주문
원고들의 항소와 당심에서 확장된 원고들의 청구를 모두 기각한다.
항소제기 이후의 소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
제1심판결의 인용 및 수정
이 법원이 이 사건에 관하여 쓸 이유는, 제1심판결문 제7면 14행부터 15행까지를 "○ 원고 B의 무기계약직 전환시점을 2012. 7. 1.로 보고, 원고 C의 무기계약직 전환시점을 2012. 1. 1.로 볼 경우에, 원고들의 각 기본급, 대민활동비, 가족수당이 별지 2. 및 별지 3. 기재와 같은 금액인 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다."로 고쳐 쓰고, 원고들이 당심에서 주장하는 내용에 관하여 아래와 같은 판단을 해당 부분에 추가하는 이외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
추가판단사항
원고들이 녹지관리원 또는 시설관리원에 해당하는지 여부
원고들의 주장
원고들의 직종이 환경미화원에 해당하지 않는다고 하더라도 그 직종은 녹지관리원 또는 시설관리원에 해당한다고 보아야 한다. 따라서 피고는 위와 같은 원고들의 직종을 고려하여 산정된 임금과 실제 지급한 임금과의 차액을 지급할 의무가 있다.
판단
갑 4호증, 갑 8 내지 11호증, 을 1호증의 1, 2, 3, 을 2호증의 1 내지 5, 을 3호증의 1, 2, 을 10, 11호증의 각 기재 또는 영상에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정을 모두 종합하여 보면, 원고들의 직종은 녹지관리원 또는 시설관리원에 해당하는 것이 아니라 단순노무원에 해당하는 것으로 봄이 상당하다. 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.
부산광역시 무기계약근로자 관리규정(이하 '이 사건 관리규정'이라 한다) 제4조는 무기계약근로자의 직종을 '행정사무원, 단순노무원, 환경미화원, 도로보수원, 수도관리원, 녹지관리원, 시설관리원, 청원경찰'로 분류하면서 각 직종의 개념에 관하여 아래 [도표] 기재와 같이 규정하고 있다. 그런데 이 사건 관리규정 제4조가 무기계약근로자의 직종을 아래 [도표] 기재와 같이 구분하고 있는 취지는, 무기계약근로자가 담당하는 업무의 내용과 특성을 반영하여 그 직종을 구분함으로써 행정조직의 체제를 정비하고 행정의 능률성을 도모하는 한편, 각 직종별로 보수와 처우 등을 달리 정하기 위한 것으로 판단된다. 따라서 무기계약근로자의 직종이 구체적으로 어디에 해당하는지는 위와 같은 이 사건 관리규정 제4조의 규정취지를 고려하여 판단하여야 한다.
[도표] 무기계약근로자의 직종 구분
원고들이 이 사건 소를 통해 임금지급을 구하는 기간(이하 '이 사건 쟁점기간'이라 한다)은 2013. 3.부터 2016. 12.까지이다. 원고들은 이 사건 쟁점기간 동안 주로 화장실 청소, 자전거 대여, 제초작업 등을 담당하였다. 그런데 원고들이 담당한 위와 같은 업무는 특별한 기능이나 전문성을 요하는 것이 아닐 뿐만 아니라 그 업무 수행은 야외의 작업현장에서 단순한 노무 제공을 통해 이루어지는 것으로 보인다. 사정이 이와 같다면, 원고들은 이 사건 관리규정 제4조 제2호 소정의 '단순한 노무에 종사하는 인부, 현업부서의 현장기능인부, 그 밖에 일일 근무시간 중 대부분 근무를 사무실 근무를 하지 아니하는 인력'에 해당하는 것으로 판단된다.
녹지 관리원은 1차로 필기시험을 통과한 사람에 한하여 2차로 체력검정, 기능검정 및 면접심사를 거쳐 선발된다. 그 중 1차 필기시험의 경우에는 '조경기능사 자격시험'의 범위 내에서 문제가 출제되고, 기능검정의 경우에는 '조경수목 수종 식별하기, 수목 굴취·전정 능력 평가' 등의 과정을 거쳐야 된다. 이와 같이 녹지관리원은 상당한 전문성을 요하는 직종인 데에 반하여 원고들이 수행한 제초작업 등은 별다른 전문성을 요하지 않는 것으로서 단순 노무의 성격을 가진 것으로 판단된다.
이 사건 관리규정 제4조가 무기계약근로자의 직종을 세분하면서 시설관리원과 단순노무원을 별도로 규정하고 있는 점, 시설관리원은 환경미화원, 녹지관리원과 그 임금체계가 동일한 반면에 단순노무원은 시설관리원 등에 비하여 적은 임금을 지급받도록 되어 있는 점 등에 비추어 보면, 무기계약근로자가 공공시설물의 관리에 어떠한 형태로든 관여하고 있다는 사정만을 들어 위 무기계약근로자가 곧바로 시설관리원에 해당한다고 볼 수는 없고, 그 업무의 성격이나 내용에 비추어 볼 때 단순 노무의 제공에 불과한 경우라면 시설관리원이 아니라 단순노무원에 해당한다고 보아야 한다.
그런데 부산광역시 낙동강관리본부의 시설관리원들이 실제로 담당하는 업무는 "관리사무실 서무업무, 기간제근로자에 대한 현장지도와 작업지시 및 관리, 생태공원 순찰과 불법행위 계도 및 단속, 공원 내 시설물 및 녹지 점검, 차량 및 장비 관리, 각종 체육행사 점검, 물품수불대장 정리 및 자재관리, 민원처리 및 기타 사건사고 발생시 보고 및 조치 등'의 업무로서 그 업무영역 자체가 광범위할 뿐만 아니라 상당 부분 지휘 책임이 따르는 업무로서의 성격을 가지고 있다. 반면에 원고들이 이 사건 쟁점기간 동안 수행한 업무는 화장실 청소, 자전거 대여, 제초작업 등과 같은 한정된 범위 내의 것으로서 단순 노무로서의 성격을 가지고 있을 뿐이다.
원고들의 무기계약직 전환시점이 2011. 6. 1.인지 여부
원고들의 주장
원고들의 무기계약직 전환시점은 원고들이 부산광역시 사상구 소속 근로자로 근무하기 시작한 2009. 6. 1.부터 2년이 되는 때인 2011. 6. 1.이라고 보아야 한다. 따라서 피고는 위와 같은 원고들의 무기계약직 전환시점을 고려하여 산정된 임금과 실제 지급한 임금과의 차액을 지급할 의무가 있다.
판단
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '법'이라 한다) 제4조 제1항 본문과 제2항은 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우 원칙적으로 그 기간제근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 규정하고 있다. 이 규정은 국가나 지방자치단체의 기관에 대하여도 적용된다(법 제3조 제3항). 다만 법 제4조 제1항 단서 제5호는 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우에는 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있다고 규정하고 있다. 이에 따라 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령(이하 '법 시행령'이라 한다) 제3조 제2항 제1호는 법 제4조 제1항 단서 제5호로 위임한 기간제근로자 사용기간 제한 예외 사유의 하나로 '고용정책 기본법, 고용보험법 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우'를 들고 있다. 국가나 지방자치단체가 국민 또는 주민에게 제공하는 공공서비스는 그 본질적 특성상 사회적으로 필요한 서비스의 성격을 가지고 있다. 따라서 국가나 지방자치단체가 공공서비스를 위하여 일자리를 제공하는 경우, 법 제4조 제1항 단서 제5호, 법 시행령 제3조 제2항 제1호에 해당하는지는 해당 사업의 시행 배경, 목적과 성격, 사업의 한시성이나 지속가능성 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다(대법원 2012. 12. 26. 선고 2012두18585 판결, 대법원 2016. 8. 18. 선고 2014다211053 판결 참조).
다시 이 사건으로 돌아와 보건대, 갑 20호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고 B는 희망근로사업의 사업참여자로 선정되어 2009. 6. 1.부터 2009. 12. 1.까지 및 2010. 3. 2.부터 2010. 7. 1.까지 부산광역시 사상구 소속 기간제근로자로 근무한 사실, 원고 C도 희망근로사업의 사업참여자로 선정되어 2009. 6. 1.부터 2009. 12. 1.까지 부산광역시 사상구 소속 기간제 근로자로 근무한 사실은 인정된다.
그러나 을 16호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정을 모두 종합하여 보면, 부산광역시 사상구가 원고들을 기간제근로자로 사용한 것은 법 제4조 제1항 단서 제5호, 법 시행령 제3조 제2항 제1호로 정한 '정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 사회적으로 필요한 서비스 제공을 위하여 일자리를 제공하는 경우'에 해당한다고 봄이 상당하다. 따라서 부산광역시 사상구가 원고들을 희망근로사업의 기간제근로자로 사용한 데에는 기간제근로자 사용기간 제한의 예외사유가 있다고 보아야 하므로, 원고들이 희망근로사업에 참여한 시점을 기준으로 무기계약직 전환시점을 정할 수는 없다. 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.
희망근로사업은 '글로벌 금융위기로 인해 발생한 국내 경기침체에 따른 범정부적 민생안정대책의 일환으로 일자리를 통해 취약계층의 생계를 지원하고 어려운 지역상권의 소득을 증대시켜 지역경제 활성화를 도모할 것'으로 목적으로 하여 전국적으로 시행되었다.
희망근로사업은 사업참여를 원하는 사람이 주민등록소재지의 주민센터에 신청서를 제출하면, 일정한 선발기준에 따라 사업참여자를 선발하여 선발된 사람들을 사업장에 배치하는 방식으로 진행되었다. 그런데 그 사업참여자 선발기준에 의하면, "사회복지부서에서 관리하는 차상위명부 등재자(기초생활보장법상 소득인정액 120% 이하인 자로 확정된 자), 행정기관 또는 행정기관이 인정한 기관에서 노숙자임을 증명한 자"가 우선선발대상자로 분류되었다. 이와 같이 희망근로사업은 그 사업 자체가 복지정책 또는 실업대책의 일환으로 진행된 것이었다.
희망근로사업은 사업기간이 일정한 기간 이내로 정해져 있는 한시적인 사업이었으며, 그 총사업비 중 90%는 국고보조금으로 조달되었다. 사정이 이와 같다면, 희망근로사업은 사업기간이 종료되거나 국고보조금 지원이 중단될 경우 더 이상 지속될 수 없는 내재적 한계를 가진 것이었음이 분명하다.
구 고용정책기본법(2009. 10. 9. 법률 제9792호로 전부개정되기 전의 것, 이하 같다) 제4조 제1항은 "국가는 제1조의 목적을 달성하기 위하여 다음 각 호의 사항에 관하여 필요한 시책을 종합적으로 수립·시행하여야 한다."라고 규정하면서, 그 제3호로 "근로자의 실업의 예방, 고용의 촉진, 고용기회의 확대 및 사업주의 일자리 창출, 고용조정, 인력의 확보 지원, 그 밖에 고용안정에 관한 사항을 규정하고 있다. 그런데 앞서 본 바와 같은 희망근로사업의 추진경위와 그 내용 등에 비추어 보면, 희망근로사업은 구 고용정책기본법 제4조 제1항 제3호의 규정에 따라 시행된 것으로 보인다.
결론
그렇다면 제1심 판결은 정당하므로, 원고들의 항소와 당심에서 확장된 원고들의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각한다.
판사 손지호(재판장) 김종기 구자헌
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.