부산지방법원 동부지원 2017. 5. 25. 선고 2016가합103940 판결

절차상 하자의 존부에 관한 주장 및 판단

원고의 주장

징계처분장(갑 제1호증)에는 그 처분사유로 '취업규칙 위반'이라고만 기재되어 있을 뿐 처분의 근거와 구체적인 사유가 명시되어 있지 않다.

피고는 감사위원회의 인사조치 요청에도 불구하고 상벌규정상 징계처분을 하였다.

피고의 주장에 따라 피고의 인사총무부가 원고에 대한 징계사유 발생을 인지하였기 때문에 인사위원회가 소집된 것이라면 피고의 상벌규정 제15조에 따라 그 전제로 인사담당부서장의 징계사유조사보고서 내지 감사기관의 징계요구서가 있어야 하는데 그러한 서면도 없이 인사위원회가 부의되었다.

피고는 정직기간이 2016. 8. 25.부터 2016. 11. 24.까지인 이 사건 징계처분을 2016. 8. 29.에 의결하였는데 이는 정직기간 산정에 관한 규정에 맞지 않거나 부당하다.

가사 원고에게 징계사유가 있다고 하더라도 유족들이 주장하는 성희롱이 있었던 날은 2012. 11. 25.이고 이 사건 징계처분은 그로부터 피고의 상벌규정상 성희롱에 대한 징계 시효기간인 2년을 경과한 2016. 8. 29.에 이루어졌다. 또한 망 C은 2014. 11.경 인사총무부장을 찾아가 '2년 전 원고로부터 성희롱을 당했으나 덮겠다'는 취지로 말했는데, 피고의 취업규약 제44조 및 제45조에 의하면 신고를 받은 인사담당부서장은 지체없이 담당부서장에게 통보하고 7일 이내에 실제 직장 내 성희롱이 있었는지 여부에 대한 조사를 착수하여야 함에도 피고는 아무런 조치를 취하지 않은 점을 보더라도 시효기간은 도과하였다.

판단

우선, 징계처분서에 징계사유나 징계 원인이 된 사실을 기재하도록 하는 것은 징계처분의 적법성을 보장하는 한편 징계대상자에게 방어의 준비와 불복의 기회를 보장하기 위한 것이다. 이 사건 징계처분장(갑 제1호증)에는 처분사유가 '취업규칙 위반'이라고만 기재되어 있을 뿐 처분의 구체적인 사유가 기재되어 있지 않기는 하나, 을 제1, 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 원고는 인사위원회 개최 전에 실시된 감사실 조사 단계에서 직접 진술의 기회를 2회 가졌고 서면 진술서를 2회 제출하였으며 망 C의 녹취파일(을 제8호증)을 청취하기도 하였고, 인사위원회에서도 추가로 진술의 기회를 가지는 등 충분한 방어 기회를 보장받으면서 자신의 징계사유를 충분히 알 수 있었던 것으로 보이고, 을 제6호증에 의하면 원고는 피고의 인사팀장인 E로부터 구체적인 처분사유가 기재된 이메일을 받은 사실도 인정되므로, 징계처분장에 처분사유가 구체적으로 기재되어 있지 않아 원고가 이 사건 징계처분에 적절히 대응하는 데 지장을 초래하였다고 보기 어려우므로 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

다음으로, 위 증거들에 의하면 피고의 감사위원회와 인사위원회는 독립된 심의기구로써 직원에 대한 상벌을 포함한 인사관리에 관한 사항은 인사위원회의 심의 사항으로 보이고, 원고가 제출한 증거만으로는 피고의 인사위원회가 감사위원회의 의견 등 외부 의견을 고려하는 것을 넘어서 반드시 이에 구속되어야 한다고까지 인정되지는 않으므로, 감사위원회의 인사조치 요구에도 원고에게 징계처분을 한 것이 피고의 취업규칙 및 상벌규정에 반한다는 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

그리고 피고의 상벌규정 제15조 제2항에는 '인사담당부서장은 징계사유가 발생한 사실을 인지한 때에는 별지 제6호 서식에 의한 징계사유조사보고서를 작성하여야 한다'고 규정되어 있으므로, 감사위원회의 감사결과조치요구사항(을 제2호증)이 인사총무부에 수신되어 인사총무부가 징계사유 발생을 인지하여 인사위원회가 소집된 이 사건의 경우 인사담당부서장의 징계사유조사보고서가 작성되어야 하나, 이미 작성된 감사위원회의 감사결과조치요구사항에는 원고에 대한 혐의사항 및 그에 대한 조치요구사항이 자세히 기재되어 있으므로 인사담당부서장이 별도로 징계사유조사보고서를 작성하지 않았더라도 위 감사위원회의 감사결과조치요구사항을 징계사유조사보고서로 갈음할 수 있다고 봄이 상당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

또한 정직기간 산정과 관련하여, 피고의 상벌규정 제22조 제2항에 따라 기간의 계산은 위원회에서 처분에 대한 징계심의 요구서를 접수한 날을 기산점으로 하도록 되어 있어 징계기간 기산일이 징계처분일보다 앞설 수 있다. 다만 이 사건에서 원고에 대한 징계와 관련된 인사위원회가 2016. 8. 24. 및 8. 29.에 두 차례 개최된 점에 비추어 인사위원회가 징계심의요구서를 접수한 날은 늦어도 2016. 8. 24. 보이고 그렇다면 정직기간 기산일은 2016. 8. 24. 내지 그보다 앞서야 할 것인데 이 사건 징계처분의 정직기간 기산일은 2016. 8. 25.이다. 그러나 징계기간 기산일이 위 규정과 다소 다르다고 하더라도 이것이 원고에게 특별히 불리하다고 보기 어려우므로 이는 이 사건 징계처분을 무효로 돌릴 만한 절차상 하자라고 볼 수 없어 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

마지막으로, 이 사건 징계처분의 구체적인 사유는 '원고가 성희롱 사실을 인지하고도 적절한 해결을 위한 노력을 하지 않아 이것이 외부에 알려져 회사의 명예가 실추된 점'인바, 원고가 뒤에서 살펴보는 바와 같이 망 C에 대한 성희롱 사실을 인지하고도 해결을 위한 노력을 적절히 하지 않았고 그것이 중요한 원인의 하나로 되어 망 C이 2016. 7. 10. 자살을 하는 중대한 결과가 발생함으로써 피고의 명예가 실추되기에 이르렀으므로 이 사건 징계처분 시효의 기산점은 2016. 7.경으로 봄이 상당하고 그렇다면 이 사건 징계처분일 2016. 8. 29.은 그로부터 2년이 경과하지 않았음이 역수상 명백하므로 이 사건 징계처분은 시효기간을 도과하지 않았다. 또한 징계사유를 그와 같이 보는 이상 2014. 11.경 피고의 인사총무부장이 망 C으로부터 성희롱 얘기를 듣고서도 조사 및 징계조치를 취하지 않은 것은 이 사건 징계처분의 시효기간 진행과는 무관하다. 따라서 원고의 이 부분 주장 또한 이유 없다.

결론적으로, 이 사건 징계처분은 그 처분의 효력을 무효로 볼 만한 절차상 하자가 있다고 볼 수 없다.

처분사유의 존부에 관한 주장 및 판단

당사자들의 주장

원고의 주장

피고의 주장

인정사실

2014. 8.말경 인사위원회에서는 망 C을 포함한 비정규직 직원 모두에 대한 정규직 전환이 결정되었고, 위 정규직 전환 대상자에 대한 호봉 조정 절차가 같은 해 10.경 내지 11.경 시작되어 그 해 말경 완료되었다.

망 C은 파생제도총괄팀에서 원고와 같이 근무하던 기간 중 2014. 11. 5.경 원고와 미국 시카고로 동반 출장을 갈 것이 예정되었다.

그러자 망 C은 위 미국 시카고 출장 이전인 2014. 10. 24.경 원고와의 대화를 녹취할 목적으로 원고에게 면담을 요청하여 원고와 단둘이 있는 자리에서 원고에게 "원고가 2012. 11. 25. 일본 동경 출장 당시 망 C을 방으로 불렀고 당시 원고는 호텔 가운만을 입고 있었다. 그리고 다음날 원고는 망 C에게 '꿈에 니가 내 방에 찾아와 한 침대에서 같이 자다가 살짝 건드려가지고..'라는 내용의 꿈 이야기를 하였다. 2013. 1. 23. 미국 시카고 출장 당시에는 원고, 망 C, 다른 2명의 직원이 같이 갔었는데 원고가 한밤중에 망 C에게 서류를 가져다 달라고 하여 망 C이 호텔 벨보이를 통하여 서류를 전달해 주었더니 원고가 그 다음날 조식 자리에서 망 C에게 '왜 직접 가져다주지 않았냐'는 취지의 발언을 하였다. 그 외에도 가끔씩 원고는 망 C에게 '남자는 색기 있는 여자 눈만 봐도 안다'고 말하였다. 당시 망 C은 내색은 못했으나 불편했다"라는 취지의 이야기를 하였다. 이에 대해 원고는 꿈 이야기에 대해서는 사과를 하면서도 다른 언행들에 대해서는 기억이 나지 않는다고 하면서 망 C이 그와 같이 얘기하면 자신도 망 C과 함께 출장가기 싫다는 이유로 일방적으로 미국 시카고 출장은 F 과장과 가겠다고 말하였다.

망 C은 2014. 10. 21.경 회사 동료와 카카오톡으로 위와 같은 얘기를 하였고, 2014. 10. 24. 원고와 대화를 하기 전에는 미국에 거주하는 친구와 카카오톡으로 위와 같은 얘기를 하면서 덧붙여 원고가 '나는 와이프랑 사이가 안 좋아서 이혼할꺼고 정말 사랑하는 젊은 여자 만나서 결혼하는 게 꿈이다'는 이야기를 몇 번 하였다고 하였으며, 같은 날 원고와 대화를 한 이후에는 회사 동료와 인터넷 메신져로 망 C이 원고에게 직접 위와 같은 얘기를 했더니 원고가 부인하였고 원고가 출장자를 변경하면 인사총무부장에게 위 얘기를 해야할지 고민된다는 얘기도 하였다.

이후 원고는 망 C이 아닌 F 과장을 동반하여 미국 시카고로 출장을 갔다.

한편 망 C은 2014. 11.경 인사총무부 G 부장을 찾아가 '원고의 성희롱 사실은 덮겠으니 인사이동을 해달라'는 요청을 하였고, 이에 망 C은 2015. 1.경 일반상품시 장부로 발령이 났고 2015. 2.경부터는 원고와 다른 층에 있는 위 부서에서 근무하게 되었다.

망 C은 2016. 6.경 중증 우울증을 이유로 병가를 냈고 같은 해 7. 10. 자살하였다. 망 C이 자살 이전에 작성한 메모에는 "원고, H 같은 나쁜 놈 새끼, 내가 니 때문에 얼마나 힘들었는지 이 나쁜 새끼, 딸년 있는 놈이 두고 봐라, 배로 갚아주겠다."라는 내용이 기재되어 있다.

판단

위 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 망 C이 2014. 10. 24. 원고와 대화를 하기 전후 지인 내지 회사 동료와 주고받은 메시지 내용 및 망 C이 2014. 10. 24. 원고와 직접 주고받은 대화 내용을 보면, 망 C은 원고의 언행들을 일관되게 구체적으로 묘사하고 있는 점, ② 망 C이 일본 동경이나 이전 미국 시카고 출장 이후에도 원고와 업무를 같이 하는 데 불편한 내색을 보이지 않았지만 이는 당시 계약직 신분으로 본인의 인사고과를 평가하는 원고에게 바로 명시적으로 항의나 불쾌감을 표시하기 어려웠기 때문일 수도 있고, 망 C은 2014년 하반기 정규직 전환이 사실상 확정되면서 원고와 다시 출장을 갈 상황이 발생하자 뒤늦게 일본 동경 및 미국 시카고 출장 당시의 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낀 사실을 밝힌 것으로 보이는 점, ③ 2012년 인사설문 조사 결과 망 C의 업무만족도가 높았다고 하더라도 이는 업무에 관한 것이고 또한 위 조사 결과가 어느 정도로 비밀유지가 되는지 정확히 알 수 없는 직원으로서는 당시 수행하고 있는 업무에 대하여 가급적 긍정적 평가를 할 수밖에 없었을 수도 있을 것으로 보이는 점, ④ 원고는 망 C이 원고가 망 C에 대해 인사고과 평가를 잘해주지 않아 정규직 전환이 어려워진 것으로 오해하고 2014. 10. 21.부터 회사 동료와 원고에게 원고에 대한 거짓 얘기를 하기 시작하였다고 주장하나 이를 인정할 증거가 부족하고 달리 망 C이 위와 같은 얘기를 꾸며냈다고 볼 합리적인 이유나 사정이 없어 보이는 점 등에 비추어 보면, 망 C이 주장하는 원고의 언행들은 있었을 개연성이 커 보이고, 그와 같은 원고의 언행들은 (적어도 원고가 인정하는 꿈 이야기만으로도) 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 망 C과 객관적으로 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람이라면 누구라도 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈을 정도에 이르렀다고 봄이 상당하여 성희롱에 해당한다.

그럼에도 불구하고 원고는 2014. 10. 24. 망 C으로부터 과거 언행들에 대한 불쾌감을 전해들은 후 망 C이 바라는 조치 사항을 진중하게 들으려는 노력 없이 망 C이 그와 같이 얘기하면 자신도 망 C과 함께 출장가기 싫다는 이유로 일방적으로 미국 시카고 출장에서 통역요원을 변경하였는데, 망 C은 회사 동료와, 원고가 미국 시카고 출장에서 자신을 배제시킨 이유를 인사총무부에 알려야할지에 관하여 대화를 한 점에 비추어, 원고는 2014. 10. 24. 이후 망 C에 대하여 적절한 해결책을 취하지 않았다고 할 것이다. 또한 위 증거들에 의하면 원고는 2014. 10. 24. 일본 동경 출장 당시 조식자리에서 망 C에게 부적절한 꿈 이야기를 한 부분에 대해서는 사과를 한 바 있음에도 망 C이 자살한 이후 문제가 불거지자 이마저 사실과 다르다고 부인하며 망 C을 비난하기까지 한 사실이 인정되는바, 원고는 망 C이 원고에게 문제를 제기한 이후 적절한 조치를 취하지 않아 망 C이 자살이라는 중대한 결과에 이르게 된 중요한 원인을 제공함으로써 결국 피고의 명예를 실추시키는 결과를 낳았고 스스로 품위를 손상시켰다고 볼 수밖에 없다.

따라서 이 사건 징계처분은 그 처분사유가 존재한다.

소결