부산지방법원 2016. 5. 19. 선고 2013가합47166 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 6 내지 13호증, 을 제3, 4, 27 내지 32호증(가지번호 포함. 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 원고들에게 지급한 이 사건 급여 항목을 통상임금에 포함시켜야 함에도 이를 제외한 채 통상임금을 산정하였고, 원고들이 휴일에 제공한 연장근로에 관하여 통상임금에 대한 가산율 100%(=연장근로 50%+휴일근로 50%. 휴일연장야간근로의 경우 150%)에 해당하는 가산임금을 지급하여야 함에도 그 중 가산율 50%를 가산하지 아니한 채 각종의 법정수당(연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당, 주휴수당, 이하 통칭할 때에는 '이 사건 각 수당'이라 한다)과 퇴직금을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게, 이 사건 급여 항목을 통상임금에 포함시키고 휴일근로에 따른 미지급 가산임금을 더하여 산정한 2010. 9. 1.부터 2013. 10. 31.까지의 미지급 이 사건 각 수당과 퇴직금의 합계액 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정기준과 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 하는데, '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 그리고 고정적인 임금이라 함은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제2, 3, 6 내지 8, 12, 13호증, 을 제3 내지 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음의 사실들이 인정된다. 즉 ① 피고는 이 사건 단체협약 및 내규에 따라 매월 급여 지급 시 그 지급일이 속하는 달의 초일을 기준으로 하여 재직기간이 3개월 이상인 근로자들에게 정기상여금을 12개월로 분할하여 지급하였다. ② 중도 퇴사자의 경우 정기상여금의 이전 지급 시점부터 그 퇴사일까지의 기간에 따라 일할 계산한 금액을 지급하였다.

위 인정사실에 의하면, 피고가 원고들에게 지급한 정기상여금은 정기성·일률성·고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다.

갑 제8호증의 기재에 의하면, 이 사건 내규에서 설추석상여금을 비롯한 상여금을 12등분한 금액을 매월 임금지급일에 지급하고, 휴가자·휴직자의 임금 및 퇴직자의 당월 임금은 그 인사발령일 또는 퇴직발령일을 기준으로 일할 계산하여 지급할 것을 정하고 있는 사실은 인정된다.

그러나 앞서 든 각 증거와 을 제2, 27 내지 32호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 위 인정사실이나 원고들이 제출한 증거만으로는 피고가 원고들에게 지급한 설추석상여금, 체력단련비, 귀향비, 생일선물비가 통상임금에 해당한다는 점을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제8, 13호증, 을 제3, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음의 각 사정, 즉 피고는 차장 직급 이상의 근로자들에게 매달 정기적으로 자가운전 여부와 관계없이 자가운전보조금을 지급하여 왔고, 이 사건 내규에 의하여 피고에게 그 지급의무가 지워져 있는 점 등에 비추어 보면, 자가운전보조금은 실비변상적 금원이 아닌 임금이라고 할 것이고, 이는 정기성·일률성·고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다.

당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제2, 3, 6, 13호증, 을 제3, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 이 사건 단체협약에서 "회사는 종업원의 건강증진과 복지향상을 위하여 개인별 건강 및 재해보험에 가입한다"고 정하고 있는 사실, ② 이에 따라 피고는 근로자 전원을 위하여 단체보험에 가입하였고, 매달 정기적으로 일정한 액수의 단체보험료를 지급하고 있는 사실, ③ 피고 소속 근로자들의 급여 명세서의 '지급내역란'에 피고가 지급한 단체보험료 항목이 기재되어 있는 사실을 인정할 수 있다.

이에 의하면, 단체보험료 또한 정기성·일률성·고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다고 할 것이다.

갑 제2, 3, 7호증, 을 제3, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음의 각 사실이 인정된다. 즉, ① 이 사건 단체협약은 피고 소속 근로자들의 근로시간을 일 8시간, 주 40시간으로, 일요일을 주휴일인 유급휴일로 정하고 있다. ② 피고의 취업규칙(갑 제7호증 참조. 이 사건 양수도계약 이후의 취업규칙이기는 하나, 원고들에게도 같은 내용이 적용된 것으로 보인다)은 토요일을 무급휴일로 정하고 있다. ③ 피고는 주 40시간을 초과하여 휴일근로를 제공한 근로자들에게 통상임금에 대한 가산율 50%(야간근로는 100%)에 해당하는 가산임금만을 지급하였다.

그런데 피고의 취업규칙에 의하여 토요일이 무급휴일로 지정된 이상 근로자가 휴일에 쉬지 않고 근로하였다면 이는 근로기준법에서 정한 휴일근로에 해당한다고 봄이 타당하므로(이 점에 관하여 피고도 특별히 다투고 있지 아니하다), 피고는 소정근로시간을 초과하여 휴일근로를 제공한 원고들에게 연장 및 휴일근로에 따른 통상임금에 대한 가산율 100%(=50%+50%, 야간근로는 150%)에 해당하는 가산임금을 지급할 의무가 있다.

따라서 피고는 원고들에게 정기상여금, 위생·공무수당, 자격수당, 직책수당, 선임수당, 자가운전보조금, 단체보험료(이하 통칭할 때에는 '정기상여금 등'이라 한다)를 통상임금으로 포함시키고 휴일에 제공된 연장근로에 관하여 통상임금에 대한 가산율 50%에 해당하는 미지급 가산임금을 더하여 산정한 청구기간 동안의 미지급 이 사건 수당과 퇴직금의 합계액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들의 월 통상임금 산정 기준시간 수가 209시간인 사실, 원고들이 주장하는 원고별 연장·야간·휴일·휴일연장 근로시간수, 연차일수, 주휴일수에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다. 여기에 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 청구기간 동안 정기상여금 등을 통상임금으로 인정하여 산정한 미지급 이 사건 각 수당(휴일근로에 관한 미지급 가산임금 포함)은 별지1 표 '법정수당 합계'란 기재 각 해당 돈과 같다(위 표 기재 정기상여금 등 연장, 야간, 휴일, 휴일연장근로수당은 정기상여금 등에 관한 시간급 통상임금을 기초로 산정한 미지급 법정수당이고, 기존의 휴일근로수당, 휴일연장근로수당은 휴일(연장)근로에 관하여 종전의 시간급 통상임금을 기초로 산정한 미지급 가산임금이다).

원고들이 주장하는 원고들 중 퇴직하였거나 퇴직금 중간정산을 받은 근로자의 계속근로년수, 퇴직금지급률, 평균임금 산정 기간에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없고, 평균임금 산정 기간 내 포함되는 임금 총액에는 앞서 본 통상임금을 반영한 미지급 이 사건 각 수당도 포함된다(원고들은 평균임금 산정 시 퇴직하는 해의 연차휴가수당 중 3/12에 해당하는 금액을 포함시켰는데, 이에 대하여 피고가 특별히 다투지 아니하므로 이에 따른다). 이를 기초로 미지급 퇴직금의 범위에 관하여 보건대, 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 위 원고들에 대한 미지급 퇴직금은 별지1 표 '중간정산 및 퇴직금'란 기재 각 해당 돈과 같다.

미지급 이 사건 각 수당의 경우 그 지급사유가 생긴 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라, 연차휴가수당을 제외한 나머지 이 사건 각 수당(위 표 기재 '기존의 휴일근로수당' 및 '기존의 휴일연장근로수당' 제외) 중 2010. 9. 1.부터 2010. 12. 31.까지의 돈에 대하여는 2011. 1. 1.부터, 2011. 1. 1.부터 2011. 12. 31.까지의 돈에 대하여는 2012. 1. 1.부터, 2012. 1. 1.부터 2012. 4. 30.까지의 돈에 대하여는 2012. 5. 1.부터, 2012. 5. 1.부터 2012. 12. 31.까지의 돈에 대하여는 2013. 1. 1.부터, 2013. 1. 1부터 2013. 10. 31.까지의 돈에 대하여는 2013. 11. 1.부터, 연차휴가수당은 각 해의 1월 1일부터(다툼 없음), 위 '기존의 휴일근로수당' 및 '기존의 휴일연장근로수당' 중 2010. 9. 1.부터 2010. 12. 31.까지의 돈에 대하여는 2011. 1. 1.부터, 2011. 1. 1.부터 2011. 12. 31.까지의 돈에 대하여는 2012. 1. 1.부터, 2012. 1. 1.부터 2012. 12. 31.까지의 돈에 대하여는 2013. 1. 1.부터, 2013. 1. 1.부터 2013. 10. 31.까지의 돈에 대하여는 2013. 11. 1.부터, 미지급 퇴직금의 경우 그 지급사유가 생긴 이후로서 해당 원고들이 구하는 퇴직일로부터 14일이 지난 각 해당 일자부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 각 2016. 5. 19.까지는 상법이 정한 연 6%의(2013. 10. 31.까지의 지연손해금을 계산하면 별지1 표 '2013. 10. 31.까지의 지연손해금'란 기재 각 해당 돈과 같다), 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 노사 간에는 정기상여금을 통상임금에서 배제하기로 하는 합의가 있었고, 이를 전제로 한 임금 총액을 기준으로 노사 간 임금인상 폭을 정하여 왔으며, 정기상여금을 통상임금에 포함시켜 피고가 원고들에게 추가적인 법정수당 등을 지급하게 될 경우 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 새로운 재정적 부담이 피고에게 지워져 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다고 할 것이므로, 원고들의 이 사건 청구는 신의칙에 반한다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

갑 제1 내지 5, 9 내지 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음의 사정들에 비추어 보면, 을 제1, 6 내지 32호증의 각 기재만으로는 이 사건 청구로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다는 피고의 주장사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 항변은 받아들이지 아니한다.

그러나 (ㄱ) 원고들과 근로계약을 체결한 사용자는 피고이므로, 이 사건 청구의 신의칙 위반 여부는 원고들의 사용자인 피고의 전체적 재정상태를 기준으로 할 것인 점, (ㄴ) 원고들이 정기상여금이 통상임금에 해당하지 않는 점에 관한 신의를 공여하였다고 하더라도, 이는 피고에게 공여한 것이지 이 사건 사업장과 같은 개별 사업장에 공여한 것은 아니므로, 개별 사업장의 재정상태를 기초로 신의칙 위반 여부를 가릴 것이 아닌 점, (ㄷ) 설령 사업장 별로 신의칙 위반 여부를 판단할 수 있다고 하더라도, 이를 위하여는 이 사건 사업장이 다른 사업장들과 인적·물적·장소적으로 분리·독립되어 있고 재무 및 회계가 분리되어 있으며 경영여건도 서로 달리하고 있다는 점 등이 전제되어야 할 것인데, 피고가 제출한 자료만으로는 이를 인정하기 어려운 점 등에 비추어, 피고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이균철(재판장) 강주혜 최승훈