된다.

따라서 이 사건 각 계약만료통보는 사실상 해고처분에 해당하고 이는 근로기준법상 해고요건을 충족시키지 못한 부당한 해고이므로, 원고들은 위 해고처분의 무효확인을 구하고, 위 해고처분이 무효인 이상 피고는 원고들에게 2013. 1. 1.부터 복직시까지 청구취지 기재와 같은 임금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장

이 사건 각 채용계약상 원고들의 사용자는 피고가 아니라 원고들과 직접 위각 채용계약을 체결한 이 사건 각 학교의 학교장들이다.

이 사건 각 채용계약상 원고들의 사용자가 피고라고 하더라도 원고들은 기간을 정한 채용계약을 체결한 것이므로 그 계약기간의 만료로 위 각 채용계약은 당연히 종료된 것이어서 해고가 아니다.

이 사건 사업은 정부가 실업대책 등 일자리 창출사업의 하나로 한시적으로 시행한 제도로서 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호, 기간제법 시행령 제3조 제2항 제1호에 따라 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 경우에 해당하는바, 총 근무기간이 2년을 초과하였어도 원고 1 내지 6은 여전히 기간제근로자이다(나아가 원고들의 사용자를 이 사건 각 학교의 학교장들로 볼 경우 별지 근무내역표 기재와 같이 원고들의 근무기간이 모두 2년을 초과하지 아니한다).

이 사건 사업은 일자리 창출을 위한 일시적·한시적 성격의 사업이므로 원고들에게 갱신기대권이 인정되지 아니하고, 계약기간 만료로 근로계약은 당연히 소멸한다.

이 사건 각 채용계약상 원고들의 사용자

이 사건 각 채용계약의 실질이 기간을 정하지 않은 근로계약인지 여부

근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 하고, 이 경우 근로계약기간이 끝나면 그 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료함이 원칙이나, 다만 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 채용 당시 계속근로의사 등 당사자의 진정한 의사, 근무기간의 장단 및 갱신 횟수, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이며, 이 경우 사용자가 정당한 사유 없이 갱신 계약 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다(대법원 2007. 9. 7.선고 2005두16901 판결 등 참조)

이 사건 각 채용계약서에 수개월에서 1년 단위로 계약기간이 정해져 있는 사실은 앞서 본 바와 같으므로 특별한 사정이 없는 한 원고들과 피고 사이에 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 볼 것이다. 다만 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것인지에 관하여 살피건대, 갑 4호증의 1, 2, 갑 3호증 전부, 갑 12호증, 을 1호증의 1 내지 7, 을 2호증의 1 내지 7, 을 3호증의 1, 2, 4 내지 6, 을 4호증 전부, 을 5호증의 1, 2, 을 9 내지 14호증 전부의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음 각 사실을 인정할 수 있다.

당초 교육과학기술부가 이 사건 사업을 시행할 당시 특별교부금을 한시적으로 지급하고, 이후 각 시·도교육청이 사업의 지속 추진 여부를 결정하도록 하였고, 코디네이터 자격요건으로 해당 초등학교 및 인근 초등학교 학부모를 대상자로 하였으며, 이 사건 사업을 통해 방과후학교 운영의 질을 제고할 뿐만 아니라 학부모의 방과후학교에 대한 이해도를 높이고 학교교육에 대한 적극적인 참여 계기 마련을 기대효과로 보았는데, 원고 A 등도 해당 또는 인근 초등학교 학생의 학부모로서 채용되었다.

국·공립 고등학교 이하 각급 학교에서 학교회계직원(각급 학교에서 교육 및 행정업무 등을 지원 또는 보조하기 위하여 필요한 근로를 제공하고 학교회계에서 보수를 받는 자로서 원고들은 학교회계직원에 해당한다)을 채용함에 있어 그 처우 및 근로조건 등의 기준을 정하기 위하여 당시 교육인적자원부장관 훈령으로 2004. 6.경및 2006. 4.경 위 각 학교에 시달된 학교회계직 계약관리지침에 의하면 '학교회계직원의 근로계약기간은 매년 3월 1일부터 다음 해 2월 말일까지로 하고, 근로계약은 매년 1년 단위로 재계약'하도록 정하고 있다.

O초등학교, P초등학교, Q초등학교의 학교회계직원 인사관리규정(취업규칙)에 의하면 학교회계직원은 계약기간의 만료로 당연퇴직하는 것으로 규정하고 있다.

이 사건 각 학교의 학교장들은 이 사건 사업에 관한 채용공고에서 근무기간을 명시하였을 뿐만 아니라 원고들과 이 사건 각 채용계약을 체결할 때 계약기간을 1년으로 고정하지 아니하고 원고들 또는 학교 사정에 따라 계약기간을 수개월에서 1년의 기간으로 정하여 이를 계약서에 기재하였고, 한 학교에서 한 차례만 계약을 갱신하였는데 갱신할 때 계약서를 다시 작성하였으며 그 계약서에도 계약기간을 수개월에서 1년의 기간으로 명시하였다.

원고 A, C, D, F 등을 채용한 제2학교는 위 원고들을 채용할 때 학교 및 방과후학교 지원센터 홈페이지를 통해 공개모집을 하였고, 특히 원고 C, D, F의 경우 1차 서류 전형 또는 2차 면접에서 위 원고들 외에도 다른 지원자(원고 D가 채용된 V초등학교의 경우 원고 M도 지원하였다가 탈락하였다)가 있었으나 점수가 가장 높은 위원고들이 최종 채용되었다.

이 사건 각 채용계약에서는 계약기간 중의 계약해지사유에 대하여는 규정하고 있으나 양 당사자의 계약갱신의무나 계약연장거부사유에 관하여는 약정하지 아니하였다.

원고 1 내지 6의 기간제법 제4조 제2항의 무기계약직 근로자로의 간주여부

무기계약직 근로자로의 간주 여부

기간제근로자 사용기간 제한의 예외사유에의 해당 여부

이 사건 각 채용계약이 기간제법 제4조 제1항 단서 5호, 동법 시행령 제3조 제2항 제1호가 정한 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 기간제근로자 사용기간 제한의 예외사유에 해당하는지 여부에 관하여 살펴본다.

국가나 지방자치단체가 국민 또는 주민에게 제공하는 공공서비스는 그 본질적 특성상 사회적으로 필요한 서비스의 성격을 가지고 있으므로 국가나 지방자치단체가 그 공공서비스를 위하여 일자리를 제공하는 경우, 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호, 같은 법 시행령 제3조 제2항 제1호에 해당하는지는 해당 사업의 시행 배경, 목적과 성격, 사업의 한시성이나 지속가능성 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2012. 12. 26. 선고 2012두18585 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살피건대, 갑 18호증, 갑 24호증, 갑 25호증, 갑 26호증, 을 5호증의 2, 을 6호증 전부, 을 7호증 전부의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합적으로 고려하면 이 사건 사업이 '정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우'에 해당한다고 볼 수 없고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

국가나 지방자치단체가 추진하는 대부분의 사업에는 부수적으로나마 일자리 창출이라는 목적이 가미되어 있다.

이 사건 사업 시행 당시 교육과학기술부는 범정부적 일자리 창출 시책을 위하여 특히 방과후학교와 관련하여 방과후 외부강사 채용, 방과후 예체능강사 강사료 보전 사업, 엄마품 멘토링 사업, 초등보육교실 및 종일돌봄 교실 관련 인력 등을 통한 일자리 창출을 추진하였는데, 이 사건 사업도 그 중 하나로서, 일자리 창출이 그 목적 중의 하나이기는 하지만 주된 목적은 방과후학교의 안정적 운영을 위한 인프라 구축 및 학교 현장의 업무부담 경감에 있는 것으로 보인다.

정부가 일자리 창출을 직접적 목적으로 하여 추진하는 사업의 경우 저소득층, 장기실업자, 고령자, 장애인 등 취업취약계층이 사업에 더 많이 참여할 수 있도록 취업취약계층 고용목표 비율을 설정·관리하고, 선발요건 충족시 취업 취약계층을 우선적으로 선발하며, 동일한 사업에 반복 참여하는 일 등을 제한하여 취업취약계층에게 일자리 창출사업의 혜택이 돌아가도록 제도적으로 보장하고 있으나, 이 사건 사업의 경우 방과후학교 학부모 코디네이터로 선발되기 위해 요구하는 자격요건은 '학부모로서 고학력 전업주부인자로서 학교교육활동에 이해가 높은 학부모' 등일 뿐 취업취약계층에의 해당 여부는 심사대상이 아니고, 선발대상자인 전업주부가 고용정책기본법 제6조 제1항 제5호가 정한 '보다 나은 일자리로 재취업하기 위한 불완전 취업자 내지 비경제활동 인구'에 해당되는 것으로 볼 수 있으나, 교육과학기술부는 가급적 직장 유경험자를 선발하도록 안내하였으며(실제 일부 원고의 경우 방과후학교 코디네이터로 채용되기 위하여 다른 일을 그만두고 전직한 것으로 보인다), 또한 교육과학기술부는 각 시·도 교육청에 대하여 자격요건이 충족되는 자 중 취약계약이 우선 선발될 수 있도록 협조를 구하거나 안내를 하지 아니하였고, 예산 범위 내에서 각 시·도 교육청별 예산 배정에 따른 채용 인원수를 정하기는 하였으나 고용목표 비율을 설정·관리하고 있지도 아니하며, 그 업무수행에 전문적 기술이나 지식이 반드시 필요하지 않음에도 반복 참여를 제한하고 있지 않았다.

정부가 일자리 창출을 직접적 목적으로 하여 추진하는 사업의 경우에는 그 혜택이 취업취약계층에 돌아가는 것을 사업의 중요한 기대효과로 보고 있으므로 위 사업추진주체가 정부로부터 지급받은 각종 예산을 어디에 어떻게 사용하는지에 관하여 철저히 관리·감독하고 그 과정에서 감사원에 의한 감사가 이루어지기도 하나, 이 사건 사업의 경우 특별교부금 집행결과 보고 외에 방과후학교 관련 일자리 창출 사업 추진 현황과 관련하여서는 채용인원에 대하여만 보고하였을 뿐 취업취약계층 등을 우선 선발하였는지에 대한 보고 및 감독은 없었던 것으로 보인다.

이 사건 사업과 관련하여서는 2011.까지 정부의 예산이 지원되었는데, 이후부터는 각 시·도 교육청의 지방교육재정으로 사업의 계속적 추진 여부를 결정하도록 하였고, 피고는 방과후학교의 활성화를 위하여 상시·지속적으로 사용하고자 자체 예산으로 운영하고 있다.

원고 7 내지 14에게 이 사건 각 채용계약에 대한 갱신기대권이 존재하는지 여부

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조)

그러므로 위 원고들에게 갱신기대권이 인정되는지에 관하여 살피건대, 갑 16, 24호증의 각 기재, 앞서 본 증거 및 인정사실에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 고려하면 위 원고들에게 이 사건 각 채용계약에 대한 갱신기대권이 인정된다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

이 사건 사업은 2009. 6.경 시행될 당시부터 사업기간을 2009.에서 2010.까지의 2년 동안으로 한시적으로 정하였고, 2011. 이후에는 각 시·도교육청이 지방교육재정으로 위 사업의 지속적 추진 여부를 결정하도록 하였으며, 그에 따라 다수의 시·도 교육청이 2011. 이후 위 사업의 추진을 종료하였다.

이 사건 각 채용계약에 근로계약기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다거나 근무성적의 평가결과를 재계약시 반영한다는 취지의 내용이나 피고에게 재계약 의무를 부담시키는 내용은 존재하지 않는다.

이 사건 각 학교의 학교장들은 이 사건 사업에 관한 채용공고에서 근무기간을 명시하였을 뿐만 아니라 원고들과 이 사건 각 채용계약을 체결할 때 계약기간을 1년으로 고정한 것이 아니라 학교 또는 원고들의 사정에 따라 수개월 내지 1년으로 정하여 이를 계약서에 기재하였고, 한 학교에서 한 차례만 계약을 갱신하였는데 갱신할 때 계약서를 다시 작성하였으며 그 계약서에도 계약기간을 수개월에서 1년의 기간으로 명시하였다.

원고 A, C, D, F 등을 채용한 제2학교는 위 원고들을 채용할 때 학교 및 방과후학교 지원센터 홈페이지를 통해 공개모집을 하였고, 특히 원고 C, D, F의 경우 1차 서류 전형 또는 2차 면접에서 위 원고들 외에도 다른 지원자(원고 D가 채용된 V초등학교의 경우 원고 M도 지원하였다가 탈락하였다)가 있었으나 점수가 가장 높은 위 원고들이 최종 채용된 점에 비추어 보면 이와 같은 공개모집이 원고들을 채용하기로 내정한 후 형식적으로 진행된 절차라고 보기 어렵고, 인근 학교와의 상호 교류를 통해 채용하는 경우에도 원고들은 교류할 학교가 없는 경우 채용이 안 될 수도 있다는 사정을 알고 있었던 것으로 보인다.

원고들이 방과후학교 학부모 코디네이터로서 담당하는 업무는 방과후학교 참여 수요 조사, 시간표 작성, 각종 홍보물 등의 배포·수합 등 교사지원업무, 프로그램별 강사 복무현황, 운영상태 등의 강사관리업무, 학생 출결관리 및 현황 파악 등 학생관리업무, 방과후학교 운영일지 작성업무 등인바, 방과후학교 학부모 코디네이터를 채용함에 있어 경력자가 우대되기는 하였으나, 위와 같은 업무를 수행하는데 전문적인 기술이나 지식이 필요한 것은 아니어서 원고들의 계속적인 근로제공이 위 사업의 추진에 반드시 필요한 것으로 보이지도 않는다.

원고 7은 두 학교에서 각 1년간 계약을 체결하였고, 원고 8 내지 14는 한 학교에서 1회 계약을 갱신하거나 단 한 차례도 계약을 갱신한 적이 없다.

기간제법 제4조 제1항, 같은 항 단서, 제4조 제2항의 내용과 체계 및 입법 취지, 기간제법이 기간제근로자의 총 사용기간을 원칙적으로 2년으로 제한할 뿐 다른 나라의 입법례처럼 기간제 근로계약의 재체결에 정당한 객관적 사유의 존재를 요구하거나 기간제 근로계약의 반복적 체결이 가능한 횟수를 제한하고 있지 않는 점 등에 비추어 볼 때, 기간제법 시행 이후에는 사용자는 원칙적으로 기간제 근로계약을 2년의 기간 내에서 계약기간을 자유롭게 정할 수 있음은 물론 동일한 내용으로 반복하여 체결할 수도 있지만 총 사용기간이 2년을 초과하는 때에는 해당 기간제근로자에게 근로계약기간의 정함이 없는 근로자로서의 지위가 인정되므로, 기간제법 시행 이후에 신규로 체결되는 기간제 근로계약은 근로관계가 2년의 기간 내에 종료될 것이 예정되어 있는 반면 근로자에게 총 사용기간이 2년을 초과하는 재계약이 체결될 수 있으리라는 기대권이 인정된다고 보기 어렵다고 할 것이다.

소결론

임금 지급의무의 발생

지급하여야 할 임금의 액수