부산고등법원 2022. 8. 18. 선고 2021나13717 판결

U 기업집단이 주식회사 L(이하 ‘L’라 하고, 다른 회사들에 대하여도 ‘주식회사’ 기재를 생략한다), S 및 피고 등(이하 ‘피고 등’이라 한다)으로 구성되어 있던 중, 2006년부터 2008년까지 사이에 위 회사들의 출자에 의하여 중국 Y지역에 중국 현지법인인 N 유한공사, M 유한공사, O 유한공사 등(이하 ‘중국 현지법인’이라 한다)이 설립되었다. U 기업집단 소속 위 국내 회사들은 중국 또는 홍콩 소재 지주회사를 통하거나 직접 중국 현지법인의 지분 전부를 소유하여 중국 현지법인을 지배하였다. 중국 현지법인은 위 국내 회사들이 영위하던 상선, 특수선 등 선박 건조 및 선박기자재 제조 등과 같은 사업을 주요 목적사업으로 하였다.

피고는 중국 현지법인의 설립 무렵부터 위 법인의 인력 요청에 따라 소속 근로자들로 하여금 인사명령을 통해 중국 현지법인에서 근무하도록 하였다.

원고 A는 2007. 1. 8., 원고 B는 2004. 11. 1., 원고 C는 2004. 8. 1., 원고 D은2004. 3. 1., 원고 G은 2004. 9. 6. 피고에 각 입사하였고, 원고 H는 2002. 1. 1. S에 입사하였다가, 2007. 1. 1. L로, 2008. 1. 1. S으로, 2009. 10. 1. 피고로 각 소속이 변경되었다. 원고들은 피고의 인사명령에 따라 국내에서 중국 현지법인으로 이동하여 아래 기간 동안 중국 현지법인에서 근무하였다.

피고는 매년 말에 원고들을 비롯한 소속 근로자에게 당해 연도의 퇴직금을 중간 정산하여 지급하여 왔는데, 중국 현지법인으로 이동을 명한 근로자들에게 2009년 이전에는 임금 및 중간정산 퇴직금을 직접 지급하였으나, 2009년경부터는 중국 정부의 정책 등에 따라 인사이동 무렵을 기준으로 계산된 중간정산 퇴직금만을 지급하였고 인사이동 이후의 임금 및 중간정산 퇴직금은 중국 현지법인이 지급하였다. 이에 따라 2009년 이후에 중국 현지법인으로 이동한 원고들은 중국 현지법인으로 이동할 무렵 피고로부터 당해 연도의 국내 근무기간에 대한 중간정산 퇴직금을 일할계산하여 지급받았고, 이후부터는 중국 현지법인으로부터 임금 및 중간정산 퇴직금을 지급받았다.

원고들은 중국 현지법인으로 이동할 당시 피고에 사직서를 제출하거나 퇴직 의사를 표시한 바 없고, 중국 현지법인에 입사신청, 면접 등 실질적인 채용절차를 밟은 바도 없다. 원고들은 피고의 인사명령에 따라 중국 현지법인에서 근무하였고 그 근무기간 중인 2012년 또는 2013년에 작성한 연봉계약서에는 ‘한국 원소속사’가 피고라는 취지가 기재되어 있다.

피고는 원고들의 중국 현지법인 근무기간 동안 국민연금, 건강보험, 고용보험 등을 제공하는 한편, 내부 전산망에 원고들의 국내 소속 표시를 유지하였다. 원고들은 중국 현지법인 근무기간 동안에도 피고 내부 전산망의 정보시스템에 대한 접속 권한을 가지고 있었다.

피고 등의 인사명령에 따라 중국 현지법인으로 이동하여 근무하였던 근로자들 중 상당수가 피고 등 국내 소속회사로 복귀하였는데, 원고 A, C, D, G은 중국 현지법인에서 근무를 마친 후 중국 현지법인과 피고에 사직서를 제출하고 퇴사하였다.

피고에 대하여 2016. 8. 1. 서울중앙지방법원 2016회합100149호로 회생절차가 개시되었다가 2019. 2. 12. 종결되었다.

관련 법리

구체적인 판단

피고가 원고들에게 인사명령을 한 것과 중국 현지법인으로의 이동 무렵 원고들에게 중간정산 퇴직금을 지급한 것이 전적 등 근로계약의 종료 의사를 표시한 것이라거나 근로계약의 종료를 전제로 한 것이라고 보기 어렵다. 원고들은 피고의 인사명령에 따라 중국 현지법인에서 근무하였고, 원고들이 중국 현지법인으로의 이동 무렵 피고에 사직서를 제출하는 등 퇴직의 의사를 표시하였다는 사정이 발견되지 않는다. 달리 피고와 원고들이 근로계약 실현 의사의 결여 또는 포기로 근로계약을 실현하지 않을 의사를 표시하였다고 볼 사정을 찾기 어렵다.

근로관계에서 임금지급책임을 부담하는 주체의 임금지급능력은 근로자의 중요한 관심사이다. 그런데 원고들이 중국 현지법인에서 제공하는 근로에 관하여 피고에 대한 임금채권을 포기 또는 피고의 임금지급책임을 면제한다는 의사를 표시하였다거나 그럴 만한 사정을 찾기도 어렵다.

원고들이 중국 취업비자를 발급받은 점, 중국 현지법인과 연봉계약을 체결한 점,근로제공에 관하여 중국 현지법인의 지휘․감독을 받은 점, 피고에 대한 복귀 여부나 시기에 관하여 구체적으로 정하지 않은 점 등의 사정만으로는 원고들과 피고가 근로계약을 합의해지하였다고 볼 수 없다. 또한 피고가 원고들에게 고용보험 등을 제공한 사정이 U 기업집단의 계열회사로서 근로자들의 이익과 편의를 위한 것에 불과하다고 단정하기도 어렵다.

피고가 근로자의 ‘동의’를 얻지 아니하고 기업그룹 내의 다른 계열회사로 근로자를 ‘전적’시키는 관행이 있다고 볼 만한 증거가 없다. 더욱이 여기에서의 ‘동의’란 단순히 다른 회사로 옮겨 근무하는 것에 대해 수긍하는 차원이 아니라, 법적으로 ‘전적’이라는 것, 즉 기존 회사에서 퇴직함으로써 기존 회사와의 근로관계가 종료되는 법률효과가 부여된다는 것 자체에 대하여도 근로자가 이를 명확히 인식한 가운데 승낙하는 수준에 이르러야 하는바, 설령 피고 기업그룹 내에서 근로자들이 다른 계열회사로 옮겨서 근무하는 관행이 존재하였다 하더라도, 그 법적 성격이 ‘전적’이라는 점에 대해서까지 근로자들이 명시적 또는 묵시적으로 동의하였거나, 이를 당연한 기정사실로 받아들여 기업 내에서 사실상의 제도로 확립되었다고 보기 어렵다.

원고들은 피고의 필요에 따라 중국 현지법인에 파견되었고, 원고들의 주된 업무는 설립단계에 있던 중국 현지법인들에게 기술을 이전하거나 업무방법을 전수하는 등 중국 현지법인들을 관리, 감독하여 중국 현지법인들이 피고 등의 방침에 따라 적절하게 운영되도록 하기 위한 것으로 피고 등의 업무와 관련된 것이었다. 이에 비추어 보면, 피고가 원고들에게 중국 현지법인에의 파견근무를 명하는 인사명령에는 위 파견기간 동안 중국 현지법인의 구체적인 업무지시를 따르라는 피고의 사전적ㆍ포괄적인 지시가 포함되어 있다고 봄이 타당하다. 따라서 원고들은 피고의 사전적․포괄적인 지시에 의하여 중국 현지법인에 근로를 제공하였고, 원고들이 중국 현지법인에서 근무한 것은 피고에게 근로를 제공한 것으로 평가할 수 있다.

원고들 이전에 중국 현지법인에 파견되었던 근로자들은 일정 기간 중국 현지법인에서 근무한 후 원고들과 같이 중국 현지법인에 새로 파견되는 근로자들과 교체되어 피고 등 국내 원적회사로 복귀하였다. 원고들이 중국 현지법인에 파견근무를 할 동안 각 미지급 임금 등을 확인할 수 있는 퇴직(복귀) 정산 면담카드에는 ‘복귀’라는 용어도함께 사용하고 있고, 피고는 원고 A가 중국 현지법인에 근무 중이던 2013. 8.경 중국 현지법인에 원고 A가 ‘피고를 원적으로 중국에 파견된 임직원’임을 전제로 피고로 ‘복귀’가 가능한지 여부를 문의하기도 하였다. 또한 피고는 원고 B에게 위 원고가 중국 현지법인에 근무 중이던 2013. 7. 9. 소속을 ‘J의 경영지원팀’, 근무지를 ‘중국’으로, 재 직기간을 위 원고가 위 회사에 입사한 ‘2004. 11. 1.부터 현재’라고 각 기재한 재직증명서를 발급하여 주기도 하였다. 이러한 사정은 피고도 원고들을 중국 현지법인에서의 근무에도 불구하고 피고의 근로자로 인식하였음을 뒷받침한다.

갑 제1 내지 4, 7 내지 9, 18호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 중국 현지법인에서 근무하는 동안 다음과 같이 임금 및 퇴직금을 지급받지 못한 사실이 인정된다.

이에 대하여 피고는 중국 현지법인에 대한 회생절차에서 관리인이 원고들에 대한 미지급 임금으로 신고한 액수를 기준으로 미지급 임금을 산정해야 한다고 주장한다. 그러나 원고들이 미지급 임금 액수를 증명하기 위하여 제출한 증거는 퇴직(복귀) 정산 면담카드, 임금 미지급 확인서 등으로 중국 현지법인의 인사팀 직원이 작성한 것으로 보이고, 미지급 임금 액수도 항목별로 구체적으로 기재되어 있는 반면, 피고가 제출한 증거는 중국 현지법인에 대한 회생절차의 관리인이 작성한 자료로 미지급 임금액수 산정의 근거 및 구체적인 내역 등이 제출되지 않아, 위 관리인이 제출한 자료의 신빙성을 원고들이 제출한 자료의 신빙성보다 더 높게 평가할 수는 없다. 따라서 피고가 제출한 증거만으로 원고들의 미지급 임금 액수를 가.항에서와 같이 인정하는 데에 방해가 된다고 볼 수 없다. 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

다만, 을 제16호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 중국 현지법인의 회생절차 관리인은 2015. 12.경 회생절차 진행 중 취득한 재산으로 원고 A를 제외한 나머지 원고들에게 ‘생활비 선지급’ 명목으로 중국화 7,000위안을 각 지급한 사실이 인정되고, 위와 같은 지급이 회생절차가 이루어진 중국 현지법인의 소속 근로자 중 미지급 임금채권이 있는 근로자들을 대상으로 하였던 점을 고려하면, 이는 임금 중 일부를 지급한 것이라고 봄이 타당하다. 따라서 피고는 원고 A를 제외한 나머지 원고들에게 앞서 인정한 각 미지급 임금 액수에서 각 7,000위안을 공제한 나머지에 대하여 지급의무를 부담한다.

따라서 피고는 원고 A에게 중국화 738,081.15위안, 원고 B에게 중국화 208,510.75위안(= 215,510.75위안 – 7,000위안), 원고 C에게 중국화 399,480.85위안(= 406,480.85위안 – 7,000위안), 원고 D에게 중국화 220,494.5위안(= 227,494.5위안 – 7,000위안), 원고 G에게 중국화 177,221위안(= 184,221위안 – 7,000위안), 원고 H에게 중국화 388,060.5위안(395,060.5위안 – 7,000위안), 원고 I에게 중국화 704,050위안(711,050위안 – 7,000위안) 및 각 이에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달 다음 날인 2014. 4. 4.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2022. 8. 18.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.