부산고등법원 2021. 6. 17. 선고 2020나14362 판결

원고는 2010. 8. 2. 피고와 사이에 계약기간 1년의 기업지원연구직 고용계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결하여 피고의 기업지원연구직으로 채용되었다. 피고의 기업지원연구직에게는 취업규칙인 ‘기업지원연구직 운영요령’(이하 ‘이 사건 운영요령’이라 한다)이 적용된다.

원고는 2011. 8. 2. 피고와 계약기간을 3년으로 정한 재계약을 체결하면서 계약일자를 최초 고용계약 체결일인 2010. 8. 2.로 소급하기로 하여 계약기간을 2013. 8. 1.까지로 정하였고, 위 계약기간이 만료될 무렵인 2013. 8. 2. 계약기간을 2016. 8. 1.까지로 하는 재계약을 다시 체결하였다(이하 위 두 차례의 재계약을 각각 ‘2011. 8. 2.자 재계약’ 및 ‘2013. 8. 2.자 재계약’이라 한다).

피고는 2013. 8. 2.자 재계약에서 정한 계약기간이 만료될 무렵인 2016. 8. 1.경 및 그로부터 3년이 경과한 2019. 8. 1.경 원고에게 재계약 체결을 요청하였으나 원고는 이에 응하지 않았고, 그럼에도 원고는 현재까지 피고의 기업지원연구직으로서 업무를 수행하고 있다.

원고와 피고 사이에 이 사건 근로계약이 최초 체결되었을 때에는 2010. 6. 23. 개정, 시행된 이 사건 운영요령이 적용되고 있었는데, 피고는 그 후 2010. 11. 18., 2013. 12. 26. 및 2016. 4. 20.에도 이 사건 운영요령을 다시 개정, 시행하였고(이하 개정, 시행일을 기준으로 ‘2010. 6. 23.자 운영요령’과 같이 표시한다), 그 중 이 사건과 관련이 있는 부분은 별지2 ‘이 사건 운영요령 개정 내역’ 기재와 같다.

원고

피고

관련 법리

사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 하며(대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결 등 참조), 이러한 법리는 취업규칙이 불리하게 변경된 이후 갱신계약을 체결한 근로자에 대하여서도 마찬가지로 적용된다(대법원 2014. 2. 27. 선고 2011다84922 판결, 대법원 2011. 6. 24. 선고 2009다58364 판결 등 참조).

취업규칙의 작성ㆍ변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성ㆍ변경할 수 있고, 원칙적으로 취업규칙을 종전보다 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우가 아닌 한 당해 사업장 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받지 아니하고 취업규칙을 변경하였다고 하여 그 취업규칙의 효력이 부정될 수는 없다(대법원 1999. 6. 22. 선고 98두6647 판결, 대법원 2007. 10. 12. 선고 2006다59748 판결 등 참조).

원고가 2010. 11. 18.자 운영요령에 따른 근로조건을 수용하였는지 여부

원고와 피고 사이에 이 사건 근로계약이 체결될 당시 취업규칙에 해당하는 2010. 6. 23.자 운영요령이 적용되고 있었던 사실, 원고는 2011. 8. 2. 피고와 계약기간을 3년으로 정하여 2011. 8. 2.자 재계약을 체결하였는데 이때 계약일자를 최초 고용계약 체결일인 2010. 8. 2.로 소급하기로 하고 계약기간을 2013. 8. 1.까지로 정한 사실, 원고는 2011. 8. 2.자 재계약의 계약기간이 만료될 무렵인 2013. 8. 2. 계약기간을 2016. 8. 1.까지로 정하여 피고와 2013. 8. 2.자 재계약을 다시 체결한 사실, 한편 이 사건 운영요령은 위 2011. 8. 2.자 재계약 체결 이전인 2010. 11. 18.에 별지2 ‘이 사건 운영요령 개정내역’의 ‘2010. 11. 18.자 운영요령’란 기재와 같은 내용으로 개정된 사실은 앞서 본 바와 같다.

먼저 원고가 2011. 8. 2.자 재계약의 체결로써 그 이전에 개정, 시행된 2010. 11. 18.자 운영요령에 따른 근로조건을 수용하였는지 여부에 관하여 보면, 비록 원고와 피고가 2010. 11. 18.자 운영요령이 개정, 시행된 이후인 2011. 8. 2. 근로관계의 갱신을 위한 재계약을 체결하기는 하였으나 재계약 체결일을 최초 근로계약 체결일인 2010. 8. 2.로 소급하기로 한 사정에 비추어 볼 때, 원고가 개정된 2010. 11. 18.자 운영요령의 적용을 받을 의사를 가지고 있었다고 단정하기는 어렵고 오히려 소급된 재계약 체결일인 2010. 8. 2. 당시 적용되던 2010. 6. 23.자 운영요령에 따를 의사를 가지고 있었다고 보는 것이 합리적이므로, 원고가 2011. 8. 2.자 재계약의 체결로써 2010. 11. 18.자 운영요령에 따른 근로조건을 수용하였다고 볼 수는 없다.

다음으로, 원고가 2013. 8. 2.자 재계약의 체결로써 개정된 2010. 11. 18.자 운영요령에 따른 근로조건을 수용하였는지 여부에 관하여 보면, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉, ① 위 2013. 8. 2.자 재계약은 2010. 11. 18.자 운영요령이 개정, 시행된 이후 2년 이상의 시간이 지나 체결된 것으로 그 무렵에는 원고와 피고 소속 근로자들 사이의 근로관계가 대부분 개정된 운영요령에 따라 규율되었을 것으로 보이는 점, ② 원고는 위 재계약 체결 당시 계약기간이 ‘2013. 8. 2.부터 2016. 8. 1.까지’로 명기된 고용계약서(을 제27호증)를 다시 작성하고 서명, 날인까지 하였으며 2011. 8. 2.자 재계약과 같이 계약의 효력발생일을 소급하거나 그밖에 개정된 운영요령의 적용을 배제하기로 하는 내용의 합의도 없었던 점, ③ 위 계약서(을 제27호증) 제5조는 ‘성실의무’라는 표제 아래 “원고는 … (중략) … 대한민국 법령 및 피고가 정하는 제 규정을 성실히 준수하고 최선을 다하여 맡은 바 임무를 충실히 수행하여야 할 의무를 가진다.”고 규정하고 있는 점, ④ 원고는 2010. 8. 2.부터 피고에 소속되어 근무하면서 그 이후 개정된 2010. 11. 18.자 운영요령의 내용을 잘 알고 있었을 것으로 보이는 점 등에 비추어 볼 때, 원고는 2013. 8. 2.자 재계약을 체결함으로써 그 이전에 개정된 2010. 11. 18.자 운영요령에 따른 근로조건을 수용하였다고 보는 것이 타당하다(한편 앞서 본 바와 같이 원고가 2013. 8. 2.자 재계약 체결 이후 2016. 8. 2. 및 2019. 8. 2. 피고의 재계약 체결 요청을 계속 거부하고 있음에도 원고가 현재까지 피고의 기업지원연구직으로서 업무를 수행함으로써 당사자 사이에 근로관계가 묵시적으로 갱신되어 존속하고 있는 것으로 보이기는 하나, 이는 2010. 11. 18.자 운영요령 제9조에서 정한 임용기간인 ‘사업 또는 이를 승계하는 후속 사업이 존재하는 기간’이 경과하지 않았기 때문으로 보이며, 원, 피고 사이에 근로계약이 묵시적으로 갱신되어 존속되고 있다는 사정만으로 원, 피고가 개정된 2010. 11. 18.자 운영요령 제9조의 적용을 배제하고 사업 존속 여부와 무관하게 정년을 보장한 2010. 6. 23.자 운영요령 제9조를 계속 적용하기로 하였다고 단정할 수는 없다).

2010. 11. 18.자 운영요령이 원고에게 불리하게 변경된 것인지 여부

제20조(급여체계)는 기존의 “지원수당”을 “기업지원수당”으로 명칭을 변경하고 이를 ‘연봉 외 급여’에 포함시키고, 지원인력 현장근무 시 시간 외 수당 등을 참여기업이 부담한다는 점을 명기하는 내용으로 개정되었다. 그러나 개정 전후의 “지원수당”과 “기업지원수당”은 모두 고정적, 일률적 수입이 아니라 근로자가 기업에 파견될 경우에만 지급되는 연봉 이외의 수당이라는 점에서 실질적 차이가 없으며, 파견기업이 그 지급 의무를 부담한다는 점과 연봉에 대한 (기업)지원수당의 비율 역시 개정 전후에 걸쳐 차이가 없다(즉 ‘연봉’에도 포함되지 아니하고 ‘연봉 외 급여’에도 포함되지 아니하여 그 성격이 모호하던 기존의 “지원수당”을 ‘연봉 외 급여’의 일종인 “기업지원수당”으로 형식상 재분류한 이외에 다른 실질적 개정 내용을 찾을 수 없다).

개정된 제21조(급여제도)는 연봉제를 전제로 피고가 연봉의 지급의무를 부담하되 연봉 외 급여는 피고의 사업비 범위에서만 피고가 그 지급의무를 부담하고 나머지 수당의 지급의무는 파견 기업이 이를 부담한다는 내용인데, 개정 전에도 “지원수당”은 파견 기업이 그 지급의무를 부담하며 그밖의 연봉 외 급여는 법률 또는 피고의 원장이 인정한 범위에서만 피고가 그 지급의무를 부담하고 나머지는 파견기업이 이를 부담하였다는 점에서 개정 전후에 걸쳐 별다른 차이가 없다

제25조(급여의 제한)와 관련하여, 기업지원연구직이 파견 기업에서 복귀한 기간 동안 피고가 지급하는 연봉만 수령할 수 있다는 점은 개정 전후에 걸쳐 아무런 차이가 없으며, 휴직자의 급여를 피고 내부 규정으로 별도로 정하도록 한 것이 반드시 원고에게 불리하다고 단정할 수도 없다.

소결