부산지방법원 동부지원 2018. 1. 9. 선고 2016가단17943 판결

원고는 1996. 1. 22. 피고에 입사하여 근무하다가 2016. 7. 1. 퇴직하였다.

원고는 2013. 10. 9.부터 2015. 4. 29.까지 피고의 C 공사현장에, 2015. 9. 16.부터 2016. 3. 1.까지 피고의 D 공사현장에 파견되어 근무하였다(이하 원고의 위 각 공사현장에서의 근무를 '이 사건 각 해외근무'이라 한다).

원고는 이 사건 각 해외근무가 시작되는 2013. 10. 9. 및 그 직전인 2015. 8. 27. 피고와 해외근무근로계약서(을 제9호증의 1, 2)를 작성하였고, 그중 이 사건과 관련 있는 부분은 다음과 같다.

한편, 피고 회사의 사내규정 중 이 사건과 관련 있는 부분은 다음과 같다.

피고 회사는 원고에게 이 사건 각 해외근무에 대하여 해외현장 인사관리 세칙 10. 1 및 해외현장 인사관리규정 제33조에서 정한 '해외현장파견수당과 해외현장등급기준'에 따라 별지 1 표 기재와 같이 해외현장수당을 지급하였다(다만, 2016. 1.분 및 2016. 2.분은 해외근로수당과 해외지역수당으로 구분하여 지급하였다).

원고

원고는 이 사건 각 해외근무 당시 1주일 중 6일간 매일 10.5시간, 나머지 1일(금요일)에는 5.5시간을 근무하여 근로기준법이 정한 1일 8시간, 1주일 40시간을 초과하여 근무하였음에도, 피고는 1일 1시간분의 고정연장근로수당만 지급하고 이를 초과하는 연장·휴일근로(이하 '이 사건 초과근로'라 한다)에 대한 법정수당을 지급하지 않았다. 피고가 지급한 해외현장수당은 연장·휴일근로의 대가가 아니고 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 소정근로의 대가이므로 이를 포함하여 통상임금을 다시 산정하여야 하고, 재산정한 통상임금을 기준으로 이 사건 초과근무에 대한 법정수당을 계산하면 99,642,332원(= 연장근로수당 합계 25,999,791원 + 휴일근로수당 합계 73,642,541원)이 된다.

피고는 그동안 해외현장수당을 제외하고 산정한 통상임금을 기준으로 연차휴가수당을 계산하여 지급하였다. 따라서 피고는 다음 표 기재와 같이 해외현장수당을 통상시급으로 전환한 금액을 기준으로 계산한 연차휴가수당 합계 6,661,526원을 추가로 지급할 의무가 있다.

따라서 피고 회사는 원고에게 합계 106,303,858원(= 이 사건 초과근무에 대한 법정수당 99,642,332원 + 연차휴가수당 6,661,526원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고

피고가 지급한 해외현장수당은 이 사건 초과근로에 대한 법정수당에 해당하는 금액과 실비변상을 위해 지급된 금액으로 구성된다. 원고와 피고는 이 사건 초과근로에 대하여 근로시간에 관계없이 매월 일정액을 지급하기로 하는 내용의 포괄수당약정을 하였고, 이에 따라 피고는 이 사건 초과근로에 대한 수당이 포함된 정액의 해외현장수당을 지급하였다. 따라서 피고가 초과근로에 대하여 추가로 지급해야 할 법정수당은 남아있지 않다.

해외현장수당 중 실비변상을 위해 지급한 금액은 근로의 대가가 아니므로 통상임금에 해당하지 않는다.

따라서 원고의 청구는 기각되어야 한다.

포괄수당약정의 성립

포괄수당약정의 유효성

사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 기본임금을 결정하고 이를 기초로 하여 근로자가 실제로 근무한 근로시간에 따라 연장근로·야간근로·휴일근로 등이 있으면 그에 상응하는 연장근로수당·야간근로수당·휴일근로수당 등의 법정수당을 산정하여 지급 함이 원칙이라 할 것이다. 이러한 원칙적인 임금지급방법은 근로시간 수의 산정을 전제로 한 것인데, 예외적으로 감시단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고, 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다 할 것이다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등 참조).

이 사건에서 보건대, 앞서 본 사실에다가 갑 제4, 9, 10, 14, 15호증, 을 제1, 11, 18, 20호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 인정되는 다음과 같은 사정 등을 종합하면, 이 사건 각 해외근무 당시 원고가 실제로 근무한 시간의 정확한 산출이 어려운 것으로 인정되고, 이 사건 포괄수당약정은 원고에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정되므로, 포괄수당약정은 유효하다.

원고는 사무기술직 근로자로 이 사건 각 해외근무 당시 직접 공사현장에서 특정 작업을 수행한 것이 아니라, 이를 수행하는 협력업체 및 제3국 근로자들을 관리·감독하면서 전체적인 공정 진행과 작업을 관리, 점검, 확인하는 신체적 또는 정신적 긴장이 적은 감시적 근로를 주로 하였고, 구체적인 업무수행, 대기시간 및 휴게시간의 반복으로 인하여 원고가 실제로 근무한 시간을 확정하기는 어렵다. 이러한 사정으로 피고도 원고와 같은 한국인 근로자들의 실제 근로시간을 일일이 확인하거나, 연장·휴일근로에 대한 사전 신청 및 승인, 사후 확인 절차를 거치치 않았던 것으로 보인다.

원고가 수행한 업무의 내용 및 성격 등을 고려하면, 원고는 어느 정도 자신의 근로시간을 재량으로 결정할 수 있었던 것으로 보인다. 또한, 이 사건 각 해외근무 현장에서는 강한 모래바람, 극심한 더위 등 특수한 기상환경의 영향 및 주변의 불안한 정세 등으로 인하여 공사가 중단되거나 작업을 계속할 수 없는 사정이 발생하기도 하였고, 라마단 기간에는 현지인 또는 제3국인 근로자들의 근무시간이 감소하여 그들을 관리·감독하는 원고의 업무 역시 감소하였을 것이다. 따라서 원고와 같은 한국인 근로자들의 근로시간과 휴게시간은 탄력적으로 운영될 수밖에 없고, 일반적인 근로계약처럼 원고와 피고가 소정근로시간을 약정하고 실제 근로시간을 산정한 후 그 시간이 소정근로시간을 초과하면 그 초과분에 대해서는 법정수당을 계산, 지급하는 방식으로 하는 것이 물리적으로 불가능하지는 않더라도 심히 곤란하였을 것으로 보이며, 원고가 그와 같은 방식으로 임금을 지급받기를 희망하였다고 인정할 자료도 없다.

위 ①, ②와 같은 사정으로 매월 정액으로 지급받은 금액에 해당하는 연장·휴일근로가 당연히 이루어지는 것이 아님에도 피고는 원고에게 실제 연장·휴일근로시간을 따지지 않고 이 사건 초과근로에 대한 수당이 포함되어 있는 정액의 해외현장수당을 지급하였고, 3, 4개월마다 주어지는 14일 이상의 휴가기간 등 해외현장 부재기간에도 해외현장수당을 지급하였다.

이 사건 포괄수당약정이 원고에게 불이익하다거나 최저임금제 등 근로기준법을 위반하였다거나 또는 근로기준법을 잠탈할 목적으로 체결되었음을 인정할 자료가 없다.

소결

관련 법리

해외현장수당의 통상임금 해당 여부

해외현장수당의 구성

해외근로수당 부분

해외지역수당 부분

앞서 본 사실에다가 갑 제15, 19, 20호증, 을 제2, 20호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 인정되는 다음과 사정 등을 종합하면, 해외지역수당은 해외현장에서 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위한 실비변상적 급여가 아니라 해외현장에서의 근로에 대한 대가로 지급된 임금이라 할 것이다.

피고의 급여세칙 5.2.21. ⑶은 "해외현장수당은 해외근무라는 특수한 환경에 대한보상 및 지역별 근무조건, 근무시간 산정파악 곤란 등을 고려하여 별도의 정함에 따라 정액 지급한다"고 정하고 있다. 여기서 '근무시간 산정파악 곤란'은 연장·야간·휴일근로에 대한 법정수당과 관계된 것이므로, '해외근무라는 특수한 환경에 대한 보상 및 지역별 근무조건'이 해외지역수당의 지급근거가 된다. 따라서 해외지역수당은 해외현장 근무의 어려움을 보상하기 위해 지급되는 것으로 볼 수 있다.

피고가 항공료 등 출·입국 관련 비용을 부담하고, 식사, 숙소, 비품, 근무복 등을 제공하기로 되어 있어 원고가 해외근무를 함에 따라 추가적인 실비가 발생할 여지가 크지 않다. 또한, 피고는 현지화폐가 아니라 국내의 급여계좌로 해외지역수당이 포함된 해외현장수당을 지급하였다.

피고는 별지 2 표 기재와 같이 해외현장을 6개의 등급으로 구분하여 해외지역수당이 포함된 해외현장수당을 차등적으로 지급했는데, 물가, 환율, 생계비 등 해외현장에서 실제로 근무할 때 소요되는 비용에 비례하여 지급한 것이 아니라, 근무환경이 열악한 정도에 비례하여 지급하였다.

피고는, 원고와 같은 과장급 근로자들의 출장잡비가 미화로 1일 30달러 수준이고, 이를 1개월로 환산하면 990,000원 가량이 되는데, 과장급 근로자들의 중동 지역 해외지역수당은 이 금액의 90% 수준인 890,000원이었으므로, 해외지역수당은 출장잡비에 대응하는 금품이라고 주장한다. 그러나 피고가 2015. 12. 31. 이전까지 원고에게 지급한 해외지역수당이 1,300,000원 또는 1,450,000원임은 앞서 본 바와 같으므로(을 제27호증은 2015. 12. 30. 체결된 임금협약에 따라 소급적으로 그 내역을 변경한 것이다. 그 이전에는 을 제24호증 중 "2015. 12. 31. 이전"란의 내역과 같이 월 1,300,000원 또는 1,450,000원을 지급하였다), 피고의 주장은 믿기 어렵다.

또한, 앞서 본 바와 같이 피고는 급여세칙, 해외현장 인사관리 세칙에 따라 원고에게 이 사건 각 해외근무 기간인 2013. 10.경부터 2015. 4.경까지 약 19개월 및 2015. 9.경부터 2016. 2.경까지 약 6개월의 장기간 동안 해외지역수당을 지급하였고, 이는 원고와 같이 해외에 파견된 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 근무성적과 관계없이 매월 확정적으로 지급된 금전이므로, 정기성·일률성·고정성이 있어 통상임금에 해당한다.

연차휴가수당의 차액 계산

소결