부산지방법원 동부지원 2021. 9. 30. 선고 2020가합102227 판결

피고 주장의 요지

판단

확인의 소는 현재의 권리 또는 법률상의 지위에 관한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 허용되는 것이고, 해고무효확인의 소도 그것이 근로계약에 기한 원래의 지위를 회복하거나 해고로 인한 현재의 권리 또는 법률상의 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 비록 과거의 법률행위에 불과한 해고에 대하여 그 무효확인판결을 받는 것이 유효, 적절한 수단이 되는 경우에 한하여 그 확인의 이익이 있다 할 것이다. 근로자가 해고처분에 대한 무효확인을 구하면서 아울러 자신이 근로제공을 할 수 있었던 기간 동안의 임금을 구하고 있는 경우, 해고무효확인의 소는 근로자와 회사 사이에 이루어진 근로계약상의 지위의 회복을 목적으로 하는 것으로 볼 것인바, 변론종결 당시 근로자로서의 지위를 상실한 이상 그 지위의 회복은 불가능하게 되었다 할 것이므로 그 확인의 이익이 없다고 할 것이다(대법원 1995. 4. 11. 선고 94다4011 판결 등 참조).

위 인정사실에 의하면, 피고가 2019. 11. 15. 이후 이 사건 회사에 관한 일체의 영업권과 비품 등을 H에게 양도하고 고용관계를 승계하여 사업장을 사실상 폐업하였다고 봄이 타당하다. 따라서 원고가 복귀할 사업장이 없어져 피고와의 관계에서 근로자로서의 지위 회복이 사실상 불가능하게 되었는바, 이 사건 소 중 해고무효확인을 구하는 부분은 원고의 원래 지위나 신분을 회복하기 위한 유효하고도 적절한 수단이 될 수 없어 확인의 이익이 없으므로 부적법하다. 이 점을 지적하는 피고의 항변은 이유 있다.

이에 대하여 원고는 H 역시 피고가 실질적으로 운영하는 법인이고, 이 사건 회사에서 H로 상호만 바뀌었을 뿐 실질적으로 인적·물적 구성이 동일한 영업체이므로 피고의 본안 전 항변은 법인격을 남용한 형식적인 주장이라고 다툰다. 그러나 갑 제6, 7호증의 각 기재만으로는 이 사건 회사와 H가 실질적으로 동일한 영업체라는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

원고 주장의 요지

근로기준법에 따라 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고할 수 없고(제23조 제1항), 근로자를 해고하기 위해서는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다(제27조 제2항). 그럼에도 불구하고 이 사건 회사의 실질 운영자인 피고가 2019. 9. 30. 업무 미숙 등의 이유만으로 원고에게 ‘일을 하기 싫으면 당장 나가고, 그런 것이 불만이면 내일부터 일을 하지 말라’는 취지로 말하여 구두로 해고를 통보(이하 ‘이 사건 통보’라 한다)하였는바, 이러한 피고의 해고통보는 절차적·실체적으로 모두 위법하다.

따라서 피고는 원고를 부당하게 해고하였으므로, 피고는 원고에게 원고를 부당해고한 2019. 9. 30.부터 이 사건 판결 확정일까지 원고의 임금으로서 월 2,500,000원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

피고가 이 사건 회사의 실질 운영자에 해당하는지 여부

원고는 피고가 이 사건 회사의 실질 운영자로서 원고를 고용한 사용자라고 주장하고, 이에 대하여 피고는 자신은 이 사건 회사의 대표자도 아니고 제빵명인으로서 피고의 아들이 운영하는 회사의 기술고문으로 있을 뿐이므로 원고를 해고할 수 있는 지위에 있지 않으므로 원고의 사용자가 아니라고 다툰다.

살피건대 앞서 본 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고가 원고에 대한 면접을 실시하는 등 원고의 입사에 직접 관여한 점, ② 원고가 이 사건 회사의 금정점에서 근무할 당시 원고와 공장장 F 사이에 마찰이 발생하자 피고가 면담 후 원고에게 금정점에서 김해점으로서 전보를 지시하였고, 김해점에서도 원고와 공장장 등 직원들과 사이에 마찰이 발생하자 피고가 면담을 통해 중재를 시도하는 등 피고가 직원들의 전반적인 근무환경과 노무관리를 총괄하고 있는 점, ③ 공장장을 포함한 이 사건 회사의 직원들이 피고를 사장으로 호칭하고 있는 점, ④ 이 사건 회사 대표자인 E이 이 사건 회사의 운영에 관여하였다거나 원고를 고용하였다는 점을 인정할만한 자료를 찾아볼 수 없는 점 등에 비추어 보면, 피고가 이 사건 회사의 실질 운영자로서 원고를 직접 고용한 사용자라고 봄이 타당하고, 이 사건 회사의 기술고문으로서 단순히 제빵기술 전수에 관여하는 직원에 불과하다고 볼 수 없다.

이 사건 통보가 해고에 해당하는지 여부

살피건대, 근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조).

갑 제4호증의 기재에 의하면, 원고와 피고, 김해점 공장장 G가 2019. 9. 30. 다음과 같은 대화를 나눈 사실을 인정할 수 있다.

G는 원고가 빵의 반죽과 발효시점 등에 관하여 같은 내용을 계속해서 물어보는 등 경력직에 맞지 않는 원고의 업무 미숙을 이유로 불만을 토로하고, 원고는 기술적으로 미숙한 부분을 질문하는 것일 뿐인데 어떤 부분이 문제인지 모르겠다는 취지로 말하였다.

피고는 원고에게 ‘한번 시키고 한번 가르쳐주면 그 다음에는 그냥 따라서 해야 하는데 자꾸만 물어보면 짜증이 난다’, ‘너가 열심히 일을 안 했으니까 공장장한테서 이런 말이 나오는 것 아니냐, 왜 그런 말이 나오겠어’라고 말하는 등 원고의 업무미숙과 근무태도를 질책하는 취지로 이야기하였다.

이에 원고가 피고에게 ‘그렇게 말하면 안된다. 아침부터 저녁까지 힘들게 일하고 있다’고 주장하자, 피고는 ‘(일을) 하기 싫으면 가라. 내일부터 당장, 계속 그렇게 불만이면

일을 안 해도 된다’고 말하였다.

원고가 피고에게 ‘분명히 사장님께서 내일부터 하지 말라고 하였다’고 말하고, 피고도 알았다는 취지로 대답하였다.

원고가 피고의 말이 부당해고라고 항의하자, 피고는 다시 원고에게 ‘지금부터 한 달 후에 그만두더라도 그만두라. 우리는 한 달 후에 통보를 하고 그만두려면 그만 둔다고 합의를 하든가 해라’고 말하였다.

위 인정사실과 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 원고와 피고 사이의 근로계약관계가 피고의 일방적 의사, 즉 해고에 의하여 종료되었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

피고가 원고에게 ‘일을 하기 싫으면 당장 나가고, 그런 것이 불만이면 내일부터 일을 안해도 된다’는 취지로 말을 한 사실은 있으나, 피고가 위와 같은 말을 하게 된 경위 등에 비추어 보면, 피고가 원고와 G를 면담하고 불화를 중재하는 과정에서 원고가 계속해서 공장장에 대한 불만과 업무의 고충을 토로하자 이에 화가 나 폭언을 한 것으로 보일 뿐 원고와의 근로관계를 종국적으로 종료하겠다는 의사로 보기에 부족하다.

더욱이, 피고는 원고가 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다며 항의하자 재차 원고에게 ‘지금부터 한 달 후에 그만두더라도 그만두라. 한 달 후에 통보를 하고, 그만두려면 그만둔다고 합의를 하든지 해라’고 말한 사실이 인정된다. 따라서 이 사건 통보가 피고의 해고통지라고 볼 수 있다고 하더라도 피고는 그 자리에서 이를 철회하고 원고에게 한 달 후에 적법한 통지절차를 거치거나 합의를 통해 근로관계를 해결하자고 제안하였다.

피고는 이 사건 통보를 하기 약 2주 전인 2019. 9. 18. 원고와 금정점 공장장을 면담하면서 원고에게 김해점으로의 전보를 지시하였는데, 당시에도 원고에게 ‘금정점이 아닌 김해점 등 다른 지점으로 가서 일해라. 그만두라는 소리는 안한다’고 말하여 원고를 당장 해고할 생각은 없다는 취지의 의사를 표시하기도 하였다.

원고가 피고의 해고 사실을 증명하기 위해 제출한 녹취록(갑 제4호증)은 당시 피고와 원고의 대화 일부만을 발췌한 것으로 피고의 해고 의사를 명확하게 확인하기 어렵다. 다만 위 녹취록에 의하더도 피고가 전반적으로 원고의 업무 미숙이나 근무태도를 질책하거나 원고를 타이르는 상황으로 보인다.

이와 같이 피고의 해고 의사가 불분명할 뿐만 아니라 이를 철회하기까지 한 상황에서 원고는 피고와 면담한 다음날부터 이 사건 회사에 출근하지 아니하였는바, 원고는 더이상 이 사건 회사에서 근무하기 어렵다는 판단에 따라 자발적으로 피고와의 근로관계를 종료할 의사로 결근한 것으로 판단된다.

따라서 원고가 부당하게 해고되었음을 전제로 한 원고의 임금지급 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.