부산고등법원 2023. 6. 26. 선고 2022누23364 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 원고가 이 법원에서 거듭 또는 강조하여 내세우는 이 사건 처분 사유의 존부에 관한 주장에 관하여 아래와 같은 판단을 추가하고, 제1심판결문 3면 9행의 ‘36,590,000원’을 ‘36,599,000원’으로 고치는 외에는 제1심 판결 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

원고의 고용유지조치기간 중에 일부 직원들이 자발적으로 각자의 업무를 분담하기 위하여 출근한 것일 뿐 원고의 휴직 상태는 유지되고 있었다. 원고로서는 ‘휴직’과 ‘휴업’에 따른 고용유지지원금의 지급조건 차이를 정확히 파악하기 어려워 고용유지조치를 ‘휴직’으로 하여 고용유지지원금 지급신청을 하였고, 신청 과정에서 제도 이용에 관한 사전교육, 지도, 점검 등 부정수급을 예방하기 위한 피고의 지원을 받은 적이 없어서 ‘휴직’의 의미를 피고의 업무방침과 달리 이해하여 ‘고용유지지원금 사업주 확인서’에 고용유지조치기간 중 출근하여 일을 한 직원이 없다고 기재한 것이다. 따라서 이 사건 각 지원금이 지급된 당해 기간 동안 원고가 휴직 상태에 있었음을 이유로 한 이 사건 처분은 처분 사유가 존재하지 않는다.

행정법규 위반에 대하여 가하는 제재조치는 행정목적의 달성을 위하여 행정법규 위반이라는 객관적 사실에 착안하여 가하는 제재이므로, 위반자의 의무 해태를 탓할 수 없는 정당한 사유가 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 위반자에게 고의나 과실이 없더라도 부과할 수 있다(대법원 2009. 6. 11. 선고 2009두4272 판결, 2012. 5. 10. 선고 2012두1297 판결 등 참조).

이 사건에서 보건대, 원고가 이 사건 각 지원금의 지급을 신청하면서 고용유지조치를 위한 계획을 수립․신고함에 있어 스스로 고용보험법 시행령 제19조 제1항 제2호에서 정한 ‘휴직’을 고용유지조치로 선택하여 신고한 이상 원고로서는 그 신고한 고용유지조치계획을 이행할 의무가 있음은 당연한데, 원고 직원들이 이 사건 각 지원금이 지급된 당해 기간 동안 적어도 역(歷)에 따른 1개월 중 일부 날짜에는 출근하여 A/S 관련 업무를 위하여 전자메일로 답변하는 등 원고 업무와 관련하여 근로를 제공하였다고 보아야 하므로, 당해 기간은 위 규정에서 정한 휴직기간에 해당한다고 볼 수 없고, 그 기간 동안 해당 근로자의 고용유지지원금 수급자격 또한 상실된다. 원고 직원들에게 근로를 제공할 자발적인 의사가 있었다고 하더라도 그들이 휴직기간 중에 출근하여 근로한다는 사정을 원고가 인식하고서도 노무의 수령을 거부한다는 의사를 명확하게 표시하지 아니한 이상 달리 볼 것도 아니다.

나아가 설령 원고가 고용유지지원금 제도 이용에 관한 피고의 사전교육을 받지 못하는 등의 이유로 ‘휴직’의 의미를 잘못 이해하고 있었다고 하더라도 그와 같은 사정만으로 원고에게 고용유지조치계획 불이행이나 그에 기한 지원금의 부정수급을 탓할 수 없는 정당한 사유가 있다고 보기도 어렵다.

원고의 위 주장 역시 받아들일 수 없다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 기각하기로 한다.

판사 최환(재판장) 이재욱 김대현