부산고등법원 2025. 1. 23. 선고 2024나51045 판결

제1심 판결문 제5면 제7행 아래에 다음과 같이 추가한다.

제1심 판결문 제5면 제8, 9행 [인정근거]에 ‘을 제9호증’을 추가한다.

청구원인에 관한 판단

피고의 항변에 관한 판단

묵시적 합의해지

피고는, 피고가 2021. 6. 21. 원고들에게 해고철회 통지를 하고 2021. 7. 14.까지 복직관련 합의서 등의 제출을 요청하였음에도 원고들이 정당한 사유 없이 복직을 거부하고 복직관련 합의서 등을 제출하지 않았으므로, 원고들과 피고 사이의 근로계약은 2021. 7. 14.경 묵시적으로 합의해지 되었다고 주장한다.

계약의 합의해지는 계속적 채권채무관계에서 당사자가 이미 체결한 계약의 효력을 장래에 향하여 소멸시킬 것을 내용으로 하는 새로운 계약이다. 이러한 계약의 성립을 인정하기 위해서는 기존 계약의 효력을 장래에 향하여 소멸시키기로 하는 내용의 청약과 승낙이 합치되어야 한다. 계약의 합의해지는 묵시적으로 이루어질 수도 있으나, 이와 같은 묵시적 합의해지는 계약에 따른 채무의 이행이 시작된 다음에 당사자 쌍방이 계약실현 의사의 결여 또는 포기로 계약을 실현하지 않을 의사가 일치되는 경우에만 성립한다(대법원 2000. 3. 10. 선고 99다70884 판결, 대법원 2018. 12. 27. 선고 2016다274270, 274287 판결 등 참조). 또한 당사자 사이에 계약을 종료시킬 의사가 일치되었더라도 계약 종료에 따른 법률관계가 당사자들에게 중요한 관심사인 경우 그러한 법률관계에 관하여 아무런 약정 없이 계약을 종료시키는 합의만 하는 것은 경험칙에 비추어 이례적이므로 이 경우 쉽사리 합의해지가 성립하였다고 보아서는 안 된다(대법원 1994. 9. 13. 선고 94다17093 판결, 위 대법원 2016다274270, 274287 판결 등 참조).

그런데 위 인정사실에다가 갑 제4, 5, 7호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고들과 피고가 근로계약을 해지하기로 하는 합의에 이르렀다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고는 2021. 6. 21. 원고들에게 해고철회 통지서를 보냈고, 2021. 7. 14.까지 복직관련 합의서를 제출할 것을 요청하였으나, 원고들은 피고의 위와 같은 요청에 대하여 명시적 혹은 묵시적으로 승낙한다는 취지의 의사표시를 한 적이 없다.

피고의 2021. 6. 21.자 해고철회 통지서에는 ‘울산공장에 출근하여 첨부된 “복직 관련 합의서”에 서명 날인하여 제출하여 주시기 바랍니다’라고 기재되어 있고, 2021. 7. 12.자 이메일에는 ‘복직관련 합의서를 제출하지 않은 자 중 노사합의에 동의하는 사람은 복직관련 합의서에 따라 합의한 금액을 지급받고, 노사합의에 동의하지 않는 사람은 행정소송을 유지하고 회사는 무단결근, 징계해고 절차를 진행할 예정’이라는 취지로 기재되어 있는바, 위 내용은 ｢원고들이 업무복귀 후 별도로 임금 삭감 등을 다투는 것을 사실상 허용하지 않겠다｣는 피고의 방침을 천명한 것이라고 봄이 타당하고, 따라서 위와 같은 피고의 일방적인 임금 삭감 등 요구를 받아들일 의사가 없던 원고들로서는 업무에 복귀하지 않는 것 이외에 달리 임금 삭감 등에 대한 부동의 의사를 표출할 방도가 없었다고 보아야 한다.

피고는 행정소송(서울행정법원 2021구합65248)으로 이 사건 해고의 효력을 다투었고, 원고들은 임금 등을 지급받기 위하여 피고에게 내용증명을 보내는 한편으로, 이 사건 소송을 제기하였는바, 이처럼 원고들과 피고 사이에 임금 등에 관한 원만한 합의가 전혀 이루어지지 않은 상태에서 근로계약을 종료시키는 합의가 있었다고 인정하는 것은 경험칙에 반한다.

이에 대하여 피고는, 위 행정소송은 이행강제금 납부의무를 면하기 위한 것이지 원고들에 대한 이 사건 해고의 효력을 유지하기 위한 것이 아니었다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이, 피고가 노사합의에 동의하지 않은 사람들을 상대로 위 행정소송을 유지하겠다는 의사를 밝힌 이상, 피고의 위 주장은 자신이 밝힌 앞선 의사와도 모순된다.

위험부담 법리

개별임금 지급 의무에 관한 판단

다툼 없는 부분

하기휴가비

피고가 원고 H을 제외한 나머지 원고들에게 통상임금의 50%를 하기휴가비로 지급할 의무와 관련하여, 원고들은 정기상여금을 포함한 통상임금을 기준으로 하기휴가비를 산정하여야 한다고 주장하는 반면, 피고는 정기상여금을 제외한 통상임금을 기준으로 하기휴가비를 산정하여야 한다고 주장한다.

그러므로 보건대, 갑 제13호증, 을 제14, 15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 피고는 원고 H 이외의 나머지 원고들에게 정기상여금을 포함한 통상임금을 기준으로 하여 그 50%를 하기휴가비로 지급할 의무가 있다고 봄이 타당하다.

2015. 12. 28.자 ‘2015년 임단협 합의서’에 의하면 생산직의 경우 2014. 4. 1.부터 2015. 12. 31.까지의 시간외근로 및 연차수당의 계산에 정기상여금 700% 중 500%를 통상임금 포함하여 적용하는 것으로 정하였으나<1> 2016. 1. 1.부터는 정기상여금 700%를 통상임금에 적용하기로 하면서 적용범위에 제한을 두고 있지 않고, 더욱이 사무직에 관하여는 정기상여금 및 통상임금에 관한 내용이 전혀 없다.

2019년 하기휴가 ‘합의서’에 의하면, ‘회사는 직원에 대하여 1인당 통상임금의 50%를 지급한다’라고만 기재되어 있어, 휴가비 산정의 기준이 되는 통상임금에 정기상여금이 제외된다는 내용이 없다. 피고가 2019년 정기상여금을 제외한 통상임금을 기준으로 휴가비를 지급했고 이에 대하여 이의를 제기한 근로자가 없었다는 사정만으로 피고가 하기휴가비 지급을 위한 통상임금 산정에서 정기상여금을 제외한 것이 법적으로 정당화될 수는 없다.

2018. 10. 23.자 피고와 이 사건 조합 K 사무지회 사이 ‘2018년 임단협 합의서’에 따르면, 정기상여금 700%를 2018. 1. 1.부터 통상임금에 포함시키되, 2017년도 포함 이전분은 노사가 별도 협의하여 해결하기로 약정하였다.<2>

이 사건 일부 원고들을 비롯하여 피고와 근로계약을 체결하고 사무직종에 근무하였던 근로자들이 피고를 상대로 임금 등 청구의 소를 제기하면서 정기상여금은 근로기준법상 통상임금에 해당한다고 주장하였는데, 이에 대하여 법원은 정기상여금이 소정근로의 대가로서 정기성․일률성․고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다고 판단하였고. 위 판결은 2020. 10. 15. 확정되었다(부산지방법원 2015가합7025, 부산고등법원 2016나57239, 대법원 2017다293230).

원고 A의 장기근속수당

피고는, 매년 회사 창립일인 10. 17.을 기준으로 장기근속자를 선정하여 왔고, 원고 A은 2007. 4. 2. 입사하였으므로 2022. 10. 17.까지 근무하여야 15년 근속자에 해당하는데, 원고 A이 그 이전에 퇴직하였으므로 피고는 원고 A에게 15년 장기근속 수당을 지급할 의무가 없다고 주장한다.

그러나 장기근속수당의 전제가 되는 원고 A의 근속연수는 원고 A과 피고 사이 근로계약관계가 성립한 때로부터 계산되어야 하는바, 매년 10. 17.은 피고가 근로자들에게 장기근속수당을 연1회 일시에 지급하기 위해 편의상 마련한 일응의 기준에 불과하여, 장기근속연수 계산의 절대적인 기준이 될 수는 없다.

그런데 원고 A은 피고의 부당해고 없이 계속 근무하였더라면 2022. 4. 2.의 경과로 15년 이상 근무한 것이 되어 장기근속수당을 자격을 충족한다. 비록 피고가 2022. 7. 12. 폐업하였으나 그러한 폐업이 정당한 것인지에 대하여는 다툼의 여지가 많은 것으로 보인다(갑 제14호증 참조).

따라서 피고는 원고 A에게 15년 장기근속수당을 지급하여야 한다고 봄이 타당하다.

월차수당

피고는, 원고 H을 제외한 나머지 원고들은 이 사건 해고 철회에도 불구하고 2021. 6. 21. 복직하지 아니하여 퇴직처리가 되었으므로, 사무지회 단체협약 제74조 제2항,<3> 2019년 임금합의서 4.3)항<4>에 따라 위 원고들에게 월차수당 지급의무가 없다고 주장한다.

그러나 갑 제8호증의 1, 을 제8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고 H을 제외한 나머지 원고들은 피고를 상대로 월차수당의 지급을 구할 수 있다고 봄이 타당하다.

이 사건 조합 K 사무지회가 월차수당과 관련하여 2018. 10. 23.자 단체협약 제74조 제2항 다.호에서 ‘월차휴가는 적치, 분할하여 자유로이 사용할 수 있으며, 미 사용일수에 대한 수당 대체 지급을 실시하지 않는다’고 정한 사실은 인정되나, 2019. 11. 27.자 2019년 임금 합의서 제4항 1호에서는 ‘정년퇴직예정자 중 희망자에 한해 누적월차는 수당으로 퇴직금 지급시 지급하고 정년퇴직일까지 근무한다(수당은 신통상임금 100%기준 적용)’라고 정하였다.

그러므로 근로자들이 재직 중인 때에는 월차수당을 지급받을 수 없다고 하더라도 근로관계 종료 등의 사유가 발생하였을 때에는 월차수당을 지급받을 수 있다고 보아야 할 것인데, 피고가 2022. 7. 12. 폐업함으로써 위 원고들의 근로관계는 종료하였다.

결국, 위 원고들이 정상적인 근로를 제공하거나 월차휴가를 사용하지 못하게 된 것은 피고의 일방적인 해고로 인한 것인바, 정상적인 근로를 제공하지 못한 데에 귀책사유가 없는 위 원고들이 월차휴가를 사용하지 못한 것을 위 원고들의 불이익으로 돌리는 것은 타당하지 않다.

소결