부산지방법원 2017. 9. 14. 선고 2016가합3532 판결

원고의 주장

이 사건 대기발령은 근로기준법에서 정한 정리해고 등의 법적요건을 회피하고 인위적인 인력감축을 용이하게 하기 위하여 인력의 효율적 배치나 업무능력 향상 등 교육적 목적이 아니라 단지 퇴출압박을 위한 목적으로 이루어진 점에서 업무상 필요성이 없다.

이 사건 대기발령은 공정성과 신뢰성이 결여된 인사고과와 다면평가의 결과를 근거로 하였으므로 정당한 사유를 찾을 수 없다.

대기발령 기한도 정하지 않고, 기본급만 지급되는 급여 삭감과 무보직 기간이 3개월 이상 되는 등 원고의 경제적, 정신적 불이익은 통상의 수준을 벗어난다.

판단

기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위해서는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요 불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없고(대법원 2006. 8. 25. 선고 2006두5151 판결 참조), 대기발령은 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당하게 되면 업무상 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미한다. 이는 근로자의 과거 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서 징계와는 성질이 다르므로, 근로자에 대한 대기발령의 정당성은 근로자에게 당해 대기발령 사유가 존재하는지 여부나 대기발령에 관한 절차규정의 위반 여부 및 그 정도에 의하여 판단하여야 한다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 참조).

위 관련 법리에 따라 이 사건 대기발령에 대하여 본다. 피고가 2015. 1.경 2014년 하반기 인사고과평가를 실시하여 원고가 관리직 총 254명 중 253위로 D등급을 받은 사실, 피고가 2015. 1. 20.부터 2015. 1. 23.까지 업무역량 및 리더십역량에 대한 다면평가를 실시하여 원고가 2그룹 35명 중 33위의 D등급을 받은 사실, 피고는 2015. 2. 24. 조직 개편의 일환으로 기존의 '4본부 7실 34팀'에서 생산지원실, 선체설계실, 의장설계실, 발판지원팀, 원고가 소속된 협력사지원팀 등 3실 2팀을 폐지하여 '4본부 4실 32팀'으로 직제규정 개정을 의결하고 2015. 3. 1. 시행한 사실, 피고가 2015. 2. 27. 원고에 대해 2015. 3. 1.자로 경영기획본부 인사·총무팀 소속으로 이 사건 대기발령을 한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그리고 을 제1호증의 기재에 의하면 피고는 현금 유동성 부족으로 2010. 4.경 채권단 자금관리 상태로 경영을 영위하다 2012. 6. 채권단 주최경영관리단 체제로 변경되었고, 2014. 12. 말 기준 누적적자는 5,706억 원, 신용공여총액은 7,584억 원에 이르는 사실이 인정된다. 여기에 위 각 증거 및 을 제4, 17 내지 23호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면 이 사건 대기발령은 인사규정 제20조 제1항 제4호, 제5호, 제2항, 제3항, 인사고과평가규정 제4조, 제5조 제1항, 제3항, 제11조에 근거한 정당한 대기발령이고, 피고의 인사권 남용에 해당하지 않으며, 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 대기발령이 피고의 인사권 남용임을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 이유 없다.

피고가 조직을 기존의 '4본부 7실 34팀'에서 생산지원실, 선체설계실, 의장설계실, 발판지원팀, 협력사지원팀 등 3실 2팀을 폐지하여 '4본부 4실 32팀'으로 개편한 것은 경영상 어려움에 봉착한 피고가 인력을 효율적으로 운영하여 기업갱생에 전력을 다하는 과정에서 필요한 것으로 보이며, 달리 이를 단순한 직제개편이라고 보기 어렵다.

피고의 인사고과평가가 상대평가시스템이기는 하나, 원고의 경우 정성평가와 부서평가를 합산한 평가에서도 절대등급으로 D등급에 해당하며, 등급별 서열화한 상대 평가에서도 D등급을 받는 등 원고에 대한 피고의 인사평가가 상대시스템, 절대시스템에 의해 결과가 바뀌는 것이 아니라 할 것이고, 원고는 피고의 인사고과평가가 주관적이어서 객관성과 공정성이 결여되어 있다고 주장하나 원고에 대한 협력사안정화라는 평가항목은 C회계법인이 평가하는 결과를 근거로 객관적으로 평가되고 있고, 인사고과의 특성상 주관적인 평가의 측면을 완전히 배제할 수는 없는 것으로 보인다.

피고가 실시한 다면평가는 하향식 평가제도를 보완하는 차원에서 도입의 필요성이 없다고 할 수 없으며 평가자들은 조선회사에서 4~5년 이상 근무한 사람들로서 협력사지원팀의 업무를 아예 이해하지 못한다고 보기는 어렵다. 또한 피평가자들이 모두 동일한 조건 하에서 평가받도록 설계되어 있어 객관성, 공정성에 큰 문제가 보이지 않으며, 설령 원고에 대한 다면평가에 문제가 있더라도 이 사건 대기발령은 경영상 위기에 따른 조직 개편, 원고의 2014년 하반기 인사고과결과도 고려한 것으로 다면평가만이 이 사건 대기발령의 사유가 아니다.

원고는 승진심사마다 차별을 받았다고 주장하나 피고는 각각의 승진심사마다 일정한 자격요건을 갖춘 사람에 대하여 승진을 시켰고, 자격이 미달하는 사람은 승진에서 제외시켰는데 원고는 각각의 승진심사마다 자격이 미달하여 승진에서 제외되었을 뿐 피고가 의도적으로 원고를 승진에서 제외시켰다고 보기 어렵다. 그럼에도 평소에 원고는 승진누락에 대한 불만을 토로하고 원고의 처가 운영하는 맥주집의 운영에 관여하여 직무에 지장을 준 것으로 보인다.

원고와 같이 대기발령을 받은 다른 근로자들 중 일부는 대기발령 기간 동안 월별 평가에서 A등급 이상을 받아 직위가 부여되어 현업에 복귀하였다.

원고는 기본급만 지급받아 생활상 불이익이 적지 않으나 대기발령에 따라 관련 급여규정이 적용된 결과이므로 이에 따른 생활상 불이익은 원고가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이라고 볼 수 없다.

원고의 주장

판단

단체협약 또는 취업규칙 등에 '직무수행능력이 부족하거나 극히 불량한 자 또는 직원으로서 근무태도가 심히 불성실한 자' 등과 같이 직위해제 또는 대기발령을 명할 수 있는 사유를 규정하는 한편, 대기발령기간 중 직위해제의 사유가 소멸 또는 해소된 때에는 지체 없이 직위를 부여하되, 대기발령 또는 직위해제처분을 받은 자가 그 기간 중 능력의 향상 또는 개전의 정이 없다고 인정되는 경우에는 징계위원회의 동의를 얻어 면직할 수 있다는 규정을 두고 있는 경우, 위와 같은 규정에 의하여 행하여지는 직위해제처분과 그에 이은 면직처분은 이를 일체로서 관찰할 때 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 근로계약 관계를 종료시키는 것으로서 실질상 해고에 해당한다고 할 것이므로 그 처분에 있어서는 근로기준법에 의한 제한을 받는다고 보아야 할 것이다. 그리고 위와 같은 규정에 의하여 대기발령 또는 직위해제처분이 정당하게 이루어진 다음 그 대기발령기간 중 직무수행능력을 회복하거나 근무태도를 개선하는 등으로 직위해제사유가 소멸되지 않아 대기발령 또는 직위해제처분을 받은 자가 그 기간 중 능력의 향상 또는 개전의 정이 없다고 인정되는 경우에는 위와 같은 인사규정에 따라 행하여진 직위해제처분에 이은 면직처분은 인사권 내지 징계권의 남용에 해당한다고 할 수 없다(대법원 2005. 11. 25. 선고 2003두8210 판결 참조).

위 관련 법리에 따라 이 사건 해고에 대하여 본다. 이 사건 대기발령은 정당하고, 이 사건 대기발령 이후 피고는 대기발령자 근무수칙에 따라 2015. 3월부터 5월까지 원고에게 과제를 부여하거나 테스트를 하였는데 원고는 3번 연속 최하위등급을 받거나 합격선에 미달하는 점수를 받은 사실, 피고는 2015. 6. 5. 인사위원회를 개최하여 원고를 2015. 7. 17.자로 해고하기로 의결하고, 2015. 6. 15. 원고에게 이 사건 해고를 통보한 사실, 원고는 2015. 6. 22. 피고에게 이 사건 해고에 대해 재심을 청구하였고, 피고는 2015. 6. 24. 재심인사위원회를 개최하여 원고의 재심신청을 기각한 사실은 앞서 본 바와 같다. 여기에 위 각 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면 이 사건 해고는 취업규칙 제59조 제1항 제6호, 인사규정 제41조 제7호, 인사위원회규정 제6조 제2항 제1호, 제3호에 근거한 정당한 해고이고, 피고의 인사권 남용에 해당하지 않으며, 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 해고가 피고의 인사권 남용임을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 이유 없다.

피고는 이 사건 대기발령 이후 원고가 가장 오랜 기간 업무를 수행한 경험이 있는 인사·총무팀에 배치하였고, 원고가 전반적으로 원가 유관 부서를 두루 경험하였으므로 원고에게 원가절감 방안 수립의 과제를 부여하는 등 이 사건 대기발령 후의 배치나 부여된 과제의 주제가 현저히 불합리하다고 볼 수 없으며, 이처럼 적절한 과제를 부여하고 테스트를 실시하는 등 피고가 원고에게 업무재배치나 교육기회의 제공 등 아무런 조치를 취하지 않았다고 보기는 어렵다.

피고가 원고에게 부여한 과제나 테스트는 원고가 이미 두루 경험한 사항이거나 적절한 시간과 자료를 제공한 후 부여되거나 실시된 것으로 보이고, 그 결과에 대하여 피고가 오직 원고를 해고하기 위해 의도적으로 평가하는 등 피고의 인사권남용이 있다고 볼 수 없다. 한편 원고와 같은 날 대기발령을 받은 D은 2015. 3.부터 2015. 5.까지 순차적으로 C, B, A등급을 받아 보직을 부여받았다. 따라서 과제나 테스트의 평가 결과를 볼 때 대기발령기간 동안 원고의 직무수행능력이 회복되거나 근무태도가 개선되었다고는 보이지 않아 대기발령 사유가 소멸되었다고 볼 수 없다.

피고는 취업규칙 및 인사위원회규정에 근거하여 원고에게 소명의 기회를 부여하고 결과를 서면으로 통지하는 등 절차상 하자도 없다.

원고는 이 사건 대기발령 및 이 사건 해고가 무효임을 전제로 피고에 대하여 대기발령기간 동안 삭감된 급여 5,300,000원과 해고 시부터 복직하는 날까지 월 급여 4,583,000원의 지급을 구하고 있다.

이 사건 대기발령과 이 사건 해고가 정당하고, 피고는 원고에게 급여규정 제19조에 따라 이 사건 대기발령을 한 2015. 3.에는 전액을, 익월인 2015. 4.부터 2015. 5.까지 기본급 3,234,411원을 지급하였음은 앞서 본 바와 같다. 그렇다면 이 사건 대기발령과 이 사건 해고가 무효임을 전제로 한 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.