부산지방법원 동부지원 2020. 2. 18. 선고 2019가단201435 판결

피고는 C대학교(이하 '피고 대학'이라고 한다)를 운영하고 있는 학교법인이고, 원고는 1997. 3. 1.경부터 2017. 12. 4.까지 피고 대학의 교직원으로 재직하였다.

피고 대학의 교직원보수규정(이하 '이 사건 보수규정'이라고 한다) 제7조는 종래 교직원의 봉급에 관하여 "봉급은 인사규정이 정하는 직급 및 호봉에 의하여 '공무원별 봉급표 구분표'에 의하여 지급한다."고 정하고 있었다. 그런데 피고는 2016. 2. 13. 근로자 측의 동의를 받지 아니하고 이 사건 교직원보수규정을 개정하였는바(이하 개정된 이 사건 교직원보수규정을 '이 사건 개정 보수규정'이라고 한다), 이 사건 개정 보수규정 제7조는 교직원의 봉급에 관하여 "봉급은 '공무원별 봉급표 구분표'를 고려하여 대학의 재정 상황에 따라 총장이 정한다."고 정하고 있다.

한편, 피고는 2012년도부터 2017년도까지 피고 대학의 근로자들에 대한 봉급을 2011년도 공무원별 봉급표 구분표에 의하여 책정하여 지급하였다.

원고에 대한 봉급을 매년 변동된 공무원별 봉급표 구분표를 반영하여 지급하는 것으로 계산하였을 경우 원고가 2016. 1.부터 2017. 12.까지 실제 지급받은 봉급과의 차액은 30,744,702원이다.

원고의 주장 요지

피고의 주장 요지

2011년의 공무원별 봉급표 구분표에 따라 임금을 지급한 점에 관하여

피고는 원고를 포함한 교직원들에게 2017년까지 2011년의 공무원별 봉급표 구분표에 따라 보수를 지급하여 왔는바, 피고와 교직원들 사이에는 피고 학교의 재정 위기로 인한 인건비 절감의 필요성에 관한 공감대가 형성되어 있었으며, 교직원들은 이의 없이 보수를 수령하였으므로, 위와 같은 보수 지급에는 원고를 포함한 교직원들의 묵시적인 동의가 있었다. 또한 피고 대학의 노사 사이에 위와 같은 보수 지급에 대한 관례가 형성되었으므로, 2012년 이후 6년이 지난 시점에 보수 지급에 대한 이의를 주장하는 것은 금반언의 원칙에도 반한다.

피고 대학은 2011년 정부재정지원 제한대학으로 선정되고 등록금 수입이 감소하는 등 학교 경영상의 어려움을 타개하기 위하여 봉급을 동결한 것이므로, 당시의 학교 사정에 비추어 보면 사회통념상 합리성이 있었다.

이 사건 공무원보수규정 제7조는 매년 변경되는 공무원별 봉급표 구분표에 따라 봉급을 지급한다는 명시적 규정을 두고 있지 않고, 단지 '공무원별 봉급표 구분표'에 의하여 봉급을 지급하도록 하고 있으므로 봉급의 기준이 되는 위 구분표를 매년 변경하여야 하는 것은 아니다.

이 사건 개정 보수규정의 유효성에 관하여

개정 전의 이 사건 보수규정 제5조는 총장이 제반 요소를 참작하여 예산의 범위 내에서 보수를 책정하도록 하고 있고, 보수는 이 사건 보수규정 제3조 제1호에 의하면 봉급을 포함한 개념이다. 따라서 이 사건 개정 보수규정 제7조는 위 보수규정 제5조의 내용을 보수규정에 반영한 것이어서 제5조와 제7조를 함께 살펴보면 근로자에게 불리한 변경이 아니다. 나아가 이 사건 개정 보수규정 제7조는 봉급을 대학의 재정상황에 따라 총장이 정할 수 있다고 하고 있어 재정상황에 따라서 공무원별 봉급표 구분표에 정한 것보다 더 높은 봉급을 지급하는 것도 가능하도록 하고 있으므로, 근로자에게 불리한 변경이 아니다.

또한 설령 근로자에게 불리한 변경이라고 해도, 근로자가 입게 되는 불이익의 정도가 크지 아니하고 피고 학교의 경쟁력을 강화하기 위한 재무구조 개편과 대학구조개혁의 노력 와중에 이 사건 보수규정이 개정된 것인 점 등을 고려하면 이 사건 보수규정의 변경에는 사회통념상 합리성이 있으므로 이 사건 개정 보수규정이 원고에게도 적용된다.

이 사건 임금 지급에 원고의 묵시적 동의가 있었는지 여부 및 원고의 임금 차액 지급 주장이 금반언의 원칙에 반하는지 여부

이 사건 임금 지급에 사회통념상 합리성이 인정되는지 여부

이 사건 보수규정의 해석상 봉급 산정에 매년 변경되는 공무원별 봉급표 구분표가 반영되어야 하는지 여부

이 사건 보수규정 제7조의 개정이 근로자에게 불리한 변경인지 여부 및 그 개정에 사회통념상 합리성이 인정되는지 여부

관련 법리

판단

위 법리에 비추어 먼저 이 사건 보수규정 제7조의 변경이 근로자에게 불이익한 것인지에 관하여 살피건대, 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 보수규정 제7조는 종래 교직원의 봉급에 관하여 "봉급은 인사규정이 정하는 직급 및 호봉에 의하여 '공무원별 봉급표 구분표'에 의하여 지급한다."고 정하고 있는 반면 이 사건 개정 보수규정 제7조는 교직원의 봉급에 관하여 "봉급은 '공무원별 봉급표 구분표'를 고려하여 대학의 재정 상황에 따라 총장이 정한다."고 정하고 있는바, 종전 보수규정은 봉급의 산정에 대하여 총장의 재량을 인정하지 아니하고 봉급 산정에 명백한 기준을 두고 있으나, 이 사건 개정 보수규정 제7조는 총장의 재량에 따라 봉급을 산정할 수 있도록 하여 봉급액 산정에 그와 같은 명백한 기준이 더 이상 기준이 제공되지 아니하고 봉급액의 최저한도도 보장하고 있지 않은 점, ② 이 사건 보수규정 제5조는 "총장은 매학년도 말에 신학년도 예측되는 물가 수준과 공무원 봉급 인상 및 타 대학의 보수 수준을 참작하여 예산의 범위 내에서 보수를 책정하여 학교법인 B 이사회에 제출한다."고 정하고 있고, 이 사건 보수규정 제3조는 봉급을 "재직기간에 따라 정기적으로 승급되는 호봉에 의해 지급하는 기본 급여"로, 보수를 "봉급과 그 밖의 각종 수당을 포함하여 매월 정액으로 지급하는 일체의 급여"로 정하고 있는바, 이 사건 보수규정 제7조와 위 각 규정을 함께 보면, 개정 전 이 사건 보수규정에 의하여 총장이 보수의 책정을 위한 재량을 가질 수 있는 범위는 보수 중 봉급을 제외한 나머지 부분에 한하는 것이라고 할 것이지, 봉급의 산정에 대하여서 이 사건 개정 보수규정 제7조와 같이 넓은 재량을 가진다고 볼 수 없는 점, ③ 이 사건 개정 보수규정 제7조가 그 문언상 공무원별 봉급표 구분표 이상으로 봉급을 산정하는 것을 가능하게 하고는 있으나, 위 규정이 공무원별 봉급표 구분표 이하로 봉급을 산정할 수 있도록 하고 있는 이상, 공무원별 봉급표 구분표 이상으로 봉급을 산정할 수도 있다는 가능성만으로 이 사건 개정 보수규정 제7조가 이 사건 보수규정 제7조에 비하여 근로자에게 유리하다거나 적어도 불이익하지 않은 것이라고 볼 수 없는데다가, 이 사건 보수규정의 개정을 통하여 공무원별 봉급표 구분표 이상으로 보수를 책정할 수 있도록 하지 아니하더라도, 앞서 본 이 사건 보수규정 제5조에 의하면 총장은 예산의 범위 안에서 근로자들에 대한 보수 총액을 늘려 책정할 수 있었던 것이며, 실질적으로 피고는 2011년 공무원별 봉급표 구분표에 따라 계속 봉급을 지급함으로써 원고에게 봉급을 삭감하여 지급하여 왔던 점 등에 비추어 보면, 이 사건 보수규칙 제7조가 이 사건 개정 보수규칙 제7조로 변경된 것은 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다.

나아가 위 법리에 비추어 이 사건 보수규정 제7조의 변경에 사회통념상 합리성이 있는지 여부에 대하여 보건대, 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는, ① 위 1)항에서 본 바와 같이 이 사건 개정 보수규정 제7조는 총장의 재량에 따라 봉급을 산정할 수 있도록 하였을 뿐 봉급액 산정에 명백한 기준이 제공되지 아니하고 봉급액의 최저 한도도 보장하고 있지 아니하여 이 사건 보수규정 제7조에 비하여 근로자들이 입게 되는 불이익의 정도가 큰 점, ② 피고가 근로자들에 대한 다른 근로조건의 개선을 위한 조치를 하였다거나 노동조합 등과 교섭을 위한 노력을 충분히 기울였다는 등의 사정도 보이지 아니하는 점, ③ 피고는 2012년 이후 임의로 2011년 공무원별 봉급표 구분표에 의하여 봉급을 지급하다가 2016년에는 근로기준법 제94조에서 정하고 있는 근로자의 동의 요건을 무시하고 이 사건 보수규정을 임의로 변경하기에 이른 점 등의 사정에다가 취업규칙의 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 한다는 위 판례의 법리를 더하여 보면, 이와 같이 근로자에게 큰 불이익을 가할 수 있는 취업규칙의 변경에 대하여 피고가 주장하는 사유만으로 근로자 집단의 동의를 대신할만한 사회통념상 합리성이 있다고 보기는 어렵다.

그렇다면 이 사건 개정 보수규정 제7조는 근로자에게 불리하게 변경된 것임에도 그 변경에 관하여 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 요구하고 있는 노동조합의 동의를 받지 아니하였고 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지도 아니하므로, 기존의 근로자인 원고에 대하여는 적용되지 아니한다.

소결