부산고등법원 2019. 10. 23. 선고 2017나50730 판결

당사자의 지위 등

피고는 해사 또는 상사에 관계있는 제반문제에 관한 정보의 수집 및 배포 등을 목적으로 미합중국 뉴욕주 특별법에 의하여 설립된 법인으로서 70여 개국에 200여 개의 사무소를 두고 있고, 대한민국에는 1953. 5. 1. 분사무소를 설립하였으며, 대한민국 분사무소에는 현재 300여 명의 직원들이 근무하고 있다.

원고는 2008. 2. 18. 피고에 입사하여 2014. 8. 14. 해고의 징계처분을 받을 때까지 엔지니어로 근무하였던 사람이다.

피고의 원고에 대한 징계처분 등

피고의 인사부서 책임자 L은 2014. 7. 31. 원고에게 근무태도개선과 지시이행요청 등을 내용으로 하는 서면(이하 '이 사건 서면'이라 한다)을 보낸 다음 원고로부터 수령을 확인하는 서명을 받으려 하였으나, 원고는 이에 대한 서명을 거부하였다. 이 사건 서면의 주요 내용은 다음과 같다.

피고는 2014. 8. 1. 원고의 명령불복종과 타 직원의 업무수행방해를 이유로 원고에게 대기발령(이하 '이 사건 대기발령'이라 한다)을 명하는 한편 징계위원회 개최를 통보하였다.

피고는 2014. 8. 11. C, D, E를 징계위원으로 하는 징계위원회(이하 '이 사건 1차 징계위원회'라 한다)를 개최하였고, 원고는 이 사건 1차 징계위원회에 참석하지 아니하였는데, 이 사건 1차 징계위원회에서 징계위원들이 원고에 대하여 2014. 8. 11.자로 징계해고를 의결하였으나, 이후 피고는 원고에 대한 후속 징계처분을 하지는 아니하였다.

피고는 2014. 8. 14. 다시 징계위원회(징계위원은 이 사건 1차 징계위원회와 동일하다, 이하 '이 사건 2차 징계위원회'라 한다)를 개최하였고, 원고는 출석에 갈음하여 진술서를 제출하였는데, 이 사건 2차 징계위원회에서 징계위원들이 원고에 대하여 원고의 반복된 명령불복종 및 타 직원의 업무수행방해(이하 '이 사건 해고사유'라 한다)를 이유로 한 징계해고를 의결하였고, 피고는 같은 날 이 사건 2차 징계위원회의 의결에 따라 원고에 대하여 2014. 8. 14.자로 해고의 징계처분(이하 '이 사건 해고처분'이라 한다)을 하였다.

이 사건 해고처분 당시 피고의 한국 매니저였던 C는 2014. 8. 14. 원고에게 다음과 같은 내용의 해고통지서를 보냈다.

피고의 취업규칙 등 피고의 취업규칙(이하 '이 사건 취업규칙'이라 한다) 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 10, 14호증(가지번호 포함, 이하 같음), 을 제1 내지 3, 33, 34, 44, 45호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 소 중 2014. 8. 11.자 해고무효확인청구 부분의 적법 여부에 관한 판단 가. 당사자의 주장 1) 원고의 주장 가) 피고는 2014. 8. 11. 이 사건 1차 징계위원회를 개최하여 원고에 대하여 2014. 8. 11.자로 징계해고를 의결하였으므로, 이는 원고에 대한 2014. 8. 11.자 해고처분에 해당한다.

그런데 2014. 8. 11.자 해고처분은 아래 제3의 가항 기재와 같은 이유로 무효이므로, 원고는 피고를 상대로 2014. 8. 11.자 해고처분의 무효확인을 구한다.

피고의 주장

피고는 2014. 8. 11. 개최된 이 사건 1차 징계위원회에서 원고에 대한 징계해고를 의결하였던 것은 사실이나, 원고가 이 사건 1차 징계위원회에 불참하였던 점, 원고의 소명서류가 이 사건 1차 징계위원회가 개최된 다음날인 2014. 8. 12. 징계위원회에 전달되었던 점 등을 고려하여 피고가 원고에 대한 후속 징계처분을 하지는 아니하였으므로, 2014. 8. 11.자 해고처분은 존재하지 아니한다.

따라서 원고의 2014. 8. 11.자 해고무효확인청구는 실제로 존재하지 아니하는 징계처분을 대상으로 하는 것으로서 부적법하다.

관련 법리 확인의 소에 있어서 확인의 이익은 현재의 권리 또는 법률상 지위에 관하여 당사자 사이에 분쟁이 있고, 그로 인하여 원고의 법적 지위가 불안·위험할 때에 그 불안·위험을 제거함에 확인판결로 판단하는 것이 가장 유효·적절한 수단인 경우에 인정된다고 할 것이다(대법원 2010. 2. 25. 선고 2009다93299 판결 등 참조).

판단

살피건대, 취업규칙 등에서 특별히 규정하고 있지 아니하는 한 징계위원회가 개최되어 징계의결이 있었다는 사정만으로 당연히 징계처분이 성립한다고 볼 수 없고, 징계위원회의 징계의결에 따라 인사권자의 최종적인 징계처분이 필요하다고 할 것인데, 앞서 인정한 사실에 의하면, 피고는 2014. 8. 11. 개최된 이 사건 1차 징계위원회에서 원고에 대한 징계해고를 의결하기는 하였지만, 이후 피고가 원고에 대한 별도의 징계처분을 하지 아니함으로써 위 징계해고의 의결을 철회하였던 것으로 보인다.

따라서 원고의 2014. 8. 11.자 해고무효확인청구는 실제로 존재하지 아니하는 징계처분을 대상으로 하는 것으로서 원고의 권리 또는 법률상 지위에 현존하는 불안 및 위험을 제거함에 있어 유효적절한 수단이라고 보기 어려우므로, 결국 이 사건 소 중 2014. 8. 11.자 해고무효확인청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다고 할 것이다.

원고의 주장 이 사건 해고처분은 다음과 같은 이유로 무효이므로, 원고는 피고를 상대로 이 사건 해고처분의 무효확인을 구한다.

적법한 소송대리권의 부존재 피고의 소송대리인이 피고의 대표이사인 F가 아닌 피고의 대한민국에서의 대표자인 C로부터 소송위임을 받았으므로, 피고의 소송대리인에게는 적법한 소송대리권이 없다고 할 것이다.

실기한 공격방어방법 피고는 2015. 1. 5. 이 사건 소장 부본을 적법하게 송달받으면서 2015. 2. 4.까지 이 사건 소장 부본에 대한 인부 및 피고의 주장 등을 기재한 답변서를 제출할 것을 요구받았음에도, 민사소송법 제274조<1>에 위배되는 답변서만을 제출한 후 2015. 4. 3.이 되어서야 피고의 구체적인 주장이 포함된 준비서면과 서증을 제출하였던바, 이는 민사소송법 제149조 제1항<2>이 정하는 실기한 공격방어방법에 해당하므로, 피고의 위 준비서면에서의 주장 및 서증은 물론 이후 이에 기초하여 제출된 피고의 준비서면에서의 주장 및 서증 모두가 각하되거나 증거로 사용할 수 없다고 할 것이다.

이 사건 해고처분의 절차상 하자

피고 본사에 근무하고 있는 부회장과 업무총괄책임자가 피고로부터 원고에 대한 징계해고의 권한을 위임받은 사람이라고 할 것인데, 원고에 대한 이 사건 해고처분은 위와 같은 권한의 위임을 받지 아니한 C에 의하여 이루어졌다.

피고는 원고와 이해관계 있는 C, D, E를 징계위원으로 하는 징계위원회를 개최하여 원고에 대한 징계해고를 의결하였다.

근로기준법 제27조 제1항<3>에서 해고사유를 서면으로 통지하도록 요구하는 이유는 근로자가 자신이 해고된 구체적인 원인을 알 수 있도록 하여 방어권을 보장하고자 함인데, 이 사건 해고처분에서와 같이 그 해고사유가 추상적으로 기재되면 근로자의 방어권이 실질적으로 보장되지 못하므로, 그러한 추상적 기재만으로는 해고사유가 기재된 서면통지가 있었다고 볼 수 없다.

이 사건 취업규칙에 의하면 견책을 제외한 징계조치는 노사협의회에 의하여 결정되어야 하는데, 이 사건 해고처분은 노사협의회가 아닌 징계위원회에서 결정되었다.

이 사건 취업규칙에 의하면 출근을 금지하는 대기발령은 노사협의회에 의하여 결정되어야 하는데, 원고에 대한 이 사건 대기발령은 노사협의회에서 결정되지 아니하였다.

이 사건 해고처분의 이중징계

피고가 2014. 7. 31. 원고에게 이 사건 서면을 보냄으로써 견책처분을 하였는데, 이 사건 해고처분은 2014. 7. 31.자 견책처분의 징계사유와 동일한 사실을 문제삼은 것으로서 이중징계에 해당한다고 할 것이다.

피고는 2014. 8. 11. 개최된 이 사건 1차 징계위원회에서 원고에 대한 징계해고를 의결함으로써 해고의 징계처분을 하였는데, 이 사건 해고처분은 2014. 8. 11.자 해고처분과 동일한 사실을 문제삼은 것으로서 이중징계에 해당한다고 할 것이다.

이 사건 해고처분의 징계사유 부존재

원고는 상사의 명령에 불복종한 사실이 없을 뿐만 아니라, 다른 직원의 업무를 방해한 사실도 없다. 원고가 피고의 대표이사에게 메일을 보낸 것이나 피고의 매니저인 I, K 등에게 피고의 일부 직원 채용에 대한 불공정성 등의 내용이 담긴 메일을 보낸 것은 피고의 내부 규정 및 윤리규정에 따른 것이다.

따라서 원고에게는 어떠한 징계사유도 존재하지 아니한다.

이 사건 해고처분의 징계재량권 일탈·남용 설령 원고에게 징계사유가 존재한다고 할지라도, 이 사건 해고처분은 피고가 선택할 수 있는 가장 무거운 징계에 해당하고, 피고는 동일한 사유가 있는 피고의 다른 직원들과 달리 원고에 대하여만 이 사건 해고처분을 하였으므로, 이 사건 해고처분은 형평의 원칙에 반하는 징계로서 징계재량권을 일탈·남용한 것에 해당한다고 할 것이다.

판단

적법한 소송대리권이 부존재한다는 원고의 주장에 관한 판단 살피건대, 앞서 인정한 사실에다가 앞서 든 각 증거 및 을 제53호증<4>의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 외국법인인 피고의 법인등기부에 의하면, 피고의 대표이사는 미합중국인 F이고, C는 2014. 4. 28.부터 2018. 4. 2.까지 피고의 대한민국에서의 대표자였던 점, 2 피고는 C에게 대한민국에서의 소송과 관련하여 피고의 소송대리인을 선임할 권한을 부여하였고, C의 위와 같은 권한은 2017. 7. 20.까지 유효하였던 것으로 보이는 점, 3 피고의 소송대리인은 C로부터 2015. 4.경 이 사건 소송의 제1심에서 피고를 대리할 권한을 부여받는 한편 2017. 2.경 및 2017. 4.경 이 사건 소송의 항소심에서 피고를 대리할 권한을 부여받았던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, C는 대한민국에서 진행되고 있는 이 사건 소송과 관련하여 피고를 위한 소송대리인을 선임할 권한이 있었다고 할 것이므로, C로부터 선임된 피고의 소송대리인은 이 사건 소송에서 피고를 적법하게 대리할 수 있다고 할 것이어서, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

실기한 공격방어방법이라는 원고의 주장에 관한 판단

민사소송법 제149조 제1항이 정하는 실기한 공격방어방법은 무의미한 소송의 지연을 꾀하는 당사자로부터 상대방을 보호하기 위한 것으로서, 법원이 당사자의 공격방어방법에 대하여 각하결정을 하지 아니한 채 그 공격방어방법에 관한 증거조사까지 마친 경우 등 더 이상 소송의 완결을 지연할 염려가 없는 경우에는 새삼스럽게 판결이유에서 당사자의 공격방어방법을 각하하는 판단은 할 수 없다고 할 것이다(대법원 1994. 5. 10. 선고 93다47615 판결, 대법원 2003. 4. 25. 선고 2003두988 판결 등 참조).

살피건대, 피고가 이 사건 소장 부본을 송달받은 때로부터 약 3개월이 경과한 후에 피고의 구체적인 주장이 포함된 준비서면과 서증을 제출하였던 사실은 기록상 명백하나, 한편 위 준비서면 및 서증의 제출이 소송의 완결을 지연시켰다고 볼 수 없고, 나아가 피고가 고의 또는 중대한 과실로 공격방어방법의 제출을 늦추었다고 인정할 만한 증거도 없으므로, 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

이 사건 해고처분의 절차상 하자의 존부에 관한 판단

이 사건 해고처분이 권한 없는 사람에 의하여 이루어졌는지 여부 살피건대, 앞서 인정한 사실에다가 앞서 든 각 증거 및 을 제75호증 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 C는 2014. 4. 28.부터 2018. 4. 2.까지 피고의 대한민국에서의 대표자로 등기되어 있던 사람으로서, 이 사건 해고처분이 이루어질 당시 피고를 대표하여 피고의 대한민국 분사무소에서 일할 엔지니어를 고용하거나 해고하는 업무를 처리할 권한이 있었던 것으로 보이는 점, 2 이 사건 해고처분은 C가 징계위원으로 지정한 C, D, E 3인으로 구성된 징계위원회의 결의에 따라 C가 보낸 해고통지서에 의하여 이루어졌던 점 등에 비추어 보면, 이 사건 해고처분은 적법한 권한 있는 사람에 의하여 이루어졌다고 봄이 타당하고, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

징계위원회의 구성이 위법하였는지 여부 살피건대, 앞서 인정한 사실에다가 앞서 든 각 증거 및 갑 제34호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 이 사건 해고처분을 함에 있어 C, D, E를 징계위원으로 하여 이 사건 2차 징계위원회를 구성한 것이 이 사건 해고처분을 무효로 할 만한 중대한 절차상 하자에 해당한다고 보기 어렵고, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

취업규칙 등에 징계사유에 관하여 이해관계가 있는 징계위원이 징계위원회에 참석할 수 없다는 규정이 있는 경우에 그러한 이해관계 있는 사람이 징계위원으로 징계위원회에 참석하였다면 그 징계는 절차상 중대한 하자가 있어 무효라 할 것이나, 그러한 규정이 없는 경우에는 이해관계 있는 사람이 징계위원으로 징계위원회에 참석하였다 하더라도 그 징계가 무효라고 할 수는 없다고 할 것인데(대법원 1995. 5. 23. 선고 94다24763 판결 등 참조), 피고의 이 사건 취업규칙에는 피징계자가 징계위원에 대한 기피신청을 할 수 있도록 하는 조항이나 징계사유와 이해관계 있는 사람을 징계에 관여하지 못하도록 하는 조항이 존재하지 아니하는 것으로 보인다.

설령 원고의 주장과 같이 이해상충과 관련된 일반적인 내용을 규정하고 있는 피고의 정관 제8장(Section 8)이 징계사유에 관하여 이해관계가 있는 징계위원은 징계위원회에 참석할 수 없다는 규정에 해당한다고 하더라도, 원고와 이 사건 2차 징계위원회의 징계위원들 사이에 이해관계가 있다고 볼 만한 별다른 사정도 보이지 아니한다.

이 사건 해고사유가 특정되지 아니하였는지 여부

근로기준법 제27조 제1항에서는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며, 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다고 할 것이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조). 그러나 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면, 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 아니하였다고 하더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 볼 수는 없다고 할 것이다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 든 각 증거 및 갑 제6호증의 기재에 의하면, 피고가 원고에 대한 이 사건 해고처분을 진행하는 과정에서 원고에게 구체적인 비위사실을 서면으로 알려주지 아니하고 비위사실이나 해고사유를 축약하여 기재한 징계위원회 개최통보서나 해고통지서를 보냈던 사실을 인정할 수 있다. 그러나 앞서 인정한 사실에다가 앞서 든 각 증거 및 갑 제7, 8, 32호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 피고는 원고에게 2014. 7. 31. 이 사건 해고사유와 유사한 내용의 이 사건 서면을 보내는 한편 2014. 8. 1. 이 사건 해고사유에 관한 징계위원회를 개최한다고 통지한 다음, 그때로부터 상당한 기간이 경과한 2014. 11.과 2014. 8. 14.에 이 사건 1, 2차 징계위원회를 개최하였으므로, 원고는 이 사건 해고처분이 이루어지기 전에 이미 자신에 대한 징계사유의 구체적인 내용에 대하여 충분히 인식하고 있었을 것으로 보이는 점, 2 원고는 2014. 8. 7. 소명서를 징계위원회에 보냈고, 위 소명서가 이 사건 2차 징계위원회에 반영되었던 것으로 보이는 점을 고려할 때, 원고로서는 이 사건 해고처분에 앞서 이 사건 해고사유에 대한 소명의 기회를 부여받아 해고의 정당성을 다투는 데에 별다른 지장이 없었을 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고에 대한 징계위원회 개최통보서나 해고통지서에 비위사실이나 해고사유가 축약되어 기재되었다는 사정만으로는 이 사건 해고처분이 근로기준법 제27조 제1항을 위반하여 위법하다고 보기 어렵고, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

노사협의회가 아닌 징계위원회에서 이 사건 해고처분이 이루어졌는지 여부

살피건대, 이 사건 취업규칙 3.8.2.조에서는 '견책을 제외한 징계조치는 노사협의회에 의하여 검토 및 권고되며, 노사협의회는 회사가 지정한 삼(3)인으로 구성된다'고 규정되어 있는 사실은 앞서 인정한 바와 같다.

그러나 앞서 인정한 사실에다가 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 취업규칙 3.8.2.조에서 규정한 노사협의회(이하 '이 사건 노사협의회'라 한다)는 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(이하 '근로자참여법'이라 한다)에서 규정한 노사협의회와는 그 법적 성격을 달리하는 회의체로서, 피고가 개최한 징계위원회는 실질적으로 이 사건 노사협의회와 동일한 것으로 봄이 타당하고, 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장도 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

이 사건 노사협의회는 회사가 지정한 3인의 위원으로 구성되어 견책을 제외한 징계조치의 검토 및 권고를 하는 업무를 수행하는 반면에, 근로자참여법상 노사협의회는 근로자와 사용자를 대표하는 같은 수의 위원으로 구성되어 징계에 관한 사항이 포함되지 아니한 근로자참여법 제20 내지 25조에 규정된 업무를 수행한다.

피고에는 근로자참여법상 노사협의회라고 볼 수 있는 노사협의회가 별도로 구성되어 근로자참여법 제20 내지 25조에 규정된 업무를 수행하고 있는 것으로 보인다.

근로자참여법상 노사협의회에 해당하는지 여부는 그 명칭이 아닌 실질에 따라 판단하여야 하는데, 이 사건 노사협의회는 노사협의회라는 명칭만을 사용할 뿐 위 (가)항에서 본 바와 같이 그 구성과 업무에 있어 근로자참여법상 노사협의회와는 완전히 상이한 회의체인 것으로 보이므로, 이 사건 노사협의회가 근로자참여법의 적용을 받는 노사협의회라고 보기는 어렵다.

이 사건 노사협의회의 구성 및 임무와 관련된 이 사건 취업규칙의 내용을 고려할 때, 이 사건 노사협의회는 근로자참여법과 무관하게 구성된 회의체로서 일반적인 의미의 징계위원회로서의 법적 성격을 가지는 것으로 보인다.

이 사건 대기발령이 위법한지 여부 살피건대, 앞서 인정한 사실에다가 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 피고는 직원에 대한 징계절차가 진행 중인 경우 대기발령을 명할 수 있으나, 그 대기발령이 이 사건 대기발령처럼 피고로의 출근을 금지하는 조치일 경우 이 사건 노사협의회의 결정이 필요한 것으로 보이는 점, 2 피고가 원고에게 이 사건 대기발령을 하면서 이 사건 노사협의회의 결정에 의거하였는지 여부가 불분명한 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 대기발령에 절차상 하자가 인정될 여지도 있다. 그러나 이 사건 취업규칙에 의하면 이 사건 대기발령과 이 사건 해고처분은 각각 다른 절차에 의하여 진행되는 별개의 처분임을 알 수 있는바, 이 사건 대기발령의 절차상 하자로 인하여 이 사건 대기발령이 무효가 될 수 있음을 별론으로 하고, 이 사건 대기발령의 절차상 하자가 별개의 처분이라고 볼 수 있는 이 사건 해고처분에까지 승계되는 것으로는 볼 수 없다. 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장도 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

소결 따라서 이 사건 해고처분이 이루어지는 과정에서 절차상 하자가 있다고 볼 수 없다.

이 사건 해고처분이 이중징계인지 여부에 관한 판단

이 사건 해고처분이 이 사건 서면에 의한 견책처분과 이중징계에 해당한다는 주장 부분 살피건대, 앞서 인정한 사실에다가 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 이 사건 취업규칙에 의한 피고의 징계처분 중 하나인 견책은 징계회부대상 직원에게 경위서를 제출하도록 하고 서면으로 경고조치를 하는 것을 의미하는 점, 2 이 사건 서면의 내용을 살펴볼 때, 피고가 이 사건 서면을 통하여 원고에게 경위서를 제출하도록 하였다거나 경고조치를 하였다고 보기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 피고가 이 사건 서면을 통하여 원고에게 견책처분을 하였다고 보기 어렵다. 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장도 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

이 사건 해고처분이 2014. 8. 11.자 징계해고 의결과 이중징계에 해당한다는 주장 부분 살피건대, 앞서 본 바와 같이 피고가 2014. 8. 11. 개최된 이 사건 1차 징계위원회에서 원고에 대한 징계해고를 의결하기는 하였지만, 이후 피고가 원고에 대한 별도의 징계처분을 하지 아니함으로써 위 징계해고의 의결을 철회하였던 것으로 보이고, 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장도 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

이 사건 해고처분의 징계사유의 존부에 관한 판단 살피건대, 앞서 인정한 사실에다가 앞서 든 각 증거 및 갑 제3 내지 5, 50 내지 52호증, 을 제6 내지 13, 15 내지 17, 21 내지 23, 26 내지 30호증의 각 기재, 제1심 증인 G, H, D의 각 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고는 반복적으로 결재자(supervisor)의 명령에 불복종하는 한편 다른 직원에 대한 비방과 적대적인 태도로 다른 직원의 업무를 지속적으로 방해하여 왔던 것으로 보이므로, 원고의 이러한 행위는 이 사건 취업규칙 3.8조에서 정한 징계사유인 명령불복종과 타 직원의 업무수행방해에 해당한다고 할 것이고, 이 사건 취업규칙 3.8.1조 제5호의 징계해고사유에 해당한다.

원고는 2014. 2.경부터 2014. 4.경까지 상급자의 업무상 지시를 따르지 아니한 채 피고 본사 Assistant Chief Manager인 I, Director of Technology Support인 J 등에게 독자적으로 업무 메일을 보냈는데, 위 메일의 의하면 원고는 직속상관인 K에게 지시를 받지 아니하고 위와 같은 메일을 보냈기 때문에 K에게는 위와 같은 메일을 보냈다는 사실을 보고하지 말 것을 요청하였다. 위와 같이 원고가 피고의 지시사항을 준수하지 아니하고 결재권자에게 보고 없이 업무를 처리하는 등의 독단적인 행위를 하여, 피고의 정상적인 업무수행을 방해하고 상급자의 지시를 불복종하자, 매니저인 K, H, L 등은 2014. 2.경, 2014. 5.경 등 수회에 걸쳐 원고에게 피고의 지시사항을 준수하고 결재권자에게 보고 하에 업무를 처리하라고 지시하였다. 그럼에도 불구하고 원고는 위와 같은 지시를 제대로 따르지 아니하거나 이에 대하여 강한 반발을 보였다(특히 원고는 상급자인 G에게 자신의 이메일에 즉각적인 답신을 보내지 아니하였다는 이유로 2014. 3. 25. 오후 10:07부터 11:03까지 1시간 사이에 무려 6회에 걸쳐 '지시사항을 보내지 말라', '당신의 업무를 효율적으로 통제하라'는 등의 공격적인 표현의 메일을 반복적으로 보냈다).

또한 원고는 2014. 7.경에도 원고에게 자격이 주어지지도 아니한 사항에 대하여 상급자와 논의도 없이 독단적으로 검사관에게 직접 메일을 전송하였고, 이에 대하여 원고의 상급자인 H은 2014. 7.경 3회에 걸쳐 원고에게 지시사항을 따르고 규정을 지킬 것을 강조하는 메일을 보냈다. 이에 대하여 원고는 상급자의 지시사항을 따르지 아니한 채 오히려 2014. 7. 31. 피고 본사 인사부 총책임자인 M와 피고 본사 대표이사인 F에게 L, D, H의 지시가 불합리하다고 주장하면서 이들을 비방하는 내용의 메일을 보냈다. 이처럼 피고 소속 상급자들의 원고에 대한 위와 같은 지시는 2014. 2.경부터 이 사건 해고처분일까지 지속적으로 반복되었다.<5> 다) 원고는 2014. 3. 17.과 2014. 3. 18. 피고 본사 Assistant Chief Manager인 I에게 K를 비방하거나 N의 채용이 불공정하다거나 부정부패로 인해 능력 없는 여성엔지니어가 고용되어 있다는 등의 내용이 담긴 메일을 보냈다. 특히 여성엔지니어 문제와 관련해서 원고는 2009. 5.경 하급자이자 여성엔지니어인 O에게 폭언 및 비방을 한 것이 문제되고, 2009. 6.경에도 외부인을 사칭하여 O를 비방하는 내용의 팩스를 보낸 것이 문제됨에 따라 피고에게 추후 그와 같은 행위를 하지 아니하겠다고 약속하였음에도 불구하고, 2014. 3.경 다시 위와 같은 메일을 보냈던 것이다.

또한 원고는 K에게 2013. 12.경 P, Q, R를 비방하는 메일을 보내는 한편, 2014. 1.경에는 하급자이자 여성 엔지니어인 S를 비방하는 메일을 보냈고, 2014. 3.경에는 G에게 K와 D를 비방하는 메일을 보냈다. 원고는 위와 같은 허위 메일을 발송함으로써 피고로 하여금 원고가 메일에 적시한 직원들에 대하여 불필요한 조사를 하게 하였고, 이로 인하여 해당 직원들의 업무를 방해하였다.<6> 6) 이 사건 해고처분의 징계양정의 정당성에 관한 판단 가) 관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다고 할 것이다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조). 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다고 할 것이다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다116864 판결 등 참조).

판단 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실에다가 앞서 든 각 증거 및 을 제19, 20, 24, 32, 36, 38, 41 내지 43호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 사회통념상 근로계약관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있다고 보는 것이 타당하고, 이 사건 해고처분이 객관적으로 명백하게 부당한 것으로서 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 것이라고 보기 어렵다.

원고의 이 사건 해고사유와 같은 행위는 1회성에 그친 것이 아니라 입사 이후 이 사건 해고처분일까지 지속적으로 반복되었고, 특히 다른 직원들을 근거 없이 비방하여 조직의 화합을 해하였을 뿐만 아니라 피고 직원들로 하여금 그와 같은 비방에 대응하도록 함으로써 피고 직원들의 정당한 업무수행을 방해하였던 것으로 보이는바, 원고의 위와 같은 비위행위는 그 정도가 결코 가볍다고 볼 수 없다.

이 사건 해고사유와 같은 원고의 행위는 과거에도 이미 직장 내에서 문제되어 피고가 원고의 이러한 행위에 대하여 여러 차례 시정을 요구하였고, 피고는 2013. 1. 22.에는 원고에게 향후 이 사건 해고사유와 같은 행위를 하지 아니하고 직원들과 협력할 것을 요구하는 Performance Expectation을 교부하여 원고로 하여금 이에 서명하도록 하였는데, 원고는 그 이후에도 피고 직원들에 대하여 이 사건 해고사유와 같은 행위를 계속하였던 것으로 보인다.

피고는 이 사건 해고처분을 하기에 앞서 원고에게 여러 차례 시정의 기회를 제공하였던 것으로 보인다. 게다가 피고는 2014. 6. 30.에는 문제를 일으킨 부서가 아닌 다른 부서로 원고를 인사이동시켜 원고로 하여금 피고에서 계속근로를 할 수 있는 기회를 부여하였는데, 원고는 같은 날 위 인사이동에 대한 이의절차를 거치지 아니한 채 임의로 피고 본사의 대표자에게 새로운 부서로의 인사이동을 요구하는 메일을 보내기도 하였다.

또한 피고는 2014. 7. 31. 원고에게 이 사건 해고사유와 같은 행위를 개선하고 피고 직원들과 협력할 것을 요구하는 이 사건 서면을 교부하면서 원고에게 수령을 확인하는 서명을 요구하였으나 원고는 이를 거부하였고, 원고는 같은 날 피고 본사의 대표자와 인사부 총책임자에게 인사이동을 요구하는 한편 L, D, H 등을 비방하는 메일을 보냈다. 위와 같은 과정에 비추어 볼 때, 원고와 피고 사이에는 더 이상 고용관계를 유지하는 것이 불가능할 정도로 상호간의 신뢰가 깨진 것으로 보인다.

피고의 일부 직원은 원고의 행동을 견디지 못하고 퇴사까지 고려하기도 하였고, 현재 피고 부산지점의 엔지니어링조직 직원의 대다수는 원고가 다시 피고로 복직하는 것을 반대하고 있는 것으로 보인다.

피고 징계위원회는 이 사건 해고사유와 같은 원고의 행위에 대하여 원고에게 강경한 양정기준을 적용할 필요성이 있다고 판단하여 전원 일치로 징계해고를 의결하였던 것으로 보이는바, 원고가

피고의 일부 직원은 원고의 행동을 견디지 못하고 퇴사까지 고려하기도 하였고, 현재 피고 부산지점의 엔지니어링조직 직원의 대다수는 원고가 다시 피고로 복직하는 것을 반대하고 있는 것으로 보인다.

피고 징계위원회는 이 사건 해고사유와 같은 원고의 행위에 대하여 원고에게 강경한 양정기준을 적용할 필요성이 있다고 판단하여 전원 일치로 징계해고를 의결하였던 것으로 보이는바, 원고가 수행하는 직무의 특성과 징계의 원인이 된 비위사실의 내용 및 성질, 징계에 의하여 달성하고자 하는 목적 등에 비추어 보면 그러한 판단이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것이라고 보기는 어렵다.