부산고등법원 2023. 5. 17. 선고 2022나10336 판결

이 법원이 이 부분에 관하여 기재할 이유는, 일부 내용을 아래와 같이 고치는 것 외에는 제1심판결문 '1. 기초사실' 항목 부분(2~7쪽) 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

【 라. 원고와 피고 사이의 근로계약 체결

피고는 이 사건 선행판결에 따라 2020. 2. 24. 원고와 사이에, 원고를 피고의 6직급 2직능등급 사무담당원으로 채용하는 근로계약(이하 '이 사건 직접고용계약'이라고 한다)을 체결하였고, 원고의 기본등급(피고의 보수규정상 '호봉'에 해당한다)을 1기본등급으로 정하였다. 】

원고가 2014. 10. 20. 6직급 2직능등급 1기본등급으로 근무를 시작하여, 연 1회 호봉승급이 이루어졌다면 원고의 등급은 2021. 11. 1. 6직급 3등급 7기본등급으로 승급하였을 것이고, 2022. 11. 1.에는 '6직급 4직능등급 1기본등급'으로 승급하였을 것이다.

원고가 파견근로 당시 피고 산하 C본부에서 수행한 주된 업무는 단순·반복적이고 보조적인 업무로, 이러한 업무의 내용과 채용경로 및 업무의 비중, 난이도, 책임 권한 등을 종합적으로 고려하면, 원고가 수행한 업무는 피고의 별정직 6직급의 업무로 봄이 타당하고, 또한 원고의 직능등급 및 호봉 승급은 이 사건 최초 근로계약 개시일인 2014. 10. 20.을 기준으로 할 것이 아니라 이 사건 직접고용계약이 체결된 2020. 2. 24.을 기준으로 계산되어야 한다. 따라서 2020. 2. 24. 기준 원고는 '6직급 2직능등급 1 기본등급' 근로자의 지위에 있었다고 할 것이므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 이 사건 청구는 모두 이유 없다.

이 사건에서 원고는 원고의 동종·유사 업무 수행 근로자를 피고의 4 또는 5직급 근로자로 보아야 한다는 전제에서 위와 같은 주위적 및 제1예비적 청구를 하고 있고, 이에 대하여 피고는 원고의 동종·유사 업무 수행 근로자를 피고의 6직급 사무담당원이라고 주장하고 있다.

따라서 원고의 이 사건 청구에 대한 당부를 판단하기에 앞서 피고가 원고를 어떠한 근로조건으로 직접 고용해야 하는지(즉, 파견근로 당시 원고가 수행한 업무와 동종·유사 업무를 수행한 근로자가 있는지 여부 및 있다면 어떠한 직급의 근로자인지)에 관하여 먼저 살펴본다.

어떤 근로자의 업무가 파견근로자와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지를 판단함에 있어서는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 근로자들이라고 보아야 한다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012두21857 판결 등 참조).

그러나 다음과 같은 사정 즉, ① 이 사건 선행판결은 원고의 손해배상청구에 관하여 「원고가 파견근로 기간 동안 I으로부터 실제로 지급받은 연봉은 21,360,000원인 사실, 피고 소속 직원 중 대졸 무경력자로서 최하위 직급인 신입사원 초임의 2014년 연봉은 약 34,670,000원인 사실이 인정되고, 피고가 원고를 직접 채용하였을 때의 연봉을 산정함에 있어 위 34,670,000원을 기준으로 삼아야 한다는 취지의 원고의 주장에 대하여 피고가 명시적으로 다투지 아니하므로, 위 각 금액을 기준으로 손해배상금을 산정함이 타당하다고 할 것이다」라고 판단하였을 뿐이고(갑 제3호증 16~17쪽), 원고와 동종·유사업무를 수행하는 근로자의 존부에 대하여는 판단하지 않은 점, ② 또한 이 사건 선행판결은 'D가 타 부서로 전출될 필요가 있어 그 업무를 담당하기 위해 원고가 채용되었고, 원고가 D로부터 업무를 인수인계받았다'는 사실관계를 근거로 '원고가 D 과장이 담당한 업무를 수행하였다'고 판단하였으나, 이는 파견법 제2조 제1항에 따른 근로자파견관계의 인정 근거일 뿐이고, 이 사건 선행판결에서 더 나아가 파견법 제6조의2 제3항 제1호에 따른 동종·유사업무를 수행한 근로자의 존부까지 쟁점이 되었다거나 이에 대한 직접적인 판단이 있었다고 볼 수 없는 점, ③ 나아가 이 사건 선행판결에서 「이 사건 최초 근로계약에 따른 원고의 업무가 파견법상 파견대상업무인 '사무지원종사자'[한국표준직업분류(통계청 고시 제2000-2호) 분류번호 317], 즉 '일반사무직원을 보조하여 문서정리 및 수발, 워드프로세싱, 자료집계, 자료분석 등의 일을 수행하는 사람'의 업무에 해당하지 않는다」 고 판단하였는데, 이는 원고가 피고 산하 C본부에서 담당하였던 업무의 전부 또는 일부가 파견법 제5조 제1항, 같은 법 시행령 제2조 제1항 소정의 파견 대상 업무에 해당한다고 볼 수 없다는 것을 의미할 뿐<2>, 원고가 이 사건 최초 근로계약에 따라 수행한 모든 업무가 피고의 6직급 사무담당원의 업무인 '단순·반복적이거나 노무 위주의 업무'에 해당하지 않는다는 것을 의미하지는 않는 점, ④ 또한 '원고가 위와 같은 사무지원종사자에 해당하지 않는다'는 이 사건 선행판결의 판단으로부터 곧바로 '원고가 피고 4, 5직급에 해당한다'는 결론이 논리적으로 도출된다고 볼 수도 없는 점 등에 비추어 보면, 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

그러나 위 기초사실 및 갑 제39, 73호증, 을 제14, 43, 46, 47호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 수행한 위와 같은 업무들은 예비군 지휘관인 중대장의 구체적인 지시 내지는 지휘를 받아 수행한 것이거나, 우편물 등의 수령·교부하고 문서 취합 및 정리, 수발, 편철이라는 단순·반복적인 절차와 관련된 것이나, 중대장의 업무를 보조하는 과정에서 문서의 형식적 기재 내용을 작성하거나, 지시에 따라 문서를 기안한 것으로, 고유의 업무라거나 독자적으로 수행한 업무로 볼 수는 없다. 오히려 앞서 본 사정들에 비추어 원고가 수행한 위와 같은 업무는 피고의 별정직 관리규정 제3조 제4호의 '6직급 사무담당자(업무상 필요에 따라 기한을 정하지 아니하고 월급제로 사용하는 직제외 사용인으로 단순 반복적이거나 노무위주의 업무를 수행하기 위하여 채용되는 자)'가 통상적으로 처리하는 업무의 일종으로 봄이 상당하다.

그러나 이 사건 선행소송에서 피고는 '대졸 신입사원 초임 급여' 자료를 요구하는 원고의 문서제출명령신청에 따라 4직급 임금테이블을 제출한 것으로 보이고, 위 선행소송에서는 근로자파견관계 해당 여부에 초점이 맞춰져 심리가 진행되었던 관계로 파견법 제6조의2 제3항에 의한 근로조건에 관하여는 특별히 다투지 않았던 것일 뿐, 피고 스스로 원고가 D 과장 등 4직급 직원들과 동종·유사 업무를 수행한 근로자라는 사실을 인정한 것은 아니다. 또한 일방 당사자가 선행소송에서 명시적으로 다투지 못한 쟁점을 후행소송에서 지적하는 것이 신의칙에 위배되는 행위라고 볼 수도 없다. 따라서 이 부분 원고 주장은 이유 없다.

살피건대, 다음과 같은 사정 즉, ① 피고의 비정규직 관리 지침(을 제48호증)상 '정규직'은 "정원내 인력으로 상시적·계속적 업무에 종사하는 자"를 의미하는데(제2조 제2호), 피고의 직제규정(갑 제9호증)에는 별정직도 정원에 포함되는 것으로 규정되어 있는 점(제10조 제1항), ② 실제 6직급 직원은 기한의 정함이 없이 상시적·지속적 업무에 종사하고 있으므로 엄연한 정규직 근로자에 해당하는 점, ③ 하나의 사업장에서 근로조건, 근로형태, 직종의 특수성 등에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도 취업규칙의 작성이 허용되고, 또한 각 직역의 특성에 비추어 근로조건 등을 달리할 수 있는 점 등을 종합하면, 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

앞서 본 법리를 토대로 위와 같은 원고의 채용 경위 및 과정, 원고가 피고 산하 C본부에서 수행한 업무의 내용 및 특성, 원고의 채용 전·후임자의 직급 및 그들이 수행한 업무, 피고의 인사관리규정, 직급 및 직능등급분류 기준에다가 이 사건 심리과정에서 위와 같이 원고가 지적한 사항과 그에 관한 판단 및 파견법 제6조의 2의 입법취지(즉, 원고가 수행한 업무와 동종, 유사한 업무를 수행한 피고 직원과 균등하게 대우하는 것이 공평의 관념에 합치된다거나 원고의 기존 근로조건보다 낮아서는 안 된다는 것)를 종합적으로 고려하면, 원고가 피고 산하 C본부에 파견근로 할 당시 원고가 수행한 업무와 피고의 별정직 관리규정 제3조 제4호의 '6직급 직원'이 수행하는 업무는 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있기는 하나 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 있다고 할 수는 없다. 따라서 이 사건에서 파견법 제6조의2 제3항 제1호에 따라 직접고용의무를 부담하는 피고는 원고를 원고와 동종·유사업무 수행 근로자로 볼 수 있는 피고의 6직급 근로자의 근로조건으로 채용할 의무가 있다.

원고의 이 사건 주위적 및 제1예비적 청구는 피고가 관련 법령에 따라 원고에 대한 직접고용의무가 발생한 2014. 10. 20. 원고를 4직급 또는 5직급으로 채용한 것으로 간주된다는 점을 전제로 그 후 승급에 따른 직급확인, 호봉정정, 임금차액 상당을 구하는 것이다.

살피건대, 앞서 본 바와 같이 피고는 원고를 직접 고용함에 있어서 원고와 동종·유사업무 수행 근로자로 볼 수 있는 피고의 6직급 근로자의 근로조건으로 채용할 의무가 있고, 한편 위 기초사실에서 본 바와 같이 피고는 이 사건 선행판결에 따라 2020. 2. 24. 원고를 피고의 6직급 2직능등급 사무담당원으로 채용하였으므로, 그와 같은 채용이 위법하다고 볼 수는 없는 이상, 원고의 이 부분 각 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 모두 이유 없다(현행 파견법상 사용사업주의 직접고용이 간주되지 않고 대신 사용사업주에게 직접고용의무를 부과할 뿐이므로<3>, 이러한 점에서도 원고의 위와 같은 승급 주장은 이유 없다).

원고의 이 부분 청구는, 최초 고용시 원고에게 6직급이 부여되더라도, 직능등급은 피고에게 직접 고용의무가 부과된 이 사건 최초 근로계약 개시일인 2014. 10. 20.을 기준으로 2직능등급 1기본등급을 부여하고 그 후 승급에 따라 2022. 11. 1.에는 6직급 4등급 1기본등급이 됨을 전제로 한다.

살피건대, 앞서 본 바와 같이 현행 파견법상 사용사업주의 직접고용이 간주되지 않고 대신 사용사업주에게 직접고용의무를 부과할 뿐이므로 원고가 2014. 10. 20. 고용간주 되었음을 전제로 한 위와 같은 가정적 직능등급 및 호봉 승급 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 모두 이유 없다[6직급 2등급 직원의 경우에는 별정직 관리규정(갑 제8호증) 제22조 제1항 별표2-1에 의하여 5년 이상 근속하고, 최근 2년간의 근무성적이 "미" 이상인 경우에 승급할 수 있는데, 원고의 경우 위와 같은 승급요건을 충족하였다고 볼 수도 없다]. 또한 그와 같은 직능등급 및 호봉 승급에 따른 차액 임금청구 부분 역시 이유 없다.

그렇다면 원고의 주위적 청구 및 제1, 2예비적 청구는 모두 이유 없어 이를 모두 기각하여야 할 것인바, 이 법원에서 확장 및 감축된 주위적 청구와 추가된 제1, 2예비적 청구를 포함하여 제1심판결을 주문과 같이 변경한다.

판사 방웅환(재판장) 반병동 유정우

각주1) 피고의 별정직 관리규정 제3조 제4호에서 '6직급 직원'을 '업무상 필요에 따라 기한을 정하지 아니하고 월급제로사용하는 직제 외 사용인으로 단순 반복적이거나 노무위주의 업무를 수행하기 위하여 채용되는 자'로 정의되어있다.

각주2) 이 사건 선행판결에서는 '파견근로자가 부수적으로라도 파견이 허용되지 않는 업무까지 함께 수행하는 것도 허용되지 않는다'고 판시하고 있다(갑 제3호증 14쪽).

각주3) 파견근로자 보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것)