주문
제1심판결 중 원고에 대한 부분을 취소한다.
원고의 청구를 기각한다.
소송총비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결 이유 제1항 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다(다만 소취하로 종국되거나 분리·확정된 제1심 공동원고들에 대한 부분은 제외).
원고 주장의 요지
원고가 피고로부터 지급받은 수당 중 능력급과 고정시간외수당(이하 '이 사건 각 수당'이라 한다)은 그 성질상 근로기준법이 정한 통상임금에 해당한다. 그럼에도 피고는 이 사건 각 수당을 통상임금에 포함하지 아니한 채 추가근로수당을 산정하여 지급하여 왔으므로, 피고는 원고에게 원고가 추가임금의 지급을 촉구하는 내용의 최고서를 발송한 날부터 3년을 역산한 2012. 9. 급여부터 이 사건 소가 제기된 2016. 3. 급여까지 이 사건 각 수당을 통상임금에 포함하여 다시 산정한 추가근로수당과 기지급된 추가근로수당의 차액 3,324,473원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
판단
이 사건 각 수당이 통상임금인지 여부
관련 법리
어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적․일률적․고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 한다. 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 및 환송판결 참조).
능력급의 경우
을 제1, 2호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 1999. 3.경 연봉제를 도입하며 기존에 월급여 대비 500%로 지급되던 정기상여금을 월할하여 매월 급여에 포함시켜 지급하기 시작한 사실, 현재는 기본급, 고정시간외수당, 직책수당을 상여 기초로 하여 그 600%를 연간 능력급으로 산정한 다음 이를 월할하여 매월 급여에 포함시켜 지급하고 있는 사실을 인정할 수 있고, 환송 후 당심 기준으로 위와 같은 능력급이 소정근로의 대가로서 연봉제 근로자들에게 정기적·일률적·정적으로 지급되어 온 통상임금에 해당한다는 점은 당사자 사이에 다툼이 없다.
고정시간외수당의 경우
앞서 본 것처럼 원고는 월급제 근로자인데, 을 제1, 24, 25, 32, 33, 36, 43 내지 45호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 원고와 같은 월급제 근로자들에게 지급된 고정시간외수당(이하 '이 사건 고정시간외수당'이라 한다)이 소정근로에 대한 대가로 지급된 것이라고 보기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
피고는 1994. 3.경 이전까지 사무직 등으로 구성된 월급제 근로자들이 출퇴근 기록을 하지 않고, 업무 특성상 근로시간과 휴게시간의 구분이 명확하지 않다는 등의 이유로 시급제 근로자들과 달리 월급제 근로자들에게 실제 평일 연장·야간근로시간을 별도로 산정하지 않은 채 기본급 20% 상당액을 '시간외수당'으로 지급하였다. 이와 같이 지급된 '시간외수당'은 그 명칭, 지급 경위 등에 비추어 볼 때 월급제 근로자들의 소정 근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로의 대가로 보기 어렵다.
피고가 1994. 4.경 L그룹 차원에서 조기출퇴근제를 시행하며 기존에 월급제 근로자들에게만 지급하던 위 '기본급 20% 상당액의 수당'을 시급제 근로자들에게도 '자기계발비'라는 명칭으로 지급하기 시작하고, 그 무렵 월급제 근로자들에게 지급해오던 위 수당의 명칭을 '자기계발비'로 변경하였다. 그러나 같은 기간 시급제 근로자들에게는 평일 연장·야간근로에 대한 별도의 법정수당을 지급하였음에도 월급제 근로자들에게는 위 법정수당을 따로 지급하지 아니한 점에 비추어 보면, 월급제 근로자들에게 종전과 마찬가지로 지급된 '기본급 20% 상당액의 수당'이 소정근로의 대가로 변경되었다고 단정하기 어렵다.
피고는 조기출퇴근제 폐지 이후 2005. 3. 1.부터 대체로 월급제였다고 보이는 사무직 근로자들의 잔업에 대한 보상 제도를 명확히 하려는 취지에서 다시 위 수당의 명칭을 '자기계발비'에서 '시간외수당'으로 환원한 점, 2006. 3.경부터 2011. 3.경까지 사이에 시급제 근로자들에게 지급되던 '기본급 20% 상당액의 수당'이 기본급으로 흡수되었음에도 같은 기간 월급제 근로자들에게 지급되던 같은 수당은 계속 '시간외수당' 명목으로 지급되었던 점 등에 비추어 보면, 적어도 조기출퇴근제 폐지 이후에는 '기본급 20% 상당액의 수당'이 월급제 근로자들의 평일 소정근로시간을 초과하여 제공하는 근로에 대한 대가로 지급되었던 것으로 보인다.
월급제 근로자들에 대한 '기본급 20% 상당액의 수당'은 2011. 3.경부터 그 명칭이 '시간외수당'에서 '고정시간외수당'으로 변경되었고, 피고의 '2013년도 급여기준'(을 제1호증)에는 '고정시간외수당'에 관하여 "포괄산정임금으로 월소정근로시간(240hr)外 통상적 연장근로 월 32시간분을 월급여에 포함하여 선지급(임금시간 48hr, 기본급의 20%)"이라고 기재되어 있었으며, 위 내용은 2013년 당시 피고의 전 직원이 열람할 수 있는 사내전산망 중 "A 생활가이드"란에도 게시되었다.
월급제 근로자들이 평일 소정근로시간을 초과하는 연장·야간근로를 하였음에도 그에 대한 수당을 지급받지 못하였다고 피고에게 이의를 제기하였다는 사정을 찾아볼 수 없고, 오히려 피고의 월급제 근로자들 중 일부는 이 사건 고정시간외수당이 연장·야간근로에 대한 대가임을 인식하고 있었다는 취지의 진술서(을 제32호증)를 작성하여 제출하였다.
피고가 이 사건 고정시간외수당을 신규채용자, 퇴직자 등에게 일할 계산하여 지급하였다는 사정만으로 위 수당이 소정근로의 대가로 지급된 것이라 볼 수 없다.
원고는, 피고의 '2013년도 급여기준'(을 제1호증)은 피고가 임의로 작성한 내부 문건에 불과하여 이를 근거로 이 사건 고정시간외수당의 성격을 판단할 수 없다고 주장한다. 그러나 원고의 이 부분 주장은 결국 '이 사건 고정시간외수당이 통상임금에 해당한다'는 것이어서, 원고가 제출한 증거만으로 파기이유의 기초가 된 사실관계에 변동이 있다는 등의 특별한 사정을 인정할 수 없는 이상, 환송판결의 기속력에 저촉되어 받아들일 수 없다.
한편 원고는, 피고가 이 사건 고정시간외수당을 통상임금에 포함하여 재산정한 미지급 임금을 스스로 공탁한 사실에 비추어 이 사건 고정시간외수당의 통상임금임성을 피고가 자인한 것으로 보아야 한다고도 주장한다.
살피건대, 을 제21호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 이 사건 제1심 소송 계속 중이던 2018. 7. 13. 원고의 수령거절을 이유로 부산지방법원 2018년금 제3587호로 피공탁자를 원고로 하여 원고의 이 사건 청구금액에서 제세공과금 등을 공제한 3,483,098원을 변제공탁(이하 '이 사건 공탁'이라 한다)한 사실은 인정된다. 그러나 피고는 2018. 9. 5.자 참고서면 등에서 이 사건 고정시간외수당의 통상임금성을 인정해서 위 금원을 공탁한 것이 아님을 분명하게 밝혔고, 회사가 분쟁의 조기 종식 및 노사관계의 안정을 위해 근로자가 청구하는 임금을 스스로 변제 내지 공탁하는 것도 얼마든지 가능한 일이므로, 위와 같은 사정만으로 피고가 이 사건 고정시간외수당의 통상임금성을 자인하였다고 볼 수 없다(설령 피고가 이 사건 고정시간외수당의 통상임금성을 자인한 것으로 보더라도, 그 경우에는 이 사건 공탁이 이루어진 시점에 피고가 원고로부터 원천징수하여야 하는 소득세 등에 대한 납부의무가 발생하여 피고로서는 미리 원천세액을 공제하고 공탁할 수 있는 것이므로, 이 사건 공탁은 전액공탁으로서 유효하고 그로써 원고의 피고에 대한 채권은 전부 소멸하였다 할 것이다).
미지급 임금 청구에 관한 판단
청구원인에 관한 판단
앞서 본 것처럼 피고는 2014. 3. 이전까지 능력급을 통상임금에 포함하지 아니한 채 추가근로수당을 산정하여 이를 원고에게 지급하였으므로, 피고는 원고가 구하는 2012. 9.부터 2014. 2.까지 능력급을 통상임금에 포함시켜 다시 산정한 추가근로수당과이미 지급된 추가근로수당의 차액을 원고에게 미지급 임금으로 지급할 의무가 있다.
한편 갑 제123호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 2012. 9.부터 2014. 2.까지 피고로부터 아래 표 '기본급' 및 '능력급'란 기재 각 금원을 기본급 및 능력급으로 지급받은 사실, 아래 표 '근무시간'란 기재 각 시간만큼 추가근로한 사실이인정되므로, 원고의 소정근로시간(월 240시간)을 기초로 피고가 원고에게 추가로 지급하여야 하는 추가근로수당을 계산하면 아래 표 '합계'란 기재와 같이 1,711,776원이 된다.
따라서 피고는 원고에게 위 1,711,776원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
피고의 변제공탁 항변에 관한 판단
피고가 2018. 7. 13. 원고의 수령거절을 이유로 원고가 이 사건에서 청구하는 금액에서 소득세 등 제세공과금을 공제한 3,483,098원을 원고를 피공탁자로 하여 이 사건 공탁을 한 사실은 앞서 본 것과 같고, 을 제52호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2018. 7. 26. 이 사건 공탁금 전액을 이의를 유보하고 수령한 사실이 인정된다.
위 인정사실에 의하면, 원고의 피고에 대한 미지급 임금 채권과 이에 대한 이 사건 공탁일까지의 지연손해금 채권은 합계 1,857,159원[= 1,711,776원 + 340,815원 ×0.06 × (2 + 83/356) + 1,370,961원 × 0.06 × (1 + 78/365), 원 미만 버림]이므로, 이 사건 공탁은 이 사건 채무액수를 초과한 변제공탁으로서 유효하다.
결국 원고의 피고에 대한 미지급 임금 및 이에 대한 지연손해금 채권은 피고의 이 사건 공탁으로 전부 소멸하였다고 할 것이므로, 피고의 변제공탁 항변은 이유 있다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로, 제1심판결 중 원고에 대한 부분을 취소하고, 원고의 청구를 기각한다.
판사 김문관(재판장) 박진웅 배동한
각주1) 피고는 2004년 주 40시간 근무제를 도입하며 토요일을 유급휴무일로 정하였는바, 월 통상임금 산정기준시간 수는 243.33시간{= (40시간+16시간)/7일 × 365일/12월}이라 할 것인데, 피고는 그간 통상임금을 산정함에 있어 근로자들에게 보다 유리한 월 240시간을 적용하여 왔고, 2022. 2. 21.자 준비서면에서 원고에게 추가로 지급하여야 할 임금을 계산하면서도 월 240시간을 적용하였으므로, 원고의 소정근로시간을 월 240시간으로 보아 계산하기로 한다.
각주2) 원고는, 2012. 9.부터 2013. 2.까지는 추가근로를 하지 아니하고, 2013. 3.부터 2014. 2.까지는 22시간의 추가근로를 하였다고 주장하면서도 이를 증명할만한 아무런 증거를 제출하지 못하고 있는데(2016. 10. 10.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 별지1 22-23쪽 참조), 피고가 2022. 2. 21.자 준비서면에서 자인하는대로 원고의 추가근로시간을 인정하기로 한다.
각주3) 아래와 같이 피고의 변제공탁 항변이 전부 인용되는 이상 피고의 명백히 철회되지 아니한 나머지 주장에 대하여는 별도로 판단하지 아니한다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.