부산지방법원 2008. 11. 21. 선고 2007가합19696 판결

건강검진을 받지 않았다거나 이를 이유로 한 동료의 해고조치에 대해 항의했다는 이유만으로 해고한 것은 무효이다 ( 2008.11.21, 부산지법 2007가합19696 )

[요 지]

건강진단을 받지 않은 원고에게 피고의 직원이 다른 사람 명의의 출입증을 발급해 주었고, 위 원고 등은 이를 사용해 YY중공업에 출입하며 용접작업을 해 오고 있었던 점, 원고 이외에도 7명 정도가 출입증 발급을 위한 건강검진을 받지 않고 있었음에도 이들 중 원고들과 사실상의 팀을 이루어 작업하는 B를 제외한 나머지 출입증 미발급 직원들은 해고되지 않은 점, 이미 건강검진을 통해 출입증을 발급받았는데 단지 함께 일하는 다른 원고들에 대한 해고통보에 항의했다는 이유로 해고된 점 등이 인정되고, 일부 원고들이 건강검진을 받지 않음으로 인해 피고가 실제로 산업안전보건법 소정의 과태료 처분을 받았다거나 도급업체로부터 작업물량을 확보하지 못하는 것과 같은 어려움을 겪은 사정도 보이지 않는바, 이러한 제반사정을 종합해 보면, 원고들의 귀책사유는 경미하다 할 것이어서 해고 이외의 정직, 감봉, 기타 징벌과 같이 가벼운 징계조치만으로도 충분히 재발방지라는 목적을 달성할 수 있었던 것으로 보이므로 이 사건 해고 처분은 그 징계양정의 정도가 지나치게 가혹하고 또한 동일한 귀책사유를 가진 근로자와의 관계에서 볼 때 형평에도 크게 어긋난다.

따라서 피고가 건강검진을 받지 않았다거나 이를 이유로 한 동료의 해고조치에 대해 항의했다는 이유만으로 원고들을 해고한 것은 정당한 이유가 없으므로 무효라고 할 것이다.

* 사 건 / 부산지방법원 제7민사부 판결 2007가합19696 해고무효확인등

* 원 고 / 1. P1 (57년생, 남)

원고들 소송대리인 변호사 김영준

* 피 고 / D (51년생, 남)

소송대리인 변호사 이태환

* 변론종결 / 2008. 10. 24.

* 판결선고 / 2008. 11. 21.

[주 문]

[청구취지]

주문과 같다.

[이 유]

다음의 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제3호증, 갑 제4호증의 1 내지 4, 7, 8, 을 제1호증, 을 제2호증의 1 내지 8, 10 내지 14, 16, 17의 각 기재, 을 제2호증의 9의 일부 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다.

피고는 XX기업이라는 상호로 상시 근로자 40명을 사용하여 선박임가공업을 행하는 사업주로서 사용자이고, 원고들은 모두 용접공들로서 원고 P1, P2, P4, P5는 2007. 3. 26., 원고 P3은 2007. 5. 1. XX기업에 입사하여 근로를 제공하였다.

원고들은, 사용자가 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고를 할 수 없음에도 피고는 일부 원고들이 건강진단을 받지 않았다는 이유만으로 원고들을 부당하게 해고하였으므로 이는 당연무효라고 주장한다.

이에 대하여 피고는 피고가 원고들에게 , ‘나가라’고 말한 것은 원고들이 작업지시를 거부하고 출입증 발급에 필요한 건강진단을 받으라는 요청도 무시하는 것에 화가 나서 한마디 한 것일 뿐 해고의 의사를 표시한 것이 아니었고, 가사 그 말이 해고에 해당된다 하더라도 원고들은 상급자의 작업지시를 거부하였고 작업에 필수적인 건강검진을 받지 않았으므로 해고에 정당한 이유가 있다고 주장한다.

갑 제4호증의 1, 2의 각 기재, 갑 제2호증의 17의 일부 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 “나가라”는 말에 원고 P4가 “이거 해고지요, 해고 맞지요”라고 따져 묻는데도 피고는 “그럼 너희들 다 나가라”고 대답한 점, 나가라는 피고의 말에 원고들이 그 다음날부터 출근하지 않았음에도 피고는 원고들의 복직을 위한 적극적 조치를 취하지 아니한 점, 그 후 노동청 및 검찰의 수사과정에서 피고 스스로 원고들에 대한 해고가 위법한 것임을 시인한 점 등이 인정되므로, 2007. 5. 22. 피고가 원고들에게 한 위와 같은 의사표시는 사실상 해고의 의사표시라고 보기에 충분하고, 이후 원고들이 공구반납 등을 위해 회사에 왔을 때 피고가 원고 P5, P4에게 “너희 일안하고 뭐하노” 라고 얘기한 사실이 있다 하더라도 이것만으로 위와 판단을 달리 할 수는 없다.

먼저 원고들이 작업지시를 거부했다는 주장에 대하여 보건대, 을 제2호증의 4, 5, 8, 10의 각 기재에 의하면, 원고들이 이 사건 해고 하루 전인 2007. 5. 21. XX기업의 A 직장으로부터 XX기업이 일부 물량을 준 팀(이하 ‘물량팀’이라 한다)에 지원을 가라는 지시를 받고 물량팀에 갔으나 업무량과 시간에 대한 이견으로 인해 다시 A 직장에게 물량팀 일을 하지 못하겠다고 하여 그날을 일명 ‘명휴(일이 없어서 출근했다 바로 퇴근하는 것 로 처리한 사실은 )’ 인정되나, 한편 을 제2호증의 10, 17의 각 기재에 변론전체의 취지를 종합하면, 이 사건 해고에 대한 노동청과 검찰 수사과정에서 피고는 물량팀 작업 문제가 해고의 직접적인 원인이 된 것은 아니라는 취지로 진술한 점도 인정되는바, 이러한 점을 고려할 때 앞서 인정한 명휴 처리 사실만으로는 원고들이 물량팀 대체 투입 과정에서 A 직장의 양해를 구하지 않고 정당한 작업지시를 일방적으로 거부하였다거나 그와 같은 작업거부가 이 사건 해고의 직접적인 이유가 되었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

다음으로 원고들이 건강검진을 받지 않은 것이 해고의 정당한 이유가 되는지 여부에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실 및 갑 제4호증의 5, 을 제2호증의 11 내지 14의 각 기재에 의하면, YY중공업이 2007. 1.경부터 자사에 출입하는 협력업체 직원들의 출입증 발급을 요청하고 2007. 6. 1. 이후부터는 그 발급여부를 확인하여 미발급 직원에 대해서는 식대를 협력업체에 부담시키고 협력업체 지원사항 등에도 이를 반영하겠다고 한 사실, 원고 P1, P2, P3이 피고의 요청에도 건강검진을 받지 않고 있었던 사실은 인정되나, 한편 갑 제4호증의 1 내지 4, 6, 7, 을 제2호증의 16, 17의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 건강진단을 받지 않은 원고 P1, P2, P3 등에게 피고의 직원이 다른 사람 명의의 출입증을 발급해 주었고, 위 원고 P1 등은 이를 사용해 YY중공업에 출입하며 용접작업을 해 오고 있었던 점, ② 이 사건 해고 당시 원고 P1, P2, P3이외에도 7명 정도가 출입증 발급을 위한 건강검진을 받지 않고 있었음에도 이들 중 원고들과 사실상의 팀을 이루어 작업하는 B를 제외한 나머지 출입증 미발급 직원들은 해고되지 않은 점, ③ YY중공업으로부터 식대부담 등의 제재를 받게 된 2007. 6. 1. 이후에도 XX기업에는 출입증 없는 근로자가 5명 정도 계속 근무하고 있었던 점, ④ 원고 는 이미 건강검진을 통해 P5, P4 출입증을 발급받았는데 단지 함께 일하는 다른 원고들에 대한 해고통보에 항의했다는 이유로 해고된 점 등이 인정되고, ⑤ 일부 원고들이 건강검진을 받지 않음으로 인해 피고가 실제로 산업안전보건법 소정의 과태료 처분을 받았다거나 도급업체로부터 작업물량을 확보하지 못하는 것과 같은 어려움을 겪은 사정도 보이지 않는바, 이러한 제반사정을 종합해 보면, 원고들의 귀책사유는 경미하다 할 것이어서 해고 이외의 정직, 감봉, 기타 징벌과 같이 가벼운 징계조치만으로도 충분히 재발방지라는 목적을 달성할 수 있었던 것으로 보이므로 이 사건 해고 처분은 그 징계양정의 정도가 지나치게 가혹하고 또한 동일한 귀책사유를 가진 근로자와의 관계에서 볼 때 형평에도 크게 어긋난다고 함이 상당하다.

따라서 피고가 건강검진을 받지 않았다거나 이를 이유로 한 동료의 해고조치에 대해 항의했다는 이유만으로 원고들을 해고한 것은 정당한 이유가 없으므로 무효라고 할 것이다.

피고의 원고들에 대한 이 사건 해고가 무효인 이상 원고들과 피고 사이의 근로관계는 유효하게 존속하고 있다 할 것인데, 원고들은 해고 당일인 2007. 5. 22.부터 원고들을 정당한 이유 없이 해고한 피고의 귀책사유에 의하여 그 근로제공의무를 이행하지 못한 것이므로, 피고는 특별한 사정이 없는 한, 민법 제538조 제1항에 의하여 이 사건 부당해고 당일인 2007. 5. 22.부터 원고들이 복직할 때까지 원고들이 정상적으로 계속하여 근무하였다면 받을 수 있었던 앞서 본 월 평균임금 상당액의 범위 내에서 원고들이 구하는 매월 1,708,000원의 비율에 의한 돈을 각 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고는 원고들이 이 사건 해고 이후 다른 회사에 근무하면서 보수를 지급받고 있으므로 중간수입을 공제하여야 한다는 취지로 주장한다.

살피건대 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 얻은 수입은 근로제공의 의무를 면함으로써 얻은 이익이라고 할 것이므로 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어서 위의 이익 , 즉 중간수입을 공제할 수 있고, 다만 해고기간 중의 임금액 중 근로기준법이 정하는 휴업수당의 한도(평균임금의 70%)에서는 이를 위중간수입공제의 대상으로 삼을 수 없으며, 그 휴업수당을 초과하는 금액 범위에서만 공제하여야 할 것인바(대법원 1996. 4. 23. 선고 94다446 판결 등 참조), 원고 P1, P2, P4, P5는 위와 같이 월 평균임금 2,440,000원의 70%에 상당하는 금원만 구하고 있으므로 그 금원을 중간수입공제의 대상으로 삼을 수 없고, 원고 P3은 그 청구금원이 월평균임금 2,280,000원의 70%를 상회하기는 하나 원고 P3이 이 사건 해고 이후 다른 직장에 종사하여 얻은 수입액에 대한 구체적인 주장·입증이 없으므로, 피고의 위 공제주장은 받아들일 수 없다.

그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 모두 이유 있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 장준현(재판장), 김형률, 장은영