부산고등법원 2022. 5. 25. 선고 2021나52153 판결

제1심판결을 취소한다. 피고는 원고 A에게 49,822,726원, 원고 B에게 40,296,825원, 원고 C에게 31,895,891원, 원고 D에게 10,471,195원 및 각 이에 대하여 원고 A, B, C은 2018. 10. 3.부터, 원고 D은 2016. 12. 15.부터 각 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로계산한 돈을 지급하라(원고들은 이 법원에 이르러 청구취지를 감축하였다).

다툼 없는 사실, 갑 제3, 4, 5, 7, 11, 40호증, 을 제1, 2, 3호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고가 원고들에게 지급한 급여명세서에는 임금 항목이 기본급, 연장수당, 휴일수당, 근속수당, 책임수당, 기타수당, 상여금, 연장수당2, 특근수당 등으로 되어 있다. 피 고는 원고들에게, ① 약정 근로시간 중 근로기준법상 기준 근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)을 초과하는 연장근로에 대한 대가를 연장수당으로, ② 약정 근로시간을 초과하는 근로시간에 대한 대가를 연장수당2로, ③ 약정 근로시간 중 일요일 근무에 대한 대가를 휴일수당으로, ④ 월 2회 휴무일(매월 1, 3주 일요일)에 근로할 경우 그에 대한 대가를 특근수당으로 각 지급하였다.

위 임금 항목 중 기본급, 근속수당, 책임수당, 기타수당, 상여금은 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다. 그러나 피고는 원고들에게 기본급과 근속수당만을 통상임금으로 하여 연장수당, 연장수당2, 휴일수당, 특근수당을지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 기본급, 근속수당, 책임수당, 기타수당, 상여금을 통상임금에 포함시켜 재산정한 ‘연장·야간·휴일근로수당 차액’, ‘연차휴가 미사용 수당’ 그리고 위와 같이 연장·야간·휴일근로수당 및 연차휴가 미사용 수당을 재산정함에 따라 발생하는 ‘퇴직금 차액’을 지급할 의무가 있다.

원고들의 근로계약서는 형식적으로 작성된 것에 불과하여 이를 근거로 피고 주장의 포괄임금약정을 인정할 수는 없다.

원고들과 피고는 근로시간을 매일 10시간(월 2회 휴무)으로 정한 후 법정수당까지 합산하여 포괄적으로 산정한 월 급여액을 지급하기로 하되 약정 근로시간을 초과하는 근로에 대해서는 일정 수당을 지급하기로 하는 내용의 포괄임금약정을 체결하였다. 이에 따라 약정 근로시간에 대해서는 추가로 지급할 차액이 존재하지 않고, 원고가 주장하는 약정 근로시간을 초과하는 추가 근무시간에 대한 법정수당 차액은 이미 지급을 완료하였다.

사용자가 근로계약을 체결하려면 근로자의 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이다(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 참조). 그러나 기본임금을 미리 정하지 않은 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약이 체결되었다고 하더라도 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하지 않으면 유효하다(대법원 2017. 7. 11. 선고 2015도13909 판결 참조).

우선, 이 사건에서 약정 근로시간을 기준으로 원고들과 피고가 체결한 포괄임금약정이 근로기준법에서 정한 최저임금에 반하여 무효라고 볼 사정은 찾을 수 없다.

다음으로, 이 사건에서 피고가 ‘근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는’ 내용의 포괄임금약정의 성립과 그 유효성을 주장하는 것은 아니므로, ‘감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다’는 법리(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결)가 적용되는 것도 아니다. 물론 이 사건 각 근로계약에는 ‘휴일근로 시 특근수당 150,000원 지급’ 등 ‘근로시간 수에 상관없이 지급하는 듯한 내용도 포함되어 있으므로, 이러한 정액수당 지급 약정의 유효성이 문제된다면 원고들의 근로가 감시․단속적 근로인지 여부가 쟁점이 될 것이다. 그러나 관련 형사사건에서 ① 약정 근로시간 기준으로 유효한 포괄임금약정이 있었음을 전제로 원고들의 약정 월급여액을 약정 근로시간(연장시간 등은 가산율 적용)으로 나누어 통상임금을 산정하였고, ② 원고들이 당시 주장한 추가근무시간(휴게시간도 근무시간에 포함, 원고들이 현재 주장하는 추가근무시간과 같다)을 전부 인정한 다음, ③ 이를 토대로 산정한 법정수당 총액과 피고가 급여명세서의 기본급과 근속수당만으로 통상임금을 산정한 다음 피고가 인정한 추가근무시간에 대하여만 실제로 지급한 법정수당(연장수당 2, 특근수당) 합계액과의 차액 부분을 유죄로 인정하였으며, 피고가 원고들에게 그 차액을 모두 지급한 이상, 이 사건에서 ‘근로시간수에 상관없이 일정액을 임금으로 지급하는’ 내용의 포괄임금약정의 유효성은 문제되지 않고, 단지 적정한 통상시급 산정을 위한 임금약정의 내용만이 쟁점이 된다.

결국 원고들과 피고가 기본급을 미리 정하지 않은 채 약정 근로시간 내 법정수당을 합한 금액을 약정 월 급여액으로 정하였고, 그 약정 월 급여액이 근로기준법이 정한 최저임금에 미달되지 않는 등 유효한 이상, 약정 근로시간 내에서는 피고가 원고들에게 추가로 지급할 법정수당 차액이 존재할 수 없고, 원고들이 약정 근로시간을 초과하여 근무한 추가 근무시간에 대해서는 이미 유효한 포괄임금약정을 토대로 적정하게 산정한 통상시급을 적용하여 산출한 법정수당 합계액과 피고가 실제로 원고들에게 지급한 연장수당2, 특근수당 합계액과의 차액이 전부 지급되었다 할 것이므로, 원고들의 주장은 받아들일 수 없다.

그렇다면 원고들의 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 정당하므로 원고들의 항소를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김문관(재판장) 박진웅 배동한

각주1) 2017. 3.부터는 일요일 근무 없이 1주 6일 근무하는 것으로 변경되었다.

각주2) 범죄일람표 그 구체적인 산정방식은 아래 표와 같다(피고 2020. 12. 18. 준비서면 3면 및 원고 2020. 12. 21. 준비서면 8면).

각주3) 원고 C의 근로계약서에는 이 부분 기재가 없다.

각주4) I그룹 급여표(갑 제20호증)가 제출되어 있으나 그 급여표가 원고들에게 적용된다고 볼 수는 없다.

각주5) 원고들 주장에 따라 ‘원고 A의 2016년 2월 급여 지급현황‘을 살펴보면, 해당 급여명세서 기준 기본급과 상여금(합 2,649,000원)을 209시간으로 나누면 통상시급이 12,675원이 되고 이를 ’약정근로시간 내‘ 연장근로시간 등 167.87시간{주3) 기재 표 참조}에 적용하면 법정수당이 2,127,752원이 되어 총 합계액이 4,776,752원이다. 즉 약 정근로시간 기준으로 약정 월급여액 360만 원과의 차액이 1,176,752원이 된다.

각주6) 위 법리(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결)는 ‘무효 범위’에 관하여 “포괄임금에 포함된 정액의 법정수 당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 때에는 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에의해 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다.”고 보고 있다. 이에 따라 설령 위 법리가 이 사건에 적용된다고 보더라도 최저임금에 반하지 않는 이상 달리 ‘무효 범위’를 상정하기 어렵다.

부산고등법원

판결

사건

2021나52153

판결선고

2022. 5. 25.

부산고등법원

제1민사부

판결