부산지방법원 서부지원 2025. 4. 2. 선고 2024가합100607 판결

당사자들의 지위 피고 보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 지역 H조합의 업무를 지도·감독하고, 그 공동 이익의 증진과 건전한 발전을 도모하기 위하여 G법에 따라 설립된 비영리법인이고, 피고는 지역 H조합이다. 원고 C는 2010. 2.경부터 2022. 2.경까지 피고의 부이사장으로 근무한 후 2022. 2. 23.부터 이사장으로 취임한 사람이다. 원고 D는 2003. 12.경부터 2022. 1.경까지 피고의 상무로 근무하다가 2022. 2. 23. 피고의 상임이사로 취임한 사람이고, I은 피고의 전무로 근무하였던 사람이다.

참가인의 피고에 대한 부문검사 실시 I이 피고 직원 J과 K에 대하여 성추행 등 비위행위(이하 ‘이 사건 성 비위행위’라 한다)를 한 사실 등과 관련하여 참가인은 2021. 12. 6.부터 2022. 5. 25.까지 4차례에 걸쳐 검사(이하 ‘이 사건 검사’라 한다)를 실시하였다.

피고의 원고들에 대한 징계결의 등

피고는 참가인의 I에 대한 이 사건 검사와 별개로 2022. 4. 1. 제6차 이사회를 개최하여 I에 대하여 ‘정직(직권정지 및 대기발령) 3월’의 징계처분을 의결하였고, 2022. 4. 6. 제7차 이사회를 개최하여 퇴사자 J에게 명예퇴직수당 3,038만 원을 지급하는 안에 대하여 의결하였다.

I은 위 정직 3월의 징계처분에 대하여 재심을 신청하였고, 피고는 2022. 4. 18. 제8차 이사회를 개최하여 “이 사건 성 비위행위 관련자 1명이 고소를 취소하였고, 사건에 관하여 사법기관에서의 판단이 나오지 않은 상태여서 무죄추정의 원칙이 적용되어야 하며, 피고의 업무 공백이 심화되는 것을 방지할 필요가 있다.”라는 이유로 종전 ‘정직 3월’ 의 징계를 ‘정직 1월, 감봉 2월’로 감경하는 의결을 하였다.<2> 라. 참가인의 피고에 대한 징계조치 요구 및 피고의 원고들에 대한 제재처분 1) 참가인은 2022. 7. 8. 피고에게 검사결과 및 징계조치 요구사항(이하 ‘이 사건 징계조치 요구사항’이라고 한다)을 통보하였는데, 원고들에 대하여는 별지1 검사서 기재 문책사항을 이유로 각 ‘직무정지 3월 및 변상처분 3,038만 원’의 징계처분조치를, I에 대하여는 ‘징계면직’의 징계처분조치를 각 요구하였다.

피고는 참가인의 이 사건 징계조치 요구사항에 따라 2024. 3. 7. 제2차 임시이사회를 개최하여 ‘H조합검사및제재에관한규정시행규칙(이하 ’제재시행규칙‘이라 한다)’ 제48조 제4항<3>를 근거로 원고들에 대하여 ‘직장내성희롱조치의무미이행 등(이하 ‘제1 징계사유’라 한다)’ 및 ‘검사업무방해(자료제출요구 거부 등)(이하 ‘제2 징계사유’라 한다)’라는 징계사유(이하 ‘이 사건 징계사유’라 한다)에 관하여 각 ‘직무정지 3월 등’의 징계처분을 의결하였다(이하 위 직무정지 3월을 ‘이 사건 징계처분’이라 하고, 위 의결을 ‘이 사건 징계의결’이라 한다).

관련 규정 이 사건과 관련된 피고·참가인의 규정은 별지2 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 6, 9, 10, 13, 22, 23, 27호증, 을 제1, 2, 33호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 판단 가. 절차적 하자 주장에 관한 판단 1) 원고들 주장의 요지 이 사건 징계의결은 아래와 같은 절차적 하자가 있어 무효이다.

참가인은 피고에게 원고들에 대한 이 사건 징계조치 요구사항을 통보하기 전 ‘H조합검사및제재에관한규정(이하 ‘제재규정’이라 한다)’ 제24조 제1항<4>에 정한 제재심의위원회를 개최하면서, 징계처분의 당사자인 원고들에 대하여 출석을 요구하거나 대면으로 의견을 청취하지 아니한 채 위 징계조치를 결정하였다. 이는 원고들의 방어권 행사 기회를 박탈한 것으로 위법하다.

제2 징계사유 중 원고들이 이 사건 검사를 위해 파견된 검사인에게 언어폭력을 행사하고 불법녹취 및 영을 진행하였다는 부분은, 원고들의 징계대상행위가 구체적으로 특정되지 않은 하자가 있다. 즉 제재시행규칙 제39조 제1항은 “위법‧부당행위를 행한 임‧직원에 대하여 신분상의 조치를 함에 있어서는 관련책임의 성질‧정도 등에 따라 관련자를 다음 각 호와 같이 구분한다.”라고 정하고 있는바, 이는 징계사유가 된 사실관계와 이에 해당하는 의무위반의 내용을 개인별로 구체적‧개별적으로 특정할 것을 규정한 것이다. 그럼에도 이 사건 징계조치 요구사항에는 원고들 별로 어떤 행위를 하였는지 특정되어 있지 않다.

구체적 판단

제재심의위원회 출석 및 대면 소명기회 미부여 주장에 대한 판단 살피건대, 제재시행규칙 제42조 제4항은 “위원장은 필요하다고 인정하는 때에는 제재대상자 또는 참고인을 출석시켜 의견을 진술하게 할 수 있다.”라고 정하고 있다. 따라서 제재대상자를 출석시켜 의견을 진술하게 할지 여부는 위원장의 재량에 맡겨져 있을 뿐, 제재대상자가 심의위원회에 출석하여 의견을 진술할 권리가 있다고 해석되지 않는다. 나아가 제재시행규칙은 감독이사가 제재심의원회를 개최하기 10일 전까지 제재내용 등을 당해 조합에 사전통지 하도록 정하고 있고(같은 규칙 제42조의 2 제1항), 위 통지를 받은 조합은 즉시 제재대상자에게 사전통지서를 전달하여야 하며(같은 조 제2항), 위 사전통지를 받은 제재대상자는 의견진술서를 제출할 수 있도록 정하고 있고(같은 조 3항), 참가인은 위와 같은 절차를 준수한 것으로 보인다. 실제로 원고들은 2022. 6. 17. 위 위원회에 이 사건 징계사유에 대한 구체적인 답변이 담긴 의견서를 제출하기도 하였으므로(갑 제5호증), 원고들은 위와 같은 일련의 절차에서 방어권 행사기회를 충분히 보장받은 것으로 보인다. 따라서 제재대상자에게 출석 및 대명 소명기회를 부여하지 않은 것이 제재대상자의 실질적인 방어권을 박탈하는 것으로 무효라고 볼 수 없다. 따라서 이 부분 원고들의 주장은 이유 없다.

징계사유 불특정 주장에 대한 판단 피고 및 참가인은 해당 부분 징계사유는 징계대상 행위의 특성상 일시‧내용을 특정 하는 것에 어려움이 있어 구체적으로 기재하기는 어려웠으나 제반사정 등을 고려하면 충분히 특정되어 있다고 보아야 한다고 주장한다. 그러나 앞서 든 증거 및 갑 제5, 7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들, 즉 1 이 사건 검사에서는 원고들의 징계대상 행위에 대하여 “검사기간 중 근거 없는 비방과 검사역에 대한 모욕적 발언 등 언어폭력 행사로 검사업무에 큰 지장을 초래하였고...”라고만 기재되어 있는바 위 행위가 이루어진 일시, 장소, 행위 유형 등이 다른 행위들과 구별될 수 있을 정도로 특정되어 있다고 보기 어려운 점, 2 원고들이 스스로 촬영 및 녹음을 한 사실이 있다고 밝힌 사실이 있으나, 원고들은 방어권 행사를 위해 한차례 시행한 적이 있었다고 주장하고 있을 뿐이고, 피고는 징계대상행위를 특정할만한 어떠한 객관적인 자료도 제출하지 않고 있는 점, 3 피고 및 참가인이 제출한 자료를 모두 살펴보아도 원고들이 위 징계대상 행위의 구체적인 내용을 충분히 알 수 있었다고 볼 만한 자료도 없는 점 등을 종합하면, 위 징계사유는 징계대상자의 방어권행사에 어려움이 있을 정도로 특정되지 않았고, 원고들이 징계사유에 해당하는 행위를 하였다고 볼 자료도 없다. 나아가 설령 원고들이 위와 같은 행위를 하였다 하더라도 원고들이 검사방해목적으로 위 행위를 하였다고 보기도 어렵다. 결국 이는 징계사유에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 이 부분 원고들의 주장은 이유 있다.

실체적 하자 주장 중 징계사유 부존재 주장에 관한 판단 제재규정 제5조<5>는 제재대상이 되는 위법‧부당행위를 정하고 있고, 제재시행규칙 제32조 제1항은 제재기준에 대하여 의 제재양정 기준과 참작할 사정들을 정하고 있다. 같은 규칙 제33조 제2호<6>는 각 목에서 ‘정직(직무정지)’ 사유를 정하고 있고, ‘정직(직무정직)’에 해당하는 사유는 “위법‧부당행위가 제1호 각목의 1에 해당되나 정상참작의 사유가 있는 경우”, “2. 감독이사, 기타 감독권자가 행한 명령 또는 지시사항이나 제재요구사항의 이행을 태만히 한 경우”로 각 정하고 있으므로, 원고들의 일련의 행위가 위 각 사유에 해당하는 것인지에 관하여 본다. G법 제33조 제1항,<7> 피고의 정관 제55조<8>에 의하면 원고 C는 지역 H조합의 이사장으로서, 원고 D는 상임이사로서 각 G법을 비롯한 관련 법령 및 정관, 규정 등을 준수하고 피고를 위하여 성실히 그 직무를 수행하여야 할 의무를 부담한다. 이를 염두에 두고 살피건대, 아래에서 보는 바와 같이 이 사건 징계사유에서 문제된 원고들의 일련의 행위(다만 앞서 보았듯 제2 징계사유 중 검사인에게 언어폭력을 행사하고 불법녹취 및 촬영을 진행하였다는 부분은 제외함)는 관련 법령 및 정관, 규정 등을 위반한 것이고, 피고의 임원으로서 성실히 그 직무를 수행하여야 할 의무를 위반한 행위로서 재재시행규칙 제33조 제2호에서 정한 정직사유에 해당하고, 원고들이 드는 사정들이나 제출한 증거들만으로는 이와 달리 볼 수 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

제1 징계사유에 관한 판단 이 사건 징계조치 요구사항에 기재된 제1 징계사유의 요지는 아래 표 기재와 같다(이하 개별 징계사유를 가리킬 때는 ‘제1-ᄀ 징계사유’와 같이 표 내 순번을 이용하여 표시한다).

이 사건 제1 징계사유 중 제1-ᄀ징계사유(J에 대한 합의 종용)에 관한 판단 (1) 원고 C의 주장의 요지 원고 C는 이 사건 성 비위행위와 관련한 J과 I 사이의 합의과정에 개입하거나 J에게 위 합의를 종용한 사실이 없다. 당시 원고 C는 피해자인 J이 먼저 합의를 원하였기 때문에 성비위 등 사안에 대하여 고용노동부에서 발간한 ‘직장 내 성희롱 예방대응 매뉴얼’에서 정한 바에 따라 그 해결방안을 모색하기 위하여 위 합의과정에 참여한 것에 불과하다.

구체적 판단 살피건대, 원고 C는 J과 I 사이에 2022. 4.경 작성된 합의서에 당사자 중 한명으로 기재되어 있고, 그 합의내용에도 위 원고와 관련된 내용이 포함되어 있기는 하다. 그러나, 앞서 보았거나 갑 제26호증, 을 제11호증의 1, 제12호증의 각 기재에 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들 즉, 1 J이 2022. 5. 25. 작성한 진술서(을 제11호증의 1)에는 “합의를 종용한 내부 직원의 지속적인 연락이 있어 합의를 진행하게 되었다. 그 합의서는 친분이 있던 내부직원인 L 과장으로부터 전달받았다.”라고 기재되어 있는 점, 2 J이 작성한 경위서(을 제12호증)에도 “저와 친분 있는 직원을 통하여 여러 차례 합의를 요청하였고, 고소, 소송 등을 계속하여 진행하였을 시의 보복 또는 두려웠던 저는 긴 고민 끝에 합의에 이르게 되었습니다.”라고 기재되어 있는 점, 3 피고의 직원(과장) L 명의의 진술서(갑 제26호증)에는 “저는 고소의 구체적인 내용을 모르는 상태였지만 저에게 소중한 두 사람(: J, I)을 위해 무언가를 해야겠다는 생각을 하게 되었습니다...합의서에 넣을 중요하다고 생각한 내용 또한 서로 구두로 이야기 한 부분에 대해서는 제가 다이어리에 직접 적어 와서 그 내용을 참고로 하여 합의 문서를 직접 작성하였습니다.”라고 기재되어 있는 점 등을 종합하면, 피고의 직원 L이 위 합의과정에 관여한 사정만 확인할 수 있을 뿐, 원고 C가 위 합의과정에 개입하였다거나 J을 종용하여 이 사건 합의서를 작성하게 하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고 C의 이 부분 주장은 이유 있다.

이 사건 제1 징계사유 중 제1-ᄂ, ᄃ징계사유(2차 가해 및 휴가원 미결재 등)에 관한 판단 (1) 원고 D의 주장의 요지 (가) 이 사건 제1 징계사유 중 제1-ᄂ징계사유가 된 발언은 이 사건 성 비위행위와 관련하여 2차 가해를 입힐 의도가 없었다. 즉, 원고 D는 K과의 상담과정에서 K에게 “I이 돈봉투를 주면 우선 받고, 차후에 합의 등이 진행될 경우 이미 받은 돈이 적다고 생각되면 더 받으면 된다.”라는 취지의 말을 한 사실이 있기는 하나 이는 당시 우호적인 분위기에서 K의 입장을 배려하는 차원에서 나눈 대화일 뿐이다.

이 사건 제1 징계사유 중 제1-ᄃ징계사유가 된 직원휴가결재는 이사장에게 최종적인 결재권한이 있다. 원고 D는 당시 이사장인 M에게 K이 2021. 10. 15.경 제출한 휴가원 결재를 올렸으나 M가 “K이 절차를 무시하고 결재가 나기도 전에 출근하지 않는 것은 부당하다.”라는 이유로 이를 반려한 것이다. 따라서 이는 징계사유로 될 수 없다.

구체적 판단 앞서 보았거나 을 제7호증, 제11호증의 2, 제30호증의 1 각 기재에 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 원고 D는 정당한 이유 없이 K의 휴가원을 결재하지 않은 것으로 보이고, 원고 D의 위와 같은 행위는 「남녀고용평등과 일ᆞ가정 양립 지원에 관한 법률(이하, 남녀고용평등법‘이라 한다)」 제14조 제2항<9> 및 참가인의 ‘복무규정’ 제33조 제5항<10>에서 정한 성희롱 피해직원에 대한 보호조치(유급휴가 명령 등)를 위반한 것에 해당한다. 따라서 원고 D는 임원으로서 관련 법령 등을 준수하여야 할 의무를 위반한 사실이 인정되므로 이는 징계사유에 해당하고, 원고 D가 제출한 일부 증거(갑 제24호증)만으로 이와 달리 보기 어렵다. 1 원고 D가 당시 이사장에게 결재를 요청하였다고 주장하는 휴가원(을 제7호증) 결재란에는 위 원고의 서명이 누락되어 있고 달리 위 원고가 이를 결재하였다고 볼 객관적인 자료가 없다. 2 K이 2022. 5. 25. 작성한 진술서(을 제11호증의 2)에는 “원고 D는 본인에게 휴직계가 아닌 휴가신청을 해야 하는 것이라고 구체적으로 지시하였으며, 이에 따라 본인은 다시 유급휴가계를 작성하여 결재 상신하였다. 또한 휴가계의 사유를 ‘성희롱 및 성추행발생사항에 따른 조사위원회의 조사요청과 그에 따른 조사’라고 구체적으로 적시하였으며 해당 내용을 일단 N지점의 지점장에게 제출하라고 원고 D가 지시했기에 그에 따랐다. 이 당시에는 원고 D의 지시대로 진행한 해당 유급휴가계가 무단결근으로 둔갑이 될 것이라고는 조금도 생각하지 못했다.”라고 기재되어 있다. 3 당시 이사장이었던 M의 2024. 2. 19. 자 의견서(을 제30호증의 1)에는 “K의 휴가 신청을 원고 D(당시 상무)는 인정할 수 없어 이사장에게 상신하지 않았음에도, K의 휴가계를 결재자인 원고 D가 결재하지 않은 상태에서 이사장에게 결재를 상신하였다고 검사원에게 진술한 것으로 보입니다.”라고 기재되어 있는바, 이는 앞서 본 휴가원 결재란 기재와 부합한다. 4 앞서 보았듯 성희롱 피해 직원에 대하여 관련 법령 등에서 유급휴가 명령 등을 조치할 것을 정하고 있고, 부산지방고용노동청부산북부지청은 2022. 3. 30. 피고의 대표에게 “(K의 진정사건 관련하여) 사업장에서 직장 내 성희롱 발생 시 조치 사항 중 사업주는 조사기간 동안 피해근로자 등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자 등에 대하여 근무 장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 합니다.”라는 공문을 보낸 사실도 확인되는바, 당시 상무로 재직 중이던 위 원고로서는 위와 같은 내용을 충분히 인지하였을 것으로 보인다.

이 사건 제1 징계사유 중 제2, 3징계사유(이 사건 명예퇴직수당 관련)에 관한 판단 (1) 원고들의 주장의 요지 원고들은 J이 2022. 4. 5.자로 명예퇴직 및 명예퇴직신청을 하여 월 급여 10개월분에 상응하는 이 사건 명예퇴직수당을 지급하기로 한 것이고, 이에 내부결재를 거친 후 이를 지급하였다. 이후 2022. 4. 12. 개최된 제7차 이사회에서 위 명예퇴직수당의 지급을 승인하는 결의도 마쳤다. 또한 피고의 이사회는 G법 제36조 제1항 제1호<11> 및 피고의 정관 제44조 제1항 제1호<12>에서 정한 바에 따라 규정을 제정할 권한을 가지는데, 이에 따라 2022. 6. 9. 일정한 재직기간을 갖춘 퇴직희망직원에게 퇴직위로금을 지급할 수 있도록 하는 내용의 ‘직원퇴직급여및재해보상규정’ 제18조의 2<13>규정을 신설하였고, 부칙 제2항에서 위 신설규정을 2022. 4. 1.자로 소급하여 적용하기로 하였다. 나아가 원고들은 그 과정에서 노무법인으로부터 자문의견을 받기도 하였다. 이처럼 원고들은 관련 법령 등 규정을 준수하였고, 위 이사회 결의 당시 위 명예퇴직 수당의 지급근거규정이 없었다 하더라도 사후에 이사회결의로 승인하고 근거규정까지 마련하였으므로 이는 징계사유에 해당하지 않는다. 오히려 이를 징계사유로 삼는 것은 피고 이사회의 자율성을 해치는 것으로 위법하다.

구체적 판단 앞서 든 증거 및 갑 제1, 12호증, 을 제6, 9호증의 기재에 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 원고들의 위와 같은 행위는 인사규정 제25조의 2,<14> 직원퇴직급여및재해보상규정 제18조 제1항<15>을 위반한 것으로 이는 징계사유에 해당하고, 원고들이 드는 일부 사정들만으로 이를 달리 볼 수 없다. 따라서 이 부분 원고들의 주장은 이유 없다. 1 앞서 보았듯 이 사건 명예퇴직수당을 지급할 당시 인사규정 및 직원퇴직급여및재해보상규정은 “명예퇴직 신청일 현재 15년 이상 근속한 만 45세 이상 직원이 명예퇴직하는 경우에 퇴직급여금 외에 별도의 명예퇴직수당을 지급한다.”라고 정하고 있는데, 당시 J은 약 9년 4개월(2013. 11. 21. ~ 2022. 4. 4.)을 근무한 자로서 퇴직위로금 지급대상이 아니었다. 2 같은 조 제3항 전단은 “명예퇴직수당 지급액은 평균임금의 36월분 이내에서 이사회가 정한다.”라고 정하고 있다. 그럼에도 원고들은 J이 2022. 4. 5.자로 명예퇴직신청 및 명예퇴직수당을 신청하자 같은 날 이사회 결의 없이 곧바로 위 명예퇴직수당 지출결의서에 날인한 뒤 이를 지급하였다. 3 원고들이 J에게 이 사건 명예퇴직수당을 지급하기로 한 것은 앞서 본 J과 원고 C, I 사이에 이루어진 합의서 제1항 기재 의무를 이행하기 위한 목적으로 보이는데, 피고 이사회가 규정 제정권한을 가진다고 하더라도 지역 H조합인 피고가 그 결의만으로 참가인의 직원퇴직급여및재해보상규정에서 정한 퇴직급여 보상규정과 달리 정할 수 있거나 소급적용이 가능하도록 개정할 권한이 있다고 볼 아무런 근거가 없다. 또한 앞서 보았듯 피고의 임원인 원고들은 G법을 비롯한 관련 법령 등을 준수할 의무가 있는바, 피고의 임원은 상임이사 1명, 상임감사 1명 외에는 모두 비상임이므로 그러한 임원들은 현실적으로 J에게 이 사건 명예퇴직수당을 지급하는 안건이 관련 법령이나 피고의 내부 규정에 근거를 둔 적법한 것인지 여부를 알기 어렵고 그에 관하여는 실무를 담당하는 직원들의 의견에 의존할 수밖에 없으므로, 원고들은 해당 안건이 관련 규정에 적합한지 여부에 관하여 필요한 설명을 함으로써 이사회가 관련 규정에 적합한 결의를 할 수 있도록 보조할 의무가 있다고 할 것인데, 원고들은 이에 관하여 필요한 설명을 하지 않았다. 오히려 원고들은 이사들에게 위 안건을 설명하고, 그 동안 노고를 감안하여 명예퇴직수당을 지급하고자 한다는 설명만을 한 사실이 확인될 뿐이다. 나아가 원고들이 노무법인에 자문을 구한 것은 이 사건 명예퇴직수당을 지급한 후 1개월여가 경과한 2022. 5. 31경 이루어 진 것이고, 그 내용도 ‘이사회가 사후 결의한 것이 절차상 문제가 없는지, 참가인의 직원퇴직급여및재해보상규정을 피고의 사정에 따라 변경하여 채택할 수 있는지’ 등에 관한 내용으로 확인될 뿐이다. 또한 사후에 노무법인에 자문을 구하였다는 사정만으로 원고들의 법령 등 위반행위가 면책되는 것도 아니다.

이 사건 제1 징계사유 중 제4 내지 6징계사유(I에 대한 직무정지 미조치, 자체감사미실시, I에 대한 자체징계의결)에 관한 판단 (1) 원고들의 주장의 요지 참가인의 2022. 3. 25. 자 I에 대한 ‘직권정지’조치 요구를 따르지 못한 이유는, 그 무렵 I의 이 사건 성 비위행위에 대한 제대로 된 조사가 이루어지지 않았고, 이에 원고들로서는 F중앙회의 요구가 있었다는 사유만으로 곧바로 인사규정 제60조<16>에서 정한 ‘직권정지’조치를 취하기는 부적절하다고 판단하였다. 다만 원고들은 이후 참가인의 이 사건 검사와 이 사건 성 비위행위와 관련된 민원 등을 고려하여 앞서 기초사실에서 보았듯 2022. 4. 1. 제6차 이사회를 개최하여 I에 대하여 ‘정직 3월’의 징계를 결의하여 집행하였다. 또한 자체감사를 실시하지 못한 이유는, 피고의 정관에 의하면 감사실시권한은 감사에게 있고 원고들은 이를 실시할 권한이 없기 때문이다. 특히 원고 C의 경우, 위 원고가 이사장으로 취임하기 전부터 이 사건 검사가 진행 중이었고,위 원고가 취임한 이후 별도로 감사를 실시할 만한 새로운 사정이 발생하지도 않았다. 나아가 피고의 감사는 I에 대한 감사를 진행하고자 하였으나, 당시 J과 K이 외부인들로 구성된 조사위원회에서 조사를 받기 원하였고 원고들로서는 이에 관한 근거 규정이 없어 외부조사위원회를 조직할 수 없었다. 이에 J과 K이 조사에 응하지 않아 적절한 조사를 진행하지 못하였을 뿐이다. 또한 원고 D의 경우, ‘직무정지조치’나 ‘자체감사실시’ 등에 대한 권한이 없고, 앞서 본 I에 대한 자체징계의결에 참석하여 찬반에 관한 의사표시를 한 것에 불과하다. 한편 I의 이 사건 성 비위행위는 참가인이 이 사건 감사를 실시하기 전부터 피고 내부에서도 징계 논의가 계속되어 온 사안이었고 피고의 정관 제56조<17>에 의하면 1. 중대한 부정, 불상사고가 발생하여 사건의 확대를 방지하고 수습하기 위하여 행위자 또는 관련자의 직권 또는 직무정지가 필요할 때 2. 행위자 또는 관련자가 증거를 인멸시킬 우려가 있을 때 피고의 이사회는 직원에 대하여 징계조치를 할 수 있으므로, 원고들이 위 이사회에서 I에 대한 징계를 의결한 것은 제재규정 제17조<18>에서 정한 자체징계제한 의무를 위반한 것이 아니다.

구체적 판단 앞서 보았거나 갑 제10호증, 을 제11, 17, 19호증의 기재에 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 원고들의 위와 같은 행위들은 G법 제33조에서 정한 임원의 법령준수의무 및 성실의무, 인사규정 제60조 및 제61조<19>가 정한 직권정지조치의무, 참가인의 복무규정 제33조 제3, 5, 6항<20>에서 정한 조사‧조치의무, 제재규정 제17조에서 정한 자체징계 제한의무 등을 위반한 것으로 이는 징계사유에 해당한다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다. 1 인사규정 제61조<21>는 직무정지는 이사장이 명하도록 규정하고 있고, 업무감사 중 제60조에서 정한 사유가 발생하고 감사자가 이사장에게 이에 대한 조치를 요구하면 이사장은 지체 없이 그 조치를 취할 것을 정하고 있다. 참가인은 이 사건 검사 중 2022. 3. 25.자로 원고 C에게 I에 대하여 직권정지를 할 것을 요구하였음에도, 원고 C는 위와 같은 조치를 취하였다고 볼 자료가 없다. 상임이사 D는 K 등에 대해 직접 이 사건 성 비위행위를 보고받았는데 이와 관련하여 당시 이사장인 M 또는 이후 취임한 이사장인 원고 C에게 이를 보고하여 적절한 조치를 취하였다고 볼 자료도 없다. 2 J과 K은 2021. 9. 30.경 이 사건 성 비위행위와 관련하여 I을 고소한 뒤 이를 피고에게 알렸고, 2021. 10. 2.경 이사장 M와, 2021. 10. 12.경 원고 D와 각 면담을 진행하였다. 원고 D가 당시 상무로서 결재하였던 2021. 11. 2.자 ‘성추행관련 조사위원 선임 및 조사 일정 관련’ 내부결재 공문에서도 I에 대한 수사가 진행 중인 사실, 이에 당시 상무인 원고 D가 K의 보호요청으로 인해 N지점으로 근무할 것을 조치한 상황 등이 기재되어 있는바, 원고들로서도 참가인으로부터 위 직권정지 조치를 통보 받을 무렵(2022. 3. 25.)에는 이 사건 성 비위행위가 인사규정 제60조에서 정한 사유에 해당함을 알고 있거나 충분히 할 수 있었던 내용으로 보이므로, I에 대한 수사가 진행 중이었다는 사정이 참가인의 직권정지요청을 따르지 않을 정당한 이유에 해당한다고 볼 수 없다. 3 한편 남녀고용평등법 제14조 제2항, 복무규정 제33조 제3항에서 직장 내 성희롱 발생 시 조사의무에 대하여 정하고 있다. 살피건대, J과 K이 피고에게 외부위원으로 구성된 조사위원회에서 조사할 것을 요구한 사실이 확인되기는 하나, 이는 원고들을 비롯한 당시 피고의 임‧직원들이 객관성을 유지하지 못할 것이라는 의구심으로 인해 위와 같은 요구를 하였던 것으로 보인다. 그렇다면 원고들로서는 위와 같은 의구심을 해소하는 방향으로 조사위원회를 조직하는 방향 등을 고려할 수 있었을 것으로 보임에도 외부위원으로 조사위원회를 조직할 근거가 없다는 이유로 이를 실시하지 아니한바, 이는 위 각 규정에서 정한 조사나 감사를 이행하지 못할 정당한 이유에 해당한다고 볼 수 없다. 4 앞서 보았듯 제재규정 제17조 제1항은 “조합은 중앙회의 검사시 발견된 위법·부당행위에 대하여 감독이사의 제재요구가 있기 전에 임의로 임·직원에 대한 제재나 기타 조치를 하여서는 아니된다.”라고 정하고 있다. 따라서 원고들이 참가인이 이 사건 검사를 진행 중인 2022. 4. 1. 제6차 이사회를 개최하여 I에 대한 ‘정직(직권정지 및 대기발령) 3월’의 징계처분을 의결하고, 2022. 4. 18. 제8차 긴급이사회를 개최하여 I에 대한 징계의결에 대한 재심을 의결한 것은 위 규정을 위반한 행위이다. 또한 앞서 보았듯 원고들은 이사장, 상임이사로서 이사회에 참석한 비상임이사들에게 위 안건에 대하여 설명할 의무가 있음에도, 비상임이사들에게 위 안건의 관련 규정 위반 여부 등을 설명하지 않았고, 오히려 상임이사 D는 “민원으로 접수된 건에 대하여 F중앙회에서 대기발령(직권정지)을 하는 것부터가 이미 부적절하였다....이 부분에 대하여 재심이 필요한 것으로 보인다.”라는 발언을 한 사실만 확인된다. 5 나아가 원고들은 피고의 정관 제56조에서 정한 바에 따라 징계조치하였다고 주장하나, 앞서 보았듯 위 규정에 따른 임원의 정직기간은 30일을 초과할 수 없어, 이를 기초로 자체징계를 한 것이라고 보기도 어렵다.

제2 징계사유에 관한 판단 제2 징계사유의 요지는 “1 2022. 5. 23.부터 2022. 5. 25.까지 참가인의 피고에 대한 부문검사 기간 중 검사인은 원고들에게 별지1 [표 2] 기재 각 자료(면담 포함)를 요구하였지만 이에 불응하였다. 2 검사기간 중 근거 없는 비방과 검사역에 대한 모욕적 발언 등 언어폭력 행사로 검사업무에 큰 지장을 초래하였다. 3 검사반이 동의를 거부한 불법녹취,불법촬영을 지속해온 사람(2022. 5. 23. 17:00경 I,2022. 5. 24. 11:00경 조합 측 참석자 모두)에 대하여 수차례 삭제 또는 제출을 요구하였음에도 이에 응하지 아니하였다(이하 개별 징계사유를 가리킬 때는 ‘제1 징계사유’와 같이 표시한다).”라는 것이다. 다만 위 제2의 가.

나)항에서 보았듯 이 사건 제2 징계사유 중 제2 징계사유(언어폭력행사) 및 제3 징계사유(불법녹취 및 촬영행위)는 징계사유가 특정되지 아니한 절차적 하자가 있어 위법하므로, 아래에서는 이 사건 제2 징계사유 중 제1 징계사유(자료제출거부행위)에 관하여만 살펴본다.

원고들 주장의 요지 원고들이 이 사건 검사 중 참가인의 자료제출요구를 정당한 이유 없이 거부한 것은 아니다. 당시 검사원이 요구한 자료가 당초의 검사 목적과 범위를 초과하는 것으로 보여 고문변호사와의 협의를 거치는 등 제출에 다소 시간이 걸린다고 답변하였을 뿐이다. 참가인은 2022. 5. 24.부터 3차례 자료제출을 요구하였고 최종적으로는 2022. 6. 24. 자료제출을 요구하였는데, 원고들은 2022. 6. 29. 요구받은 자료를 제출하였다. 또한 위와 같은 자료제출은 통상 1달 정도의 기간이 소요되는 것이고, 이에 원고들은 참가인에게 즉시 자료제출이 어려운 사유에 대하여 ‘자문변호사 자료 검토 후 제출 예정’이라는 내용으로 회신한 사실도 있다(갑 제31호증). 따라서 원고들은 자료제출 요구 및 면담에 불응한 것이 아니다. 오히려 참가인들의 검사원이 제재규정 제4조<22>, 제재시행규칙 제10조<23>에서 정한 의무를 위반하여 자료제출 등을 요구하였다.

구체적 판단 앞서 든 증거 및 갑 제17호증, 을 제23호증의 각 기재에 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 원고들의 위와 같은 자료제출거부행위는 G법 제89조 제1, 2항<24>이 정한 자료제출의무를 위반한 것으로 이는 징계사유에 해당한다. 1 앞서 보았듯 지역 H조합은 참가인의 자료제출요구 등을 지체 없이 따를 의무가 있고, 같은 법 제99조 제1항 제7호는 “제89조제2항을 위반하여 자료의 제출, 출석 또는 진술을 거부하거나 거짓으로 자료를 제출하거나 진술을 한 경우”에 벌칙을 규정하고 있으며, 제101조 제1항 제7호는 “감독기관의 검사를 거부·방해·기피한 경우”에 과태료 부과사유로 정하고 있는바, 지역 H조합이 정당한 이유 등을 이유로 이를 거부할 수 없는 취지임이 문언상 명백하고 이와 달리 볼 근거가 없다. 2 참가인(검사원을 포함한다)은 위 규정 및 ‘H조합표준업무방법서’ 제6조 제2항<25> 등에 정한 권한에 기초하여 원고들에게 면담 및 자료제출을 요구하였다. 그럼에도 원고들은 별지1 [표 2], [표 3] 기재와 같이 참가인의 면담 및 자료제출요구에 따르지 않았고, 참가인이 최초 자료제출을 서면으로 요구한 2022. 5. 24.로부터 약 1개월이 지난 뒤인 2022. 6. 29.에서야 요구한 자료를 제출하였다. 3 참가인이 자료

실체적 하자 주장 중 징계재량권의 일탈·남용 주장에 관한 판단

원고들의 주장의 요지 원고들에게 징계사유가 존재한다고 하더라도, 이 사건 징계의결은 참가인의 제재 규정 등에서 정한 징계양정을 위반한 것으로 무효이고, 다른 징계대상자들의 징계와 비교하여도 징계양정이 과다하므로 징계재량권을 일탈‧남용한 것으로 무효이다.

관련 법리 피징계자에게 제재사유가 있어서 제재처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 제재처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있으며, 그 제재처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 참조). 여러 개의 제재사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 제재사유만으로 해당 제재처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 제재처분을 유지하여도 위법하지 않다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 참조).

구체적 판단 앞서 보았거나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 일부 인정되지 아니한 징계사유를 제외한 원고들에 대한 나머지 징계사유만으로도 이 사건 징계결의가 객관적으로 명백히 부당하다거나 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어났다거나 형평성에 어긋나 징계재량을 일탈‧남용하였다고 볼 수 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다. 1 G법은 법의 취지에 부합하는 조합의 운영을 위하여 참가인의 피고에 대한 지도감독권에 관하여 상세히 규정하고 있고, 조합 내부의 질서유지를 위하여 그러한 지도감독권의 행사는 명백하고 중대한 위법이나 하자가 있다고 인정되지 않는 한 가급적 존중될 필요가 있다. 또한 공동유대를 바탕으로 하는 O조합 조직의 건전한 육성을 통하여 그 구성원의 경제적‧사회적 지위를 향상시키고, 지역주민에게 금융편의를 제공함으로써 지역경제의 발전에 이바지함을 목적으로 하는 G법상 조합으로 지역금융기관으로서 ‘공공성’을 가지므로(같은 법 제1조), 임·직원의 비위행위에 대한 엄격한 징계가 불가피하다. 2 제재시행규칙 제33조 제1호 가목은 ‘위법·부당행위를 행하여 조합 또는 금융거래자에게 중대한 손실을 초래하거나 신용질서를 크게 문란시킨 경우’를 개선의 사유로, 같은 시행규칙 제33조 제2호 가목은 ‘위법·부당행위가 제1호 각 목의 1에 해당되나 정상참작의 사유가 있는 경우’를 직무정지의 사유로 각기 정하고 있다. 제재시행규칙 제재양정의 일반기준 및 같은 시행규칙 제재양정 세부기준은 별지2 기재와 같고, 같은 시행규칙 제32조 제1항 제3호는 위법·부당행위와 관련하여 임·직원을 제재함에 있어서 위 의 제재양정 기준과 함께 제재대상자의 고의, 중과실, 경과실 여부 등도 참작하도록 정하고 있다. 3 참가인은 별지2 [붙임] 기재와 같이 원고들에 대하여 ‘제1 징계사유’에 관하여 직무정지3월(변상)의 양정을, 제2 징계사유에 관하여 직무정지 3월의 양정을 하였고, 이를 합하여 원고들에 대하여 최종 양정으로 직무정지 3월을 하였다. 이 사건 징계사유는 제재시행규칙 유형 중 ‘법령, 관계규정 또는 감독기관의 명령, 처분, 지시등의 위반’ 또는 ‘정관 또는 내규를 위반하거나 충실의무를 위반’한 경우에 해당한다. 다음으로 ‘비위의 정도 및 과실 여부’를 보건대 원고들의 일련의 행위는 적어도 ‘비위의 정도가 심하고 경과실이거나, 비위의 정도가 약하고 중과실인 경우’에는 해당한다. 그렇다면 이 사건 징계사유에 대하여 가능한 제재처분은 적어도 ‘직무정지 또는 견책’으로 볼 것이므로 이 사건 징계의결이 위 범위를 넘어선 과도한 것이라고 볼 수도 없다. 4 이에 대하여 원고들은 최초 이 사건 성 비위행위가 피고에게 보고될 당시 이사장인 M는 징계가 유보되기도 하였는바 원고들에 대한 이 사건 징계의결은 형평성에도 반한다고 주장한다. 그러나 참가인은 이 사건 징계조치 요구사항을 보낼 무렵 M가 퇴직한 임원이어서 징계요구를 유보하였던 것으로 보일뿐이고<26>, 이후 M에 대한 ‘직무정지 1월 상당’에 대한 징계의결이 이루어졌으며, M에 대한 징계사유는 원고들과 동일하다고 볼 수 없으므로 유사한 비위행위에 대하여 다른 징계처분이 내려진 경우로 볼 수 없다. 따라서 원고들에 대한 이 사건 징계의결이 과도하다고 보기도 어렵다. 5 또한 원고들은 자신들이 이 사건 성 비위행위에 대해서는 I의 감독자에 해당하므로 제재규정 제39조 제1항 제3호, 제3항<27>에 따라 징계양정이 감경되어야 한다고 주장하나, 이는 감독자의 경우 징계의 정도를 ‘행위자’보다 감경할 수 있다고 임의적으로 규정하고 있는 것이므로 이를 감경하지 않았다고 하여 징계재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼 수 없고, 감독자인 원고들은 행위자인 I에 비하여 이미 낮은 수준의 징계를 받은 것으로 보이므로, 위 주장 역시 이유 없다.