부산지방법원 동부지원 2020가합108324 판결

부산지방법원 동부지원

제 3 민 사 부

판 결

주 문 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다.

청 구 취 지

피고의 원고에 대한 2018. 12. 10.자 정직처분은 무효임을 확인한다.

이 유

1. 기초사실

가. 당사자들의 지위

1) 피고는 수산자원 관련 분야의 연구·개발·보급 등 사업을 영위하는 법인(정부출연기관)이고, 원고

출처: 1box.kr/case/부산지방법원동부지원/2020가합108324 는 2011. 5. 16. 피고에 입사하여 근무하다가, 2016. 9. 1. 연구기술 4급으로 승진한 후, 2017. 5. 2. 피고 산하 C센터에서 근무하여 왔다. 2) D(여, 이하 ‘피해자’라 한다)은 2018. 8. 1. 피고의 청년인턴으로 입사하여 피고 산하 C센터에서 근무하다가 2018. 10. 10. 퇴사하였다. ## 나. 원고에 대한 정직처분의 경과 1) 피고는 2018. 10. 22. 피해자로부터 원고와 관련한 성희롱 고충 신고를 받았는데, 그 내용은 아래와 같다. > ○ 성희롱 내용: 언어적 성희롱 > - 오늘따라 더 예쁘다. > - 오늘 너는 할 일이 없다. 나랑 데이트나 가자. > - 나랑 데이트하기 싫어서 일찍 집에 가는 거냐(조기퇴근일) > - 그냥 장난인데 왜 유독 너만 유난을 떠느냐?(불쾌감 표시시) 2) 이에 피고는 참고인 조사 등을 거쳐 2018. 11. 19. 고충심의위원회를 개최한 다음 원고의 피해자에 대한 언행이 성희롱에 해당한다고 의결하고 징계위원회에 회부하였고, 징계위원회는 2018. 11. 30. 원고가 피고 복무규정 ‘품위유지의무 위반’ 및 윤리강령 ‘임직원 상호관계’ 등의 규정을 위반함으로써 징계사유에 해당한다는 이유로, 원고에 대하여 정직 2개월의 징계를 의결하였다(이하 ‘이 사건 정직처분’이라 한다). > □ 의결내용 > - 원고는 인사위원회에 출석하여 성희롱 가해사실을 인정하였고, 동료직원들에게 ‘피해자와의 대화내용’을 전파하는 등 성희롱 피해자에 대한 2차 가해행위는 공단 복무규정 ‘품위유지의 의무’ 및 윤리강령 ‘임직원 상호관계’의 위반사실이 명확하고, > - 성희롱 사안에 대해 엄중처벌을 요구하는 사회적 요구와 임직원의 경각심을 고취할 필요성 등을 감안, 「정직 2월」로 의결함. 3) 원고는 2018. 12. 17. 이 사건 정직처분에 불복하여 재심을 청구하였으나, 피고는 2018. 12. 26. 징계(재심)위원회의 의결을 거쳐 원고의 재심청구를 기각하였다. ## 다. 원고의 부당정직 구제신청 및 노동위원회 판정 원고는 이 사건 정직처분이 부당징계에 해당한다는 이유로 부산지방노동위원회에 구제신청을 하였는데, 부산지방노동위원회는 2019. 4. 17. ‘원고가 피해자에게 언어적 성희롱을 한 사실이 인정되 - 2 -

출처: lbox.kr/case/부산지방법원동부지원/2020가합108324 고 이는 징계사유에 해당하며, 정직 2개월의 징계가 과하다고 판단되지 않으며, 징계절차도 적법하였다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였고, 원고가 위 판정에 대하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하지 않아 위 판정은 그 무렵 그대로 확정되었다. ## 라. 피고의 내부규정 피고의 내부규정 중 이 사건 정직처분과 관련된 내용은 아래와 같다. □ 피고 복무규정 **제8조(품위유지의 의무)** 직원은 직무의 내외를 막론하고 그 품위를 손상하는 행위를 하여서는 아니 된다. □ 피고 윤리강령 **제10조(임직원 상호관계)** 임직원은 상호간에 성적 유혹 및 성적 수치심을 유발시키는 행위를 하여서는 아니 된다. **제30조(포상 및 징계)** ② 이사장은 강령에 저촉된 행위를 한 임직원에 대하여는 징계 등 필요한 조치를 취할 수 있다. 다만, 구체적인 징계대상 위반행위에 대하여는 임직원의 청렴유지 등을 위한 행동강령과 인사규정에서 정하는 바에 따른다. □ 성희롱·성폭력 예방규칙 **제14조(재발방지조치 및 징계 등)** ② 이사장은 법령에서 정한 징계사유에 해당된다고 인정되는 성희롱 등에 대해서는 특별한 사유가 없는 한 행위자에 대한 징계 등 제재절차가 이루어지도록 하여야 한다. □ 피고 인사규정 **제69조(징계)** ① 이사장은 직원이 다음 각 호의 어느 하나에 해당할 때에는 위원회에 징계의결을 요구하여야 하며, 위원회의 징계의결 결과에 따라 징계처분을 행하여야 한다. 1. 법령, 정관 또는 공단의 제 규정에 따른 의무를 위반하였을 때 3. 직무의 내외를 불문하고 공단의 명예를 손상시켰을 때 **제70조(징계)** ① 징계는 해임·강등·정직·감봉·견책으로 구분하고 그 처분내용은 다음 각 호와 같다. 3. 정직: 1월 이상 3월 이하의 기간으로 하고 그 기간 중 직원의 신분은 보유하나 직무에 종사하지 못한다. □ 피고 인사규정 시행규칙 **제35조(징계양정기준)** ① 규정 제70조에 따른 징계양정기준은 [별표 4]와 같다. [별표 4] 징계양정 기준표 - 3 -

출처: 1box.kr/case/부산지방법원동부지원/2020가합108324 | 비위의 정도 및 과실여부<br>비위행위 | 비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우 | 비위의 정도가 심하고 중과실이거나, 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우 | 비위의 정도가 심하고 경과실이거나, 비위의 정도가 약하고 중과실인 경우 | 비위의 정도가 약하고, 경과실인 경우 | |---|---|---|---|---| | 7. 품위유지의무 위반<br>- 다. 성희롱 | 해임 | 해임 | 강등-감봉 | 감봉-견책 | ※ 비고 3. 제7호 다목에서 “성희롱”이란 「국가인권위원회법」 제2조 제3호 라목에 따른 성희롱을 말한다. 【인정 근거】 다툼 없는 사실, 을 제1, 2, 4, 8 내지 11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 ## 2. 원고의 주장 요지 아래와 같은 이유에서 이 사건 정직처분은 징계사유에 해당하지 않거나, 징계사유에 비해 징계양정이 과도하여 그 재량권을 일탈·남용한 것이므로, 이 사건 정직처분은 무효이다. 가. 피고는 원고가 피해자에게 언어적 성희롱을 하였다는 이유로 이 사건 정직처분을 하였는데, 원고가 피해자에게 ① “오늘따라 예쁘다”라는 발언을 몇 차례 한 사실, ② 유연근무제의 시행으로 피해자와 사무실에 둘만 남은 상황에서 “오늘 너랑 나랑 데이트 하네”라는 발언을 한 사실, ③ 피해자가 조기퇴근을 하는 날 “나랑 데이트 하기 싫어서 빨리 퇴근하는 거냐”라는 등 발언(이하 위 각 발언을 통틀어 ‘이 사건 각 발언’이라고 한다)을 한 사실은 인정하나<각주1>, 위 발언 당시 원고에게 성적인 의도가 없었을 뿐만 아니라, 위 발언은 ‘성적 언동’에도 해당하지 않으며, 원고가 피해자에 대하여 업무상 우월적·지배적인 지위에 있지도 않았으므로, 이 사건 각 발언이 피고 인사규정 및 국가인권위원회법 제2조 제3호 라목에서 정한 ‘성희롱’에 해당한다고 할 수 없다. 나. 설령 원고에게 위와 같은 징계사유가 존재한다고 하더라도, 이 사건 정직처분의 기초가 된 이 사건 각 발언은 피고 인사규정상 ‘비위의 정도가 약하고 경과실인 경우’인 경우에 해당하므로, 이 사건 정직처분은 원고가 행한 비위 사실에 비하여 그 정도가 과중하여 징계권의 재량을 일탈·남용하였다. ## 3. 판단 가. 이 사건 각 발언이 징계사유인 ‘성희롱’에 해당하는지에 관한 판단 1) 관련법리 - 4 -

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가) 국가인권위원회법 제2조 제3호 라목은 ”성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 공공기관의

종사자, 사용자 또는 근로자가 그 직위를 이용하여 또는 업무 등과 관련하여 성적 언동 등으로 성적

굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로

고용상의 불이익을 주는 것을 말한다.“라고 규정한다. 여기서 성희롱의 전제요건인 ‘성적 언동

등’이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적

행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는

일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미

하고, 위 규정상의 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하

는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는

추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인

것인지 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도

평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여

행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2018. 4. 12. 선고

2017두74702 판결 등 참조).

나) 피고의 인사규정 등에 ‘성희롱’의 개념에 관하여 별도의 정의 규정을 두고 있지는 않지만, 피고

인사규정 시행규칙 제35조 제1항을 구체화하고 있는 [별표 4] 징계양정 기준표에서는 비위행위 중

품위유지의무 위반 행위의 유형 중 하나로 성희롱을 규정하면서, 하단 비고란에서 ‘성희롱이란 국

가인권위원회법 제2조 제3호 라목에 따른 성희롱을 말한다’라고 규정하고 있는 점, 국가인권위원회

법은 모든 개인이 가지는 불가침의 기본적 인권을 보호하고 그 수준을 향상시키는 것을 입법목적 중

의 하나로 하고 있는 점 등에 비추어 보면, 이 사건에서 피고가 징계사유로 삼은 품위유지의무 위반

(성희롱)에 해당하는지 여부를 판단하기 위한 전제로서의 성희롱 개념에 대하여 국가인권위원회법

의 성희롱 개념 및 그 해석론을 기준으로 삼는 것이 적절해 보인다.

2) 구체적 판단

위 관련법리에 비추어 살피건대, 앞서 인정한 사실 및 을 제1, 5, 11호증의 각 기재에 변론 전체의

취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 각 발언은 피고 인사규정 등의

징계사유인 성희롱에 해당한다고 보아야 한다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한

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다.

① 원고는 피해자와 사무실에 둘만 있는 상태에서 피해자에게 ”너랑 나랑 오늘 데이트하네“라는 발

언을 하였는데, 위 발언 당시 대학생으로서 23세의 미혼 여성이었던 피해자는 원고의 위 발언으로

인하여 성적 굴욕감 내지는 수치심을 느꼈을 것으로 보인다. 특히 위 발언을 포함한 이 사건 각 발

언은 원고가 직장 내에서 상대적으로 약자라 할 수 있는 인턴 사원인 피해자에 대하여 정상적으로

기대되는 배려와 존중 없이 피해자에 대한 외모, 자신 또는 이성과의 데이트 등에 대한 주제를 내용

으로 한 것으로서, 피해자를 직장 내 구성원이 아닌 ‘여성’으로 인지한 상태에서 객관적으로 상대방

이 불쾌감, 수치심을 느낄 수 있는 성적 언동을 한 것으로 인정된다.

② 이에 대하여 원고는, 이 사건 각 발언 중 ”너랑 나랑 오늘 데이트하네“라는 발언은 실제 남녀 간

의 데이트를 의미하는 것이 아니라 유연근무제로 인하여 원고와 피해자만 사무실에 남게 되자 둘만

업무를 한다는 의미를 데이트에 빗대어 한 농담이라는 취지로 주장하지만, 이 사건 발언 당시 원고

가 47세의 기혼 남성이었던데 반해 피해자는 23세의 대학교 졸업예정자로서 원고와 피해자 사이에

20세 이상의 나이 차이가 나는 점, 원고가 피해자에게 위와 같은 언행을 할 정도로 서로 친분이 형

성되었다고 볼만한 자료를 찾을 수 없는 점 등을 고려하면, 원고가 위 발언을 하면서 피해자가 이를

원고의 의도와 같이 가벼운 농담으로 받아들일 것이라 기대하였다고 보기도 어렵다.

③ 한편 원고는 이 사건 각 발언을 함에 있어 스스로 성적 만족감을 얻고자 하는 의도가 없었다거나

경직된 분위기를 풀어 주기 위한 발언이었다는 취지로도 주장하나, 설령 이 사건 각 발언을 할 당시

원고에게 성적인 의도 등이 없었다고 하더라도 앞서 본 바와 같이 원고가 피해자에 대하여 일반적,

평균적인 사람의 입장에서 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈을 것으로 보이는 언행을 하였고, 피해자

가 이로 인하여 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낀 이상 성희롱이 성립하는 데 아무런 지장이 없다.

④ 피고의 직제 체계상 원고가 피해자의 직속상관은 아니라고 하더라도 원고가 피해자의 입사시 면

접관으로 참여하기도 하였던 점, 이 사건 발언 당시 원고와 피해자가 근무하던 피고 산하 C센터에

는 원고와 피해자를 포함하여 불과 6~7명의 직원만 근무하고 있었고 그 중 센터장과 원고만 피고의

정직원이었던 점, 당시 원고의 직급이 4급이었음에 비해 피해자는 인턴 사원이었던 점 등을 종합하

면 원고와 피해자가 수평적인 관계에 있었던 것으로 보기는 어렵고, 원고가 실질적으로 인턴인 피

해자에 대하여 근무 전반에 대한 지시 및 관리를 할 수 밖에 없었던 업무환경이었던 것으로 보인다.

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따라서 원고가 피해자의 직속상관이나 직접적으로 업무지시를 하는 관계가 아니라고 하여 이 사건

각 발언의 업무관련성이 부정된다고 볼 수 없다.

⑤ 비록 피해자가 이 사건 각 발언 당시 그 자리에서 원고에게 즉각적인 불편함을 표시하거나 항의

를 하지는 않았으나, 인턴 기간 중이었던 피해자로서는 원고의 이 사건 각 발언 등으로 인한 불쾌감

과 수치심을 일부 감수하면서라도 인턴 기간을 무사히 마치기를 바라는 입장이었으므로 그 자리에

서 불쾌한 감정을 표현하기 어려웠을 것으로 보일 뿐 피해자가 이 사건 발언을 듣고 성적 수치심이

나 굴욕감을 느끼지 않았기 때문에 항의를 하지 않았다고 보기는 어렵다. 특히 피해자는 퇴사 전인

2018. 10. 1. 원고에게 항의를 하면서 성희롱 언행을 중지해달라고 요청하는 등 명시적인 거절의

사를 표시하기도 하였고, 이 사건 각 발언이 원인이 되어 결국 인턴 기간 종료 예정일인 2018. 12.

31. 이전 스스로 퇴사하였다.

나. 징계양정에 관한 판단

1) 관련 법리

가) 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로

징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회

통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에

한한다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면, 구체적인 사례에 따라

직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수

반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원

2015. 11. 26. 선고 2015두46550 판결 등 참조).

나) 성희롱이 그 횟수가 1회에 그치는 경우에는 우발적인 것이라고 볼 여지가 있으나, 성희롱이 일

정한 기간에 걸쳐 반복적으로 이루어지고 피해자도 다수라면 이를 우발적이라고 평가할 수는 없을

것이고, 직장 내 성희롱이 사회문제화된 후 1999. 2. 8. 개정된 남녀고용평등법에서 성희롱 행위

를 금지하고 성희롱 예방교육, 성희롱 행위자에 대한 징계 등을 규정하게 된 이상, 그 이후에 발생

한 성희롱은 그동안의 왜곡된 사회적 인습이나 직장문화 등에 의하여 형성된 평소의 생활태도에서

비롯된 것으로서 특별한 문제의식 없이 이루어진 것이라는 이유로 그 행위의 정도를 가볍게 평가할

수 없으며, 특히 직장 내 성희롱을 방지하여야 할 지위에 있는 사업주나 사업주를 대신할 지위에 있

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는 자가 오히려 자신의 우월한 지위를 이용하여 성희롱을 하였다면 그 피해자로서는 성희롱을 거부

하거나 외부에 알릴 경우 자신에게 가해질 명시적·묵시적 고용상의 불이익을 두려워하여 성희롱을

감내할 가능성이 크다는 점을 감안할 때 이들의 성희롱은 더욱 엄격하게 취급되어야 한다(대법원

2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 참조).

2) 구체적 판단

앞서 인정한 사실 및 을 제13호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 사실 다음

과 같은 사정들, 즉 ① 피고의 인사규정 시행규칙 제35조 제1항 [별표 4] 제7항 ‘성희롱’에 대한 징

계양정기준에서는 ‘비위의 정도가 심하고 경과실이거나, 비위의 정도가 약하고 중과실인 성희롱의

경우’ 감봉에서 강등까지의 징계를 하도록 규정하고 있는 점, ② 이 사건 각 발언은 1회성으로 그치

지 않고 피해자에게 지속적인 피해를 입힌 경우라고 볼 수 있어, ‘비위의 정도가 심하고 경과실이거

나, 비위의 정도가 경하고 중과실인 경우’에 해당한다고 봄이 타당하여 정직의 징계처분은 위 징계

양정기준에 부합한 점, ③ 직장 경험을 목적으로 청년 인턴으로 채용된 대학생인 피해자가 적응할

수 있도록 지원을 해야 할 실질적인 관리자의 지위에 있는 원고가 이 사건 발언 등을 통한 성희롱을

한 것은 비난가능성이 높은 점, ④ 피해자가 인턴 기간이 불과 2개월 남짓 남은 상황에서 이 사건

각 발언을 이유로 중도 퇴직하였음을 감안하면, 원고의 이 사건 각 발언으로 인하여 피해자가 상당

한 수치심과 정신적 고통을 느꼈을 것으로 보이는 점, ⑤ 피고 인사규정 제71조 제3항 5호에 의하

면 국가인권위원회법 규정에 따른 성희롱은 감경할 수 없는 징계 사유에 해당하는 점, ⑥ 원고의 행

위와 같은 직장 내 성희롱은 피해자에게 씻을 수 없는 피해를 줄 뿐 아니라 소속 근로자들의 전반적

인 고용환경 및 고용문화에 직접적으로 부정적인 영향을 주는 행위이므로 이에 대하여 엄정하게 대

처해야 할 필요성이 큰 점, ⑦ 특히 이 사건과 같은 인턴 사원 또는 비정규직 근로자의 경우 직장 내

언어 성희롱 등을 당한 상황에서 문제를 제기하여 공론화 될 경우 자신에게 가해질 불이익 등을 두

려워하여 이를 감내하는 경우도 적지 않다는 점을 감안할 때 위와 같은 원고의 비위행위는 더욱 엄

격하게 취급되어야 하는 점, ⑧ 원고는 징계 절차 과정에서 현재에 이르기까지 이 사건 발언을 한

것에 대하여 피해자에게 사과하고 반성한다고 하면서도 동시에, 업무 분장에 불만이 있던 피해자가

원고에게 앙심을 품어 퇴사하면서 ‘성희롱’ 문제를 제기한 것이라고 하는 등 이 사건 각 발언으로 인

한 징계사유의 발생원인을 피해자의 탓으로 돌리려는 태도를 보이는 등 진지한 반성 태도를 보이지

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않은 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 징계에는 재량권을 일탈 남용한 위법이 있다고 볼 수 없다. 따

라서 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 아니한다.

4. 결론

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각한다.

판사 이일주(재판장) 최해진 이범용

각주1: 을 제5호증, 원고 2021. 5. 26.자 및 2021. 8. 10.자 준비서면 등

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