주문
피고의 항소를 모두 기각한다.
항소비용은 피고가 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 제1심판결의 이유 중 일부를 아래와 같이 고치거나 삭제하고, 고정시간외수당 청구에 관한 판단 부분(제16면 제20행부터 제20면 제8행까지)을 아래 제2항 기재와 같이 다시 쓰는 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용(단, 소취하로 종국되거나 분리·확정된 제1심 공동원고들에 대한 부분은 제외)한다.
제3면 아래쪽의 '원고들의 근무형태'에 관한 표 중 'A'의 '근무형태'란의 "연봉제 시급"을 "연봉제 시급/월급(2014. 4. 11.부터 연봉제 월급제로 변경되었다)"로 고침
제13면 제4, 5행의 "고정시간외수당은 그 명칭에서 알 수 있듯이 실제 연장근로에 대한 대가이지 소정근로의 대가가 아니므로 통상임금에 해당하지 아니한다. 특히"를 삭제함
제13면 제5행의 각주 7)을 삭제함
제25면 제7행 및 제11행의 각 "소송촉진 등에 관한 특례법"을 각 "소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문, 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정 부칙 제1조, 제2조 제1항, 구 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정(2019. 5. 21. 대통령령 제29768호로 개정되어 2019. 6. 1. 시행되기 전의 것)"으로 고침
제27면 제20행부터 제30면 제9행까지 삭제함(피고가 2019. 10. 15.자 준비서면의 제출·진술을 통해 변제 항변을 철회함)
다시 쓰는 부분
월급제 근로자들에게 지급된 고정시간외수당
이 부분 쟁점
원고들의 이 사건 청구에 대한 판단을 함에 있어 고정시간외수당과 관련하여 쟁점이 되는 부분은 원고 B이 2012. 9.부터, 원고 A가 2014. 4.부터 각 2016. 3.까지 연봉제 월급제 근로자로서 지급받은 고정시간외수당이 통상임금에 해당하는지 여부이고, 피고가 연봉제 월급제 근로자들에게 지급한 고정시간외수당과 비연봉제 월급제 근로자들에게 지급한 고정시간외수당의 성격이 동일함은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 아래에서는 피고의 월급제 근로자들이 2012. 9.부터 2016. 3.까지의 기간 동안에 지급받은 고정시간외수당의 통상임금성 인정 여부에 관하여 살펴보기로 한다.
인정사실
피고는 1980년 이전부터 과장급 이상인 간부들 및 대리 이하 직원들 중 주전근무자(주로 사무직, 영업직, 연구개발직)들에게는 월급제를, 대리 이하 직원들 중 교대근무자(1일 3교대로 전근반, 후근반, 야근반으로 나뉘어 근무, 주로 숙련직 등의 기능직)들에게는 시급제(월급제와의 차이점은 실제의 초과근로시간에 통상시급을 적용하여 법정가산수당을 지급하므로 월급명세서에 통상시급 및 근로시간이 기재된다는 점이다)를 각 적용하여 왔는바, 위 구분에 따라 현재까지 계속하여 월급제 근로자들에게는 평일 연장·야간근로에 따른 법정가산수당을 별도로 지급하지 아니한 반면, 시급제 근로자들에게는 '기본급 20% 상당액의 수당'의 지급 여부와 무관하게 실제의 평일 연장·야간근로의 시간에 따라 산정한 법정가산수당을 별도로 지급하여 왔다.
한편, 피고는 D그룹 차원에서 1993. 7.경부터 시행된 조기출퇴근제(아침 7시에 출근하여 오후 4시에 퇴근하는 제도라고 일명 '7.4제'로 불렸는데, 오전시간에 업무의 강도를 높여 일찍 퇴근한 후 건강관리, 어학공부, 동호회 활동 등의 자기계발에 힘쓰라는 취지에서 도입되어 시행되다가 2002. 2.경 폐지됨)의 영향으로 1994. 4.부터 기존에 월급제 근로자들에게만 '시간외수당' 명목으로 지급하던 '기본급 20% 상당액의 수당'을 시급제 근로자들에게도 지급하기 시작하였는데, 위 수당의 명칭은 그 무렵 월급제 근로자, 시급제 근로자의 구별 없이 모두 '자기계발비'로 변경되었다.
1999. 3.경 작성된 피고의 '사원 연봉제 시행(안)'(을 제2호증, 월급제 근로자와 시급제 근로자를 전혀 구분하지 않고 있다)을 보면, 자기계발비에 대하여 "정기승급을 반영한 기본급(조정급포함)의 20%를 별도의 기타수당(자기계발비)으로 월 급여 시 지급함. ☞ 간부와 달리 통상임금에 미치는 영향을 고려하여, 기본급에 포함하지 않으며, 이에 따라 현행과 동일하게 퇴, 휴, 복직, 병가 시에 일할 계산하여 적용함.", "현행 시급제 사원의 O/T 계산기초인 통상임금이 기본급(+ 직책 + 자격수당)을 기초로 하고 있는바, 간부와 동일하게 자계비를 기본급으로 흡수할 경우 통상임금의 시간급 단가가 상승하게 되어 추가 인건비 부담을 초래하게 됨.", "연월차수당의 계산기초(식) : 기본급(사원은 자기계발비 포함, 간부는 기본급에 자기계발비가 이미 포함되어 있음) ÷ 183hr × 8hr × 미사용 적치일수"라고 기재되어 있다.
위와 같이 월급제 근로자들과 시급제 근로자들 모두에게 '자기계발비' 명목으로 지급되던 '기본급 20% 상당액의 수당'은 2004. 9. 시행된 노동부 특별근로감독 결과 지적된 사무직의 잔업에 대한 보상제도의 명확화를 위하여 2005. 3. 1.부터 월급제 근로자들에 대하여는 '시간외수당'으로, 시급제 근로자들에 대하여는 '시간외수당Ⅱ'로 각 그 명칭이 변경되었다.
그 후 2006. 3.경부터 모든 시급제 근로자들에게 시간외수당Ⅱ 명목으로 지급되던 '기본급 20% 상당액의 수당'이 기본급으로 흡수되었다가 2011. 3.경부터는 연봉제 시급제 근로자들에 대하여는 다시 기본급에서 제외되었고, 그 무렵부터 위 '기본급 20% 상당액의 수당'의 명칭은 월급제 근로자와 시급제 근로자의 구별 없이 모두 '고정시간외수당'으로 변경되었다.
2011. 4. 18. 개정된 취업규칙(갑 제792호증의 1, 2011. 4. 18.부터 시행되었고, 월급제 근로자와 시급제 근로자를 전혀 구분하지 않고 있음) 중 제122조(급여계산기간)는 "기본급 및 제수당은 당월 1일부터 당월 말일까지로 한다. 단, 고정시간외수당 및 시간외수당은 전월 16일부터 당월 15일까지로 한다.", 제123조(급여의 계산) 제9호는 "상기에 정한 바 없는 사항은 별도로 정하는 급여처리 기준에 의한다.", 제127조(연장근로수당)는 "사원이 기준 근로시간을 초과하여 시간외근로를 하였을 때에는 매 시간당 통상임금의 50%에 해당하는 시간외근로수당을 가산하여 지급한다.", 제128조(야간근로수당)는 "사원이 22시부터 익일 06시까지 사이에 야간근로를 하였을 때에는 매 시간당 통상임금의 50%에 해당하는 야간근로수당을 가산하여 지급한다."라고 각 규정하고 있고, 위 각 조항의 내용은 2013. 4. 24. 개정된 취업규칙(2013. 4. 24.부터 시행됨)에서도 개정되지 아니하였다.
한편, 피고의 '2013년도 급여기준'(을 제1호증)에는 고정시간외수당에 관하여 "포괄산정임금으로 월 소정근로시간(240hr)外가 통상적 연장근로 월 32시간分을 월 급여에 포함하여 先지급(임금시간 48hr, 기본급의 20%)"이라고 규정되어 있고, 월급제 근로자의 경우 '사무직 휴일특근수당'을 특별히 명시하여 휴일 근로시에만 법정 특근수당을 지급한다고 되어 있으며, 위 급여기준에 기재된 내용은 2013년 당시 피고의 전직원이 열람할 수 있는 사내전산망 중 "E"란에 게시되기도 하였다.
통상임금의 개념 징표에 관한 법리를 명확하게 밝힌 대법원 2012다89399 전원합의체 판결이 2013. 12. 18. 선고되자, 원고들을 포함한 피고의 근로자들 1,300여 명도 고정시간외수당 등이 통상임금임을 주장하며 2014. 6.부터 2016. 8.까지 사이에 피고를 상대로 미지급 임금 청구 소송을 제기하기에 이르렀다{이 사건 소송과 울산지방법원 2014가합3722, 4046(병합), 5360(병합), 2015가합669(병합) 사건 및 대전지방법원 천안지원 2016가합102095 사건}.
피고는 이 사건 소송이 제1심에 계속중이던 2017. 9.경 피고의 근로자들에게 월급제 근로자와 시급제 근로자의 2014. 3. 이전 2년 간의 능력급과 시급제 근로자의 고정시간외수당을 통상임금에 산입하여 재정산한 특근비 차액을 지급하였고, 2018. 7.경에는 주 52시간 근무제 도입에 따라 근로시간제도를 변경하면서 월급제 근로자의 실근로시간을 체크하기로 하되, 실근로시간이 월 20시간을 초과하는 경우에 한하여 고정시간외수당 외의 법정가산수당인 연장·야간근로수당을 지급하기로 하는 내용으로 취업규칙을 변경하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제792호증, 을 제1 내지 3, 22 내지 28, 34 내지 38, 42 내지 47호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 이 법원에 현저한 사실, 변론 전체의 취지
월급제 근로자들에게 지급된 고정시간외수당이 소정근로의 대가인지 여부
소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말하고, 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니하는바, 결국 이 부분에서의 쟁점은 피고의 월급제 근로자들과 피고 사이에 2012. 9.부터 2016. 3.까지의 기간 동안에 위 근로자들에게 지급된 고정시간외수당이 원고들의 주장과 같이 '소정근로의 대가'인지, 아니면 피고의 주장과 같이 '소정근로시간을 초과하여 근로를 제공함으로써 추가로 지급된 포괄임금 즉, 초과근로의 대가'인지 여부라 할 것이다.
위 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 위 인정사실 및 앞서 든 증거들의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정 또는 추단되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 2012. 9.부터 2016. 3.까지의 기간 동안에 피고의 월급제 근로자들에게 지급된 고정시간외수당은 평일 초과근로에 대한 대가가 아니라 소정근로의 대가로 봄이 타당하다.
1980년 이전부터 1994. 3.경까지 피고의 월급제 근로자들에게만 '시간외수당' 명목으로 지급되던 '기본급 20% 상당액의 수당'이 피고의 주장과 같은 '소정근로시간을 초과한 근로에 대한 포괄임금'이었을 가능성을 배제할 수는 없다.
그러나, 위 '기본급 20% 상당액의 수당'은 피고가 조기출퇴근제인 '7.4제'의 정착을 위하여 근로자들에게 오후 4시 퇴근 및 그 이후 시간의 자기계발을 강조하던 무렵인 1994. 4.경부터 초과근로에 대한 법정가산수당을 지급받고 있던 시간제 근로자들에게도 지급되기 시작했고, 그 무렵 명칭도 월급제와 시급제의 구별 없이 모두 '자기계발비'로 정해진 점, 피고가 위와 같이 월급제 근로자들에게 지급하는 위 수당의 명칭까지 '자기계발비'로 변경한 이유는 피고가 '7.4제' 시행 이후에도 계속하여 위 수당을 평일 연장근로나 야간근로에 대한 대가로 지급하는 것은 오후 4시 퇴근제의 정착이라는 위 '7.4제'의 도입취지와 상충되었기 때문으로 보이는 점(피고도 2019. 11. 25.자 준비서면에서 피고가 '7.4제'를 뿌리내리기 위해 1994년 3월 노사간 임금협상을 하면서 퇴근시간 후 초과근로 대신 자기계발을 하자는 의미로 기존에 지급되던 월급제의 시간외수당을 자기계발비로 명칭 변경하는 것을 상호 합의하였다고 인정하고 있다), '7.4제'를 시행하면서는 당연히 평일 연장근로 여부와 관계없이 소정의 근로를 제공한 모든 근로자에게 자기계발비를 지급하였을 것으로 보이고, 그 결과 월급제 근로자들도 초과근로의 대가로서 자기계발비를 지급받는 것이 아니라는 것을 인식하고 있었을 것으로 보이는 점, '7.4제'가 시행되고 있던 1999. 3.경 작성된 피고의 '사원 연봉제 시행(안)'이라는 제목의 문서에도 '기본급 20% 상당액의 수당'에 관하여 위 수당이 연장근로의 대가라는 취지의 기재는 전혀 없고 "정기승급을 반영한 기본급(조정급포함)의 20%를 별도의 기타수당(자기계발비)으로 월 급여 시 지급함. ☞ 간부와 달리 통상임금에 미치는 영향을 고려하여, 기본급에 포함하지 아니함"이라고만 기재된 것으로 보아 간부들(근무형태와 관계없이 모두 월급제 근로자들이다)에게 지급되는 자기계발비는 이미 1999. 3.경 이전에 기본급으로 흡수되었음을 알 수 있을 뿐만 아니라, 이 무렵 사원에게 지급되던 자기계발비도 연장근로와는 관계가 없었음을 알 수 있는 점 등에 비추어 볼 때, 피고의 월급제 근로자에게 1994. 4.경부터 2005. 3.경까지 '자기계발비' 명목으로 지급된 '기본급 20% 상당액의 수당'은 '소정근로의 대가'임이 분명해 보인다.
그런데, 그 이후부터 월급제 근로자의 고정시간외수당에 관한 취업규칙의 내용이 변경된 2018. 7.경까지의 기간 동안에는 2004. 9. 시행된 노동부 특별근로감독 결과 지적된 사무직의 잔업에 대한 보상제도의 명확화를 위하여 2005. 3. 1.경 월급제 근로자들에 대하여는 '시간외수당'으로, 시급제 근로자들에 대하여는 '시간외수당Ⅱ'로 각 그 명칭이 변경되어 월급명세서상 항목의 기재만 달라졌을 뿐<각주1>, 월급제 근로자들에게 지급되는 위 수당의 성격이 '초과근로에 대한 포괄임금'으로 변경되었다는 내용으로 취업규칙의 변경이 이루어진 바는 없다.
피고가 2012. 9.부터 2016. 3.까지의 기간 동안에 소정근로만 제공하고 초과근로는 전혀 제공하지 아니한 월급제 근로자들에게 고정시간외수당을 지급하지 아니하였다거나 그들로부터 선지급한 위 수당을 반환받았다는 점을 입증할 만한 증거가 전혀 제출되어 있지 아니한 점, 피고의 주장과 같이 월급제 근로자들에게 지급된 고정시간외수당이 평일 연장·야간근로에 대한 대가로 지급된 것이라면 월급제 근로자들의 근무형태 자체가 평일 연장·야간근로가 당연히 예상되는 근로가 아닌 한 근로자들의 근무시간이 기록·관리되어 초과근로 여부가 확인될 수 있어야 할 것임에도, 대부분 사무직인 월급제 근로자들의 업무특성상 평일 초과근로가 당연히 예상된다고 할 수는 없을 뿐만 아니라, 2018. 7.경 이전에는 월급제 근로자들의 평일 근무시간이 전혀 기록·관리된 바 없음은 당사자 사이에 다툼이 없는 점, 2012. 9.부터 2016. 3.까지의 기간 동안에 시행되던 피고의 취업규칙은 고정시간외수당의 지급방법에 대하여 신규채용자·중도채용자·복직자는 발령일로부터 기산하여 일할 계산하고 정직발령자·휴직자·퇴직자는 근무일까지 일할 계산한다고 규정하고 있었고, 피고는 위 기간 동안에 위와 같이 월 급여를 일할하여 지급할 사유가 생긴 경우 실제 근로자가 연장근로를 실시하였는지 여부와는 무관하게 고정시간외수당을 일할하여 지급한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 피고는 위 기간 동안에 월급제 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 초과근로 여부를 따지지 않고 일률적으로 기본급의 20% 상당액을 일할 계산하여 지급한 것으로 봄이 상당하다.
개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니한다고 할 것인데(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결 등 참조), 앞서 본 바와 같이 대부분 사무직인 피고의 월급제 근로자들의 업무특성상 평일 초과근로가 당연히 예상된다고 할 수는 없을 뿐만 아니라, 2011. 4. 18. 개정된 피고의 취업규칙 및 2013. 4. 24. 개정된 피고의 취업규칙 모두 "사원"에 대하여 기본급, 고정시간외수당과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등의 법정가산수당을 지급하도록 명백히 규정하고 있고, 위 취업규칙이 피고의 시급제 사원에게만 적용되는 규정이라고 볼 아무런 근거가 없는 이상, 고정시간외수당과 시간외수당을 명백히 구분하고 있는 위 취업규칙은 피고의 월급제 근로자들에게도 적용되는 규정이라고 봄이 상당하므로, 위 취업규칙의 내용을 변경할 수 없었던 특별한 사정이 인정되지 않는 한, 쉽사리 피고의 월급제 근로자들과 피고 사이에 연장·야간근로수당에 관하여 포괄임금 약정이 성립되었다고 인정할 수는 없다 할 것이다.
피고의 '2013년도 급여기준'에 고정시간외수당에 관하여 '포괄산정임금으로 월 소정근로시간(240hr)外 통상적 연장근로 월 32시간分을 월 급여에 포함하여 先지급(임금시간 48hr, 기본급의 20%)'이라고 규정되어 있는 있음은 앞서 본 바와 같으나, 앞서 본 바와 같이 피고의 취업규칙 제123조 제9호는 위 규칙에 정한 바 없는 사항은 별도로 정하는 급여처리 기준에 의한다고 규정하고 있는데, 피고의 취업규칙에는 고정시간외수당이 초과근로에 대한 포괄임금이라는 취지의 기재는 전혀 없고 월급제와 시급제를 구분하지 아니한 채 사원들에게 기본급 및 고정시간외수당과는 별도로 법정가산수당인 연장·야간·휴일근로수당을 지급하도록 규정하고 있을 뿐인 점, 위 급여기준이 근로자측과 사용자측이 적법한 협의를 거쳐 제정되었음을 인정할 증거도 없고 제정자 및 관여자가 누구인지조차 불분명하며 근로자들에게 제시되거나 근로자들로부터 동의를 얻었음을 인정할 증거도 없는 점, 위 급여기준의 내용대로 월 32시간분의 초과근로에 대한 포괄임금의 선지급 관행이 이어져 왔다면 월 32시간을 초과하는 시간의 연장근로에 대하여는 가산법정수당(150%)이 별도로 지급되는 것이 마땅해 보임에도 이를 인정할 만한 자료도 전혀 제출되어 있지 아니한 점, 위 급여기준은 피고가 노동부로부터 사무직의 잔업에 대한 보상제도를 명확히 할 것을 지적받은 후, 피고와 근로자들 사이에 고정시간외수당에 관한 통상임금 소송이 제기된 무렵에 작성된 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 위 급여기준의 기재내용만으로는 피고의 월급제 근로자들과 피고 사이에 평일 연장·야간근로에 대한 포괄임금으로 고정시간외수당을 지급받기로 하는 합의가 이루어졌다고 단정하기는 어렵다 할 것이다.
피고는, 명시적인 포괄임금제 약정이 없었더라도 월급제 근로자들의 경우에는 급여명세서의 내역(고정시간외수당과 휴일수당은 지급되지만, 연장근로수당과 야간근로수당은 지급되지 아니함)을 통하여 자신들이 받은 고정시간외수당이 평일 연장·야간근로의 대가라는 점을 명확히 인지하고 있었을 것이고, 실제로 2013년 이전까지는 피고에게 평일 연장·야간근로수당의 지급을 요구하는 취지의 이의 제기나 소송 제기를 한 월급제 근로자들이 없었던 점에 비추어 묵시적 포괄임금약정의 성립이 인정된다는 취지의 주장도 하나, 시급제 근로자들이 2011. 3.경 이후부터 평일 연장·야간근로에 대한 법정가산수당 외에 별도로 지급받는 '기본급 20% 상당액의 수당'의 명칭도 월급제 근로자들과 동일한 '고정시간외수당'이었던 점, 피고가 2018. 7. 이전에는 월급제 근로자들에 대하여 평일에 근로시간의 기록을 남기게 하는 등의 관리를 전혀 하지 아니하여 월급제 근로자들로서는 현실적으로 연장근로수당이나 야간근로수당의 청구가 가능하지 않았던 것으로 보이는 점, 2013년 통상임금에 대한 대법원 판결 선고 이후 피고의 근로자들 1,300여 명이 고정시간외수당 등이 통상임금임을 주장하며 피고를 상대로 미지급 임금 청구 소송을 제기하였는데, 그 중에는 월급제 근로자들도 상당수 포함되어 있었던 점 등에 비추어 보면 피고가 주장하는 위와 같은 사정들만으로는 피고의 월급제 근로자들과 피고 사이에 평일 연장·야간근로에 대한 포괄임금으로 고정시간외수당을 지급받기로 하는 합의가 묵시적으로 이루어졌다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정하기에 족한 증거가 없다.
월급제 근로자들에게 지급된 고정시간외수당이 정기성, 고정성, 일률성을 갖추었는지 여부
살피건대, '정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함되며, '고정성'이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하는바, 위 인정사실에 의하면, 피고는 월급제 근로자들이 소정근로를 제공하기만 하면 개별 근로자의 기본급의 20%를 고정시간외수당 명목으로 확정적으로 지급하여 온 점을 알 수 있다.
소결
따라서 피고의 월급제 근로자들에게 지급된 고정시간외수당은 실제 연장근로 여부와는 무관하게 지급된 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.
결론
그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 모두 인용하여야 할 것인바, 제1심판결 중 원고들에 대한 부분은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 그에 관한 피고의 항소는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김주호(재판장) 임수정 오대석 각주1) 피고가 위 명칭 변경 당시 '월급제 근로자들에게 지급되는 자기계발비는 시간외수당으로 그 명칭을 변경함으로써 포괄임금임을 명확히 한다'는 취지가 기재된 합의서에 노사협의회 사원측 위원장의 서명을 받기는 하였지만, 위 사원측 위원장이 모든 월급제 근로자들로부터 위 동의에 관한 특별수권을 받았다고 볼 수 있는 아무런 자료가 없으므로, 위 합의로 월급제 근로자들에게 지급되는 위 수당의 성격이 '초과근로에 대한 포괄임금'으로 변경되었다고 인정하기는 어렵다 할 것이다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.