주문
제1심판결을 다음과 같이 변경한다.
피고는 원고에게 1,057,777원 및 이에 대하여 2017. 4. 25.부터 2018. 8. 22.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
원고의 나머지 청구를 모두 기각한다.
소송총비용 중 9/10는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.
제1의 가.항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는, 제1심 판결문 제5면 제2행부터 제5행까지의 "제1심 법원은 ~ 취지" 부분을 아래 "【 】" 부분과 같이 고쳐 쓰는 외에는 제1심판결의 이유 해당부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
【 2018. 1. 10. 소의 이익이 없다는 이유로 소가 각하되었고, 이에 대하여 원고가 항소하지 아니하여 위 판결은 2018. 2. 2. 그대로 확정되었다. 한편, 위 판결 이유의 요지는 다음과 같다.
피고가 2016. 5. 11. 원고의 노무 수령을 거부하였다는 사실만으로 피고가 원고의 의사에 반하여 피고의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료하려 한 것이라고 하기는 어렵다.
설령, 피고가 2016. 5. 11. 원고의 노무 수령을 거부한 것이 해고에 해당한다고 하더라도, 피고가 2016. 5. 17. 원고에게 징계위원회 회부로 징계처분이 이루어질 때까지 자택에서 대기하라고 명령함으로써 2016. 5. 11.자 해고를 취소 또는 철회하였다고 봄이 타당하다. 따라서 원고로서는 구제신청의 대상인 2016. 5. 11.자 해고가 존재하지 않게 되어 부당해고의 구제신청을 할 구제이익이 없고, 구제신청을 받아들이지 않은 이 사건 재심판정을 다툴 소의 이익도 없다.
피고가 징계위원회를 개최하여 2016. 6. 8.자로 원고를 해고하였으므로 위 해고처분은 여전히 존재하고 있고, 이 사건 재심판정을 취소한다고 하여 원고와 피고 사이의 근로관계가 종국적으로 회복된다고 할 수 없으며, 원고가 해고기간의 임금을 지급받을 필요가 있는 경우 민사소송에서 2016. 5. 11.자 해고의 무효를 다툴 수 있는 점에서도 이 사건 소는 소의 이익이 없다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 이 법원에 현저한 사실, 갑 제1, 3, 5, 9, 11 내지 13, 15호증, 을 제1 내지 6, 8호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지】
원고의 근로자 지위 인정 여부에 관한 판단
당사자의 주장
원고의 주장
원고는 다음의 사정을 들어, 피고의 근로자로서의 지위에 있다고 주장한다.
원고의 이 사건 제1차 부당해고 구제신청이 인용되었고, 원고는 피고의 이 사건 근무의사 확인 통지에 기재된 기간 내인 2016. 5. 7., 같은 달 8..과 같은 달 11.에 이 사건 사업장에 출근하였으나 피고가 노무수령을 거부하였으며, 이 사건 대기발령 통지를 하였으므로, 원고와 피고 사이의 고용관계는 종료되지 않았다.
피고의 2016. 6. 3.자 징계위원회(이하 '제2차 징계위원회'라 한다)는 실제로 개최되지 않았거나 취업규칙에 명시된 서면에 의한 출석통지가 이루어지지 아니하였으므로 효력이 없다. 설령, 제2차 징계위원회가 실제로 개최되어 징계해고가 의결(이하 '이 사건 징계해고'라 한다)되었다고 하더라도 이는 그 이후 철회되었다.
피고의 2016. 6. 23.자 자진퇴사처리통보에 대하여 원고가 별다른 대응을 하지 않았다는 사정만으로 원·피고 사이의 고용관계가 합의해지되었다고 볼 수는 없다.
피고의 주장
피고는 다음의 사정을 들어, 원고는 피고의 근로자 지위에 있지 않다고 다툰다.
원고의 이 사건 부당전직 구제신청은 이유 없어 모두 기각되었고, 원고는 2016. 2. 15. 복직된 이후 2016. 2. 26.부터 이 사건 업무복귀명령에도 불구하고 무단 결근을 계속하였다. 피고는 원고가 이 사건 기간제 근로계약을 체결하고 2016. 3. 14.부터 낙동강관리본부에 근로를 제공한 사실을 알게 되어 이 사건 자진퇴사처리통지를 하였으므로, 원·피고 사이의 고용관계는 2016. 3. 14. 종료되었다.
설령 그렇지 않다고 하더라도, 원·피고 사이의 고용관계는 2016. 6. 3. 개최된 제2차 징계위원회에서 의결된 이 사건 징계해고에 따라 2016. 6. 8. 종료되었다.
원고는 피고로부터 2016. 6. 23.자 자진퇴사처리통보를 받고서도 별다른 이의를 제기하지 아니하였으므로, 원·피고 사이의 고용관계는 묵시적으로 합의해지되었다.
판단
관련 법리
근로계약의 종료사유 중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 등 참조).
계약이 합의해지되기 위하여는 일반적으로 계약이 성립하는 경우와 마찬가지로 계약의 청약과 승낙이라는 서로 대립하는 의사표시가 합치될 것을 그 요건으로 하는 것이지만, 계약의 합의해지는 명시적인 경우뿐만 아니라 묵시적으로도 이루어질 수 있는 것이므로 계약 후 당사자 쌍방의 계약 실현 의사의 결여 또는 포기가 쌍방 당사자의 표시행위에 나타난 의사의 내용에 의하여 객관적으로 일치하는 경우에는, 그 계약은 계약을 실현하지 아니할 당사자 쌍방의 의사가 일치됨으로써 묵시적으로 해지되었다고 해석함이 상당하다(대법원 2003. 1. 24. 선고 2000다5336, 5343 판결 등 참조).
단체협약, 취업규칙 또는 징계규정에서 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 수 있는 기회를 부여한 경우 그 통보의 시기와 방법에 관하여 특별히 규정한 바가 없다고 하여도 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 개최일시와 장소를 통보하여야 하며, 이러한 변명과 소명자료를 준비할 만한 시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 이루어진 통보는 실질적으로 변명과 소명자료제출의 기회를 박탈하는 것과 다를 바 없어 부적법하다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2003두15317 판결 등 참조).
고용관계의 2016. 3. 14. 종료 여부에 관한 판단
이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는, 제1심 판결문 제6면 아래에서 제5행부터 제8면 제3행까지의 "2) 판단" 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
이 사건 징계해고에 따른 고용관계 종료 여부에 관한 판단
인정사실
다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제4, 7, 10 내지 12호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 인정된다.
이 사건 대기발령 통지서는 2016. 5. 17. 내용증명우편으로 발송되었고 원고는 이를 수령하였다. 한편 2016. 5. 27.자 징계위원회(이하 '제1차 징계위원회'라 한다) 출석통지서는 2016. 5. 17.자로 작성되어 원고에게 내용증명으로 발송되었는데, 그 주요 내용은 다음과 같다.
한편, 피고는 2016. 5. 20. 원고의 휴대전화에 문자메시지로 이 사건 대기발령통지서 및 제1차 징계위원회의 출석통지서, 징계심의 사유를 보냈다.
원고가 제1차 징계위원회 당일까지도 소명서를 제출하거나 출석하지 아니하자, 피고는 2016. 5. 27. 원고의 소명이 없다는 이유로 제1차 징계위원회를 연기하고 2016. 6. 3.자 제2차 징계위원회 출석통지서를 원고에게 발송하였는데, 그 주요내용은 서면제출 및 출석의사 명시기간이 2016. 6. 2.까지로 변경된 것 이외에는 제1차 징계위원회의 경우와 같다.
한편, 피고는 2016. 5. 27. 원고의 휴대전화에 문자메시지로 제2차 징계위원회의 출석통지서, 징계심의 사유 및 징계사유에 대한 소명기회를 다시 부여한다는 내용을 보냈다.
제2차 징계위원회는 2016. 6. 3. 개최되어 참석자[D, E(소장), F(원로사원)] 전원의 동의로 이 사건 징계해고를 의결하였다. 피고는 원고에게 2016. 6. 8.자로 원고를 해고한다는 내용의 징계위원회 결과통지서를 발송하였는데, 여기에는 원고가 제1차 및 제2차 징계위원회에 어떠한 소명자료를 제출하거나 출석하지도 아니하여 소명권을 포기한 것으로 간주하고 징계위원회를 개최하였다는 내용이 명시되어 있다.
또한, 피고는 2016. 6. 3.과 같은 달 7. 원고의 휴대전화에 문자메시지로 징계위원회 결과통지서와 징계심의 사유를 보냈다.
원고는 2016. 6. 2.경 우체국을 방문하여 피고가 내용증명으로 발송한 제1차 및 제2차 징계위원회의 출석통지서, 징계심의 사유 등을 확인하였다.
원고는 2016. 9. 27. 피고에게 금전보상합의를 통하여 고용관계를 원만하게 해결하는 방안을 제의하는 내용증명을 발송하였다.
한편 피고의 취업규칙 중 징계 관련 조항은 다음과 같다.
판단
앞서 본 인정사실에, 갑 제14, 15호증, 을 제5, 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음 각 사정에 비추어 보면, 원고와 피고 사이의 고용관계는 이 사건 징계해고로 인하여 종료된 것으로 판단된다.
원고는, 피고의 취업규칙에 따른 서면 출석통지가 이루어지지 아니하였으므로 이 사건 징계해고는 절차상 하자가 있어 무효라고 주장한다. 그러나 이 사건 기록에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음의 각 사정 즉, ㉮ 원고가 이 사건 대기발령 통지서를 받을 무렵에는 이미 2016. 2.경부터의 원고의 무단결근, 출근지시 거부 등이 논란이 되었으므로, 원고로서는 조만간 징계절차가 진행될 것이고 그 과정에서 논의될 징계사유 등에 관하여는 충분히 인식하고 있었을 것으로 보이는 점, ㉯ 이런 상황에서 피고는 원고가 의도적으로 내용증명을 송달받지 않을 것을 우려하여 문자메시지로도 제1차 및 제2차 징계위원회 출석통지서 등을 보냈는데, 원고는 위 문자메시지를 확인하지 못하였다고 주장할 뿐 어떤 이유로 확인하지 못하였는지에 관하여는 납득할만한 해명을 하지 않고 있는 점, ㉰ 실제로 원고는 제2차 징계위원회 개최 전날인 2016. 6. 2. 징계절차 관련 서류를 모두 확인하여 제2차 징계위원회의 개최사실 및 그 징계사유를 알았는데, 그럼에도 불구하고 원고는 제2차 징계위원회에 참석하거나 징계위원회의 연기를 요청하지도 아니하였으므로 소명기회를 포기한 것으로 보이는 점(대법원 1997. 7. 11. 선고 95다55900 판결 참조), 라 원고는 2016. 5. 17.자로 작성된 이 사건 대기발령 통지서를 송달받은 사실은 자인하고 있는데, 작성일자가 2016. 5. 17.로 동일한 제1차 징계위원회 출석통지서만을 송달받지 못한 이유도 선뜻 납득하기 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고 주장의 사정만으로는 제2차 징계위원회에서의 이 사건 징계해고가 서면 통지의무를 위반한 절차상 하자가 있어 무효라고 보기는 어렵다고 판단된다.
원고는 제2차 징계위원회가 실제로 개최되거나 이 사건 징계해고가 의결되지 않았다는 취지로 주장한다. 그러나 을 제4, 7, 12호증의 각 기재에 비추어 볼 때, 갑 제12호증의 기재만으로는 앞서의 사실인정과 달리 이 사건 징계해고가 실제로 존재하지 아니한다고 보기에 부족하고 달리 원고의 위 주장을 뒷받침할 자료가 없다.
원고는 2016. 3. 14.부터 이 사건 기간제 근로계약에 따라 낙동강관리본부에 취업하여 근무하였는데, 2016. 6. 17.자 부산지방고용노동청의 '고용보험 피보험자격 이중 취득에 따른 직권정정알림'을 받은 피고는 공인노무사의 자문을 거쳐 원고에게 더 이상 피고와의 근로관계를 유지할 의사가 없으므로 2016. 3. 14.자로 자진퇴사한 것으로 볼 수 있다고 판단하여 2016. 6. 23. 이 사건 자진퇴사처리통지를 한 것으로 보인다[녹취속기록(을 제5호증) 제19면, 심문회의속기록(을 제10호증) 제16, 17면 참조]. 이처럼 피고는 이 사건 징계해고 이전인 2016. 3. 14.에 원고와의 고용관계가 종료되었다는 보다 유리한 주장을 하면서 이 사건 자진퇴사처리통지를 한 것일 뿐, 자진퇴사가 인정되지 아니함에도 이 사건 징계해고를 철회하였다고 보기에 부족하고 달리 이를 뒷받침할 증거가 없다.
해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조)
이 사건 기록에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음의 각 사정 즉, ㉮ 원고는 피고의 출근지시에 대하여 여러 차례에 걸쳐 불응하고 무단결근하였을 뿐 아니라 이 사건 기간제 근로계약를 맺고 낙동강관리본부에서 근로하기까지 한 점, ㉯ 원고는 2016. 9. 26. 부산지방노동위원회 심판위원회에서 실질적으로 근무할 의사가 없다는 취지로 진술하였는데(을 제5호증, 제22면 참조), 여기에 원고의 실제 근무행태 및 피고에 대하여 금전보상합의를 통하여 고용관계를 원만하게 해결하는 방안을 제의한 점을 더하여 보면 원고는 실제로 피고와의 근로관계를 계속 유지할 의사는 없는 것으로 보이는 점, ㉰ 원고와 피고 사이에 임금청구소송(부산지방법원 2015가단51162호)이 있었을 뿐 아니라, 원고의 의사에 반하여 처벌할 수 없는 범죄임에도 불구하고 피고가 원고의 명예를 훼손한 혐의로 기소되어 2017. 3. 23. 벌금 50만 원의 유죄판결(부산지방법원 2016고약24727호)을 선고받아 위 판결이 그대로 확정되기까지 하는 등 원·피고 사이의 신뢰관계는 이미 훼손되어 회복하기 어려운 상태에 있는 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원·피고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이른 것으로 판단된다.
소결론
그러므로 원·피고 사이의 근로관계는 이 사건 징계해고에 따라 2016. 6. 8. 종료된 것으로 판단된다.
임금지급 청구에 관한 판단
당사자의 주장
원고의 주장
원고는, 피고가 원고에게 2016. 5. 7.부터 2016. 5. 19. 및 2016. 7. 15.부터 2017. 10. 19.까지의 미지급 임금 38,649,557원(= 2014. 6. 1.부터 2015. 5. 31.까지 휴일근로수당 등을 포함한 1일 환산임금 81,367원 × 475일) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 주장한다.
피고의 주장
이에 대하여 피고는, 원고의 임금청구가 인정되더라도 그 금액 계산에 있어서 다음 사정이 반영되어야 한다고 주장한다.
원고는 2016. 6. 8. 해고되었으므로 그 임금도 2016. 6. 8.까지만 계산해야 하고, 설령 그렇지 않더라도 자진퇴사처리 통보일인 2016. 6. 23.까지만 인정되어야 한다.
원고가 주장하는 노무수령 거부기간 동안에 대한 임금청구에 관하여는 원고가 그 기간 중 다른 사업장에 근로를 제공하여 지급받은 임금이 공제되어야 한다.
판단
관련 법리
사용자의 근로자에 대한 퇴직처분이 무효인 경우에는 그 동안 근로계약 관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 불구하고 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결 등 참조).
피고가 지급할 임금 액수
원고가 2014. 6. 1.부터 2015. 5. 31.까지 받은 임금은 합계 29,699,134원(= 원고가 실제 수령한 임금 및 근로기준법위반에 따라 추가로 지급한 법정수당 27,053,504원 + 휴일근로수당 2,645,630원. 1일 81,367.49원)인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제8, 15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 인정할 수 있다.
따라서 피고는 원고에게, 2016. 5. 7.부터 2016. 5. 19.까지(원·피고 사이의 고용관계가 2016. 6. 8. 종료되었음은 앞서 본 것과 같고, 원고는 2016. 5. 20.부터 2016. 7. 14.까지의 임금을 구하지 않고 있다)의 임금 1,057,777원(= 81,367.49원 × 13일, 원 미만 버림) 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달 다음날인 2017. 4. 25.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 다툼이 상당한 이 판결 선고일인 2018. 8. 22.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
중간수입 공제 주장에 관한 판단
이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는, 제1심 판결문 제8면 아래에서 제1행부터 제10면 제10행까지의 "2) 피고의 주장에 대한 판단" 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
결론
그렇다면, 원고의 이 사건 청구 중 근로자 지위확인 청구는 이유 없어 기각하고, 임 금청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 임금청구는 이유 없어 기각할 것인데, 제1심판결의 피고 패소부분 중 이와 일부 결론을 달리한 부분은 부당하므로 피고의 항소를 일부 받아들여 제1심판결을 변경하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 박종훈(재판장) 최봉희 이재욱
각주1) 제18조(인사위원회의 구성)
인사위원회는 대표이사와 현장소장 또는 그에 준하는 직급의 사원 중 대표이사가 임명하는 자로 총 3명 이내로 구성한다.
인사위원회의 위원장은 대표이사 또는 대표이사가 지정하는 자로 한다.
인사위원회에는 인사 담당자 1명을 간사로 둔다. 단, 간사 선임이 곤란한 경우 위원 중 1인이 간사의 업무를 겸할 수 있다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.