부산지방법원 2017. 8. 24. 선고 2015가합49098 판결

원고는 제1 징계사유에 해당하는 현장 내 폭언과 폭행을 한 사실이 없고, 피고의 불법행위에 관하여 C에게 문제를 제기한 것일 뿐 협박을 한 사실도 없으며, 제2 징계사유에서 언급한 견책처분을 받은 사실도 없으므로, 원고에 대한 2015. 7. 30.자 해고처분은 그 사유가 인정되지 않고, 설사 일부 인정되더라도 양정이 지나쳐 무효이다.

따라서 원고에 대한 2015. 7. 30.자 해고처분은 무효이며, 원고는 피고의 귀책사유로 해고기간 동안 근로를 제공하지 못한 것이므로 피고는 원고에게 민법 제538조 제1항에 따라 해고처분 다음 날인 2015. 7. 31.부터 복직 시까지 월 250만 원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

징계사유의 존부

제1 징계사유

제2 징계사유

징계양정의 적정성

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890,60906 판결 등 참조). 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

위 법리 및 앞서 든 각 증거에 의하여 인정되는 다음의 사정에 비추어 볼 때, 원고와 피고 사이에 고용관계를 더 이상 지속할 수 없을 정도로 신뢰관계가 심각하게 손상되었고, 이에 대하여 원고의 책임 있는 사유가 있다고 보이므로, 이 사건 해고는 징계재량권을 일탈 · 남용하여 이루어진 것이라고 볼 수 없다.

제1 징계사유와 관련하여, 원고는 창원지방법원 밀양지원 2015고정197호로 공갈미수, 상해, 퇴거불응의 점에 대하여 유죄의 판결을 받아 항소하였고, 그 항소심인 창원지방법원은 2016노1670호로 공갈미수의 점에 대하여서는 무죄, 상해 및 퇴거불응의 점에 대하여서는 유죄의 판결(벌금 50만 원)을 선고하였으며, 이에 원고만이 상고하였으나 대법원 2017도880호로 상고가 기각되었다.

위 형사판결에서 무죄로 확정된 공갈미수 부분에 있어서, 비록 형법상의 공갈죄는 성립하지 않을지라도 원고는 2015. 3. 6. C에게 "민원을 넣으려고 두세 건을 내가 갖고 있어요. 갖고 있는데, 민원을 넣으면 이 여파가 아마 C 실장이 폐업을 안하려고 해도 아마 해야 되지 싶어. 뭐 한 가지만 얘기하면 환경 건하고, 이 회사 제품건하고 두 가지라.", "폐수 방류한 것도 있고, 하여튼 뭐 그런 부분도 있지만 예전에 1년 넘은 게 있어. 내가 그래 가지고 민원 넣으려고 내가 서류까지 다 만들어 놓았는데, 내가 월요일 날 전화를 하고 그리고 그냥 넣는 것보다는 C 실장한테 내가 대충 이렇게 하려고 생각하는데 회사 입장은 어떻느냐? 회사에서 하라고 하면 마음대로 하라고 하면 하려고 내가 서류까지 만들어 놓았어요. 어디에 넣는 거는 대충 알거고.", "그래하면 뭐, 이야기 없었던 걸로 합시다. 자꾸 그런식으로 하는 것 같으면 나도 뭐 내하고 싶은 대로 할게. (중략) 결과가 하나 나타나면 뭐 알겠지."라고 하는 등 원하는 바가 이루어지지 않을 경우 자신이 민원을 제기하여 피고를 폐업시킬 수 있다는 취지의 해악을 고지하였다.

위와 같은 해악의 고지는, 비록 그것이 원고가 피고 노동조합위원장으로서 C과의 협상의 방식이었다고 선해하여 보더라도, 근로기준법에 정해진 적법한 휴업 기간의 임금(평균임금의 70%)을 지급하던 피고에게 그 차액을 추가로 요구하고, 피고 사업장의 여건이나 경영상황(기존에 원고가 일하던 생산 설비를 매각하고 경영상 어려움으로 부분휴업 중이다) 등을 고려하지 않은 채 무조건 원고의 정년을 보장하거나 정년까지 받을 수 있는 임금 상당액을 지급해달라고 하는 등 합법적인 기준을 넘어선 대가를 요구하였던 것이므로, 노동자들의 정당한 권리를 보장하려는 활동의 범위에 있다고 볼 수 없다.

위 형사판결에서 원고에게 유죄가 확정된 상해 및 퇴거불응의 점은, 원고가 위와 같이 C에게 해악을 고지하는 방식으로 협상을 시도하다가 합의가 이루어지지 않자 2015. 3. 20. 삼랑진 파출소에 피고가 불법행위를 저지르고 있다고 제보한 뒤 자신이 직접 증거를 수집(사진촬영)하겠다면서 경찰관을 동행하여 피고 공장을 방문하여 생긴 일이다.

당시 C은 피고 공장 마당에서 원고와 경찰관의 퇴거를 요청하는 의사를 분명히 밝혔고, 이에 경찰관은 퇴거하였으나 원고는 퇴거하지 않고 도리어 공장 건물 안으로 진입을 시도하였고, 상해 역시 우발적으로 발생한 것이 아니라, 원고가 공장 마당에서 공장 입구까지 이동하는 동안 수차 퇴거를 요구하고 설명하며 막아서던 C과 실랑이를 하던 끝에 공장 입구 앞에서 C을 밀쳐내는 등으로 발생한 것이었다.

원고는 위 형사판결이 확정된 이후에도 자신은 C을 폭행하거나 C에게 폭언을 한 사실이 없고 오히려 C이 원고를 몸으로 막는 과정에서 원고를 붙잡아 내던져버린 것이라고 주장하고 있다.

위와 같은 원고의 일련의 행위들은 원고가 근로자로서 기본적으로 준수하여야 할 신의성실의무를 위반한 행위로서, 이로 인하여 사용자와 근로자 사이의 신뢰관계와 위계질서가 적지 않게 훼손됐을 것으로 보이고, 원고 역시 피고와 근로계약관계를 지속할 의사가 없는 것으로 보인다.

제2 징계사유는 근무시간에 다수의 직원들이 모여 있는 가운데 피고 공장을 통솔하는 공장장이자 피고의 임원인 G에게 원고가 고성으로 폭언을 한 것으로, 직장 내 위계질서를 해치는 행위이다.