부산고등법원 2016. 8. 24. 선고 2015누24277 판결

2013. 1. 1. 전의 근로기간이 기간제법 제4조 제2항에 정한 계속근로기간에 산입되는지 여부[위 2.의 가.1)항 주장]

2014. 12. 31. 근로계약이 갱신되어 기간제법 제4조 제2항에서 정한 계속근로기간이 충족되는지 여부[위 2.의 가.2)항 주장]

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사 표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 참조).

이러한 법리를 토대로 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거 및 을4 내지 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 원고에 대하여 이 사건 근로계약에 명시한 계약기간이 지나더라도 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대관계가 형성되었다고 볼 수 없다.

원고와 피고는 근로계약을 체결할 때마다 1년 단위로 계약기간을 명시하였고, 원고와 피고가 위와 같이 여러 차례 기간제 근로계약을 체결하면서 작성한 각 근로계약서에는 계약기간을 1년으로 명시하면서 예산에 의해 계약기간이 조정될 수 있다고 명시되어 있고, 피고는 근로계약을 해지할 수 있는 사유로 피고의 무기계약 및 기간제 근로자 관리규정 제13조 소정의 사유, 즉 행정수요 감소에 따른 업무량의 감소, 직제 개편 등으로 인원감축이 불가피한 경우를 규정하고 있다.

원고와 피고가 체결한 근로계약에는 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이나 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차를 설정하는 규정을 두고 있지 않다. 한편 위 근로계약의 내용에 포함된 피고의 무기계약 및 기간제 근로자 관리규정(위 근로계약서의 서두에는 '위 관리규정에 따라 근로계약을 체결한다'는 취지가 기재되어 있다)에도 역시 위와 같은 취지의 조항은 규정되어 있지 않고, 위 관리규정 제36조는 무기계약직 근로자에 대하여만 근무성적을 평가하도록 규정하고 있어 기간제 근로자인 원고에 대하여는 계속적 고용관계를 전제로 하는 근무평정이 이루어진 적이 없다.

기간제법 제4조 제1항, 제2항 규정의 내용과 체계, 기간제 근로계약의 남용방지를 통한 기간제 근로자의 지위 안정의 측면과 경기변동에 따른 사용자의 고용량 조정을 통한 노동시장의 유연성 제고라는 사용자 측의 이익을 조화롭게 추구하기 위한 기간제법의 입법 취지, 기간제법이 기간제 근로자의 총 사용기간을 원칙적으로 2년으로 제한할 뿐 기간제 근로계약의 재체결에 정당한 사유의 존재를 요구하거나 기간제 근로계약의 반복적 체결이 가능한 횟수를 제한하고 있지 않은 사정 등을 감안하면, 재계약 체결에 대한 갱신기대권이 인정되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 기간제법 시행 이후에 신규로 체결된 기간제 근로계약은 근로관계가 2년의 기간 내에 종료될 것으로 예정되어 있는 것이 보다 일반적인 모습이다.

통합 후 방문건강관리사업이 기간제법상 기간제 근로자 사용기간의 제한을 받게 된 시점인 2013. 1. 1.부터 원고가 근로한 기간은 2년을 초과하지 않는다. 기간제법 시행 이후에 신규로 체결된 기간제 근로계약에 대해 일정한 경우 재계약에 대한 기대권이 인정될 수 있다고 하더라도, 그 최대 계약기간인 2년 이내의 기간 동안 추가적인 재계약 체결에 대한 기대권이 형성될 정도의 특별한 사정이 인정되어야 할 것이지만, 이 사건의 경우, 다음에서 보는 바와 같이 그러한 사정을 찾아보기 어렵다.

보건복지부가 2014년 11월 각 지방자치단체에 '통합건강증진사업 전문인력의 무기계약직 전환'에 협조해 줄 것을 요청하는 공문을 발송함에 따라 원고의 무기계약직 전환에 대한 사실상의 기대가 형성되었다고 볼 여지도 있으나, 그것은 사용자인 피고의 의사와 무관하게 제3자의 영역에서 이루어진 것에 불과하여, 그러한 사정에 기초하여 사용자인 피고에 대한 관계에서 구체적인 '기대권'이 발생하였다고 볼 수 없다.

원고는 2012년까지 기간제 근로계약의 계약기간이 만료된 후 매년 피고로부터 퇴직금을 지급받았고, 2014년 근로계약의 계약기간이 만료된 후에는 2013년, 2014년 근로계약에 관하여 적립된 퇴직금을 함께 지급받았다.

방문건강관리사업 종사자들이 소속된 전국민주연합노동조합은 2014년 10월에 2014. 1. 1. 당시 체결한 근로계약의 기간(2014. 1. 1. ~ 2014. 12. 31.)을 연장하기 위하여 사용자인 각 지방자치단체 측과 교섭을 시도하고, 지방노동위원회의 조정절차를 거쳤으며, 부산지방노동위원회는 2014. 11. 6. 무기계약직 전환 문제의 원만하고 평화로운 타결을 위하여 권고안을 내놓았는데, 이는 사용자인 피고가 재계약 체결을 거절하는 의사를 지속적으로 표시하여 왔음을 드러내는 사정이다.

피고는 2013. 1. 1. 이후 원고와 두 차례 재계약을 체결한 다음 기간제법 제4조 제2항에서 정한 2년을 초과하기 전 근로계약이 만료되었음을 알리는 이 사건 기간 만료 통보를 하였고, 2014. 12. 10.에는 통합 후 방문건강관리사업에 종사할 인력을 시간선택제 임기제 공무원으로 채용하기 위한 채용시험 공고를 하였으나, 원고는 채용시험 공고에 응시하지 않았고, 종래 통합 후 방문건강관리사업에 종사하던 근로자 12명은 위 채용시험 공고에 응시하여 전원 채용되었다. 이는 사용자인 피고가 통합 후 방문건강관리사업이 기간제법의 적용을 받게 된 시점 이후에는 사용기간을 2년 이내로 제한하려는 의사를 명시적, 묵시적으로 표시하여 재계약 체결 기대권을 배제 내지 제한하는 일련의 조치를 취한 것이라고 봄이 상당하다.

기간제법의 시행으로 사용자가 2년의 기간 내에서 기간제 근로자를 사용할 수 있고, 기간제 근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 기간제 근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되더라도, 위 규정들의 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있는 점을 고려하면, 기간제법의 시행만으로 시행 전에 이미 형성된 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한된다고 볼 수는 없기는 하지만(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 참조), 이 사건에서 원고는 기간제법 시행 이후에 채용되었을 뿐만 아니라, 계약 갱신의 기대권이 인정되지 않는 점은 앞에서 본 바와 같다.

보건복지부는 2014. 11. 4. 광역지방자치단체장에게 '지역사회 통합건강증진사업 전문인력의 고용안정을 위한 협조요청'이라는 제목의 공문을 보내면서 지역사회 통합건강증진사업이 상시적, 지속적인 국고보조사업으로 근속기간이 2년을 초과하는 기간제 근로자에 대한 무기계약직 전환대상 사업이라고 하면서도, 정작 가장 중요한 부분이라고 할 수 있는 비용부담과 관련하여서는 사업비로 편성된 무기계약직 인건비는 연차적으로 지방비로 전환할 것을 권고한다고 하여 점차 지방자치단체들로 하여금 인건비를 충당하게 할 의도를 밝혔고, 그 내용은 기관의 여건에 따라 시간선택제, 임기제 공무원 등 다양한 경로를 통하여 숙련된 전문인력이 안정적인 서비스를 제공할 수 있도록 검토를 요망한다는 정도에 불과하다.

피고가 통합 후 방문건강관리사업이 기간제법의 적용을 받게 된 2013. 1. 1. 이후에도 두 차례에 걸쳐 원고와의 계약을 갱신하였으나, 이는 통합 후 방문건강관리사업의 시행에 앞서 2012년 12월 말 보건복지부에서 하달한 '기간제 근로자들에 대한 불필요한 해고를 자제해 달라'는 취지의 긴급지시사항 및 노동조합 측의 요구에 따라 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 근로계약을 갱신한 것일 뿐, 이러한 사정을 무기계약으로의 갱신에 대한 기대권과 직결시키기 어렵고, 기간제법상 사용자는 2013. 1. 1. 이후로 2년을 초과하지 아니하는 범위 내에서 기간제 근로계약을 체결할 수 있는 것이므로, 즉시 재계약 체결을 거절하지 않았다는 사정에 기초하여 새삼스럽게 갱신의 기대권이 발생한다고 볼 수는 없다. 도리어 앞서 살펴본 바와 같이 통합 후 방문건강관리사업에 기간제법이 적용되게 된 2013. 1. 1. 이후에는 재계약 체결에 대한 기대권을 배제하려는 사용자의 의사가 객관적으로 명백히 표시된 사정이 인정되므로, 원고에게 무기계약직으로 전환되거나 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 인정된다고 볼 수 없다.

따라서 원고에게 근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정되지 아니하는 이상, 원고와 피고 사이의 근로관계는 2014. 12. 31.자로 기간 만료로 인하여 종료되었다고 할 것이므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.