부산지방법원 2017. 6. 8. 선고 2016가합43295 판결

피고는 자동차 부품 제조와 판매 등을 목적으로 하는 회사인데, 2015. 8. 10. 부산 기장군 장안읍에 있는 베어티씨 주식회사(이하 '베어티씨'라 한다)를 합병하였고, 원고들은 피고의 생산직 근로자들이다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을 제1, 2, 3, 12, 13호증(가지번호 있 는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 증인 BI, BJ, BK의 각 증언, 원고 Y, AQ에 대한 각 본인신문결과, 변론 전체의 취지

근로기준법이연장·야간·휴일근로에대한가산임금,해고예고수당,연차휴가수당등의산정기준과평균임금의최저한으로규정하고있는통상임금은근로자가소정근로시간에통상적으로제공하는근로인소정근로의대가로지급하기로약정한금품으로서정기적·일률적·고정적으로지급되는임금을말한다.어떤임금이통상임금에속하기위해서는그것이일률적으로지급되는성질을갖추어야하는데,'일률적'으로지급되는것에는'모든근로자'에게지급되는것뿐만아니라'일정한조건또는기준에달한모든근로자'에게지급되는것도포함된다.그리고고정적인임금이라함은'임금의명칭여하를불문하고임의의날에소정근로시간을근무한근로자가그다음날퇴직한다하더라도그하루의근로에대한대가로당연하고도확정적으로지급받게되는최소한의임금'을말하므로,근로자가임의의날에소정근로를제공하면추가적인조건의충족여부와관계없이당연히지급될것이예정되어지급여부나지급액이사전에확정된임금은고정성을갖춘것으로볼수있다.여기서말하는조건은근로자가임의의날에연장·야간·휴일근로를제공하는시점에그성취여부가아직확정되어있지않은조건을말하므로,특정경력을구비하거나일정근속기간에이를것등과같이위시점에그성취여부가이미확정되어있는기왕의사실관계를조건으로부가하고있는경우에는고정성인정에장애가되지않는다(대법원2013.12.18.선고2012다89399전원합의체판결,대법원2013.12.18.선고2012다94643전원합의체판결등참조).

피고는 매년 기본급의 600%에 해당하는 정기상여금을 12개월로 나누어 매월분할지급하여 온 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제2호증의 1의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 2014. 4. 1. 이전 근로계약서에는 이 사건 정기상여금의 연 지급액, 월 분할 금액이 표시되어 있고, 지급방법으로 '월중 입사자, 퇴사자 및 기타 변동자는 월 분할금액을 일할 계산하여 지급한다'라고 정하고 있는 사실이 인정되므로, 피고가 2014. 3. 31.까지 원고들에게 지급한 이 사건 정기상여금은 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 확정적으로 지급받을 수 있는 임금에 해당하여 정기성 · 일률성 · 고정성을 갖춘 통상임금에 해당하고, 그 명칭이 '상여금'이라는 사정만으로는 소정근로의 대가에 해당하지 않는다고 보기 어렵다.

단체협약등노사합의의내용이근로기준법의강행규정을위반하여무효인경우에,무효를주장하는것이신의칙에위배되는권리의행사라는이유로이를배척한다면강행규정으로정한입법취지를몰각시키는결과가될것이므로,그러한주장이신의칙에위배된다고볼수없음이원칙이다.그러나노사합의의내용이근로기준법의강행규정을위반한다고하여노사합의의무효주장에대하여예외없이신의칙의적용이배제되는것은아니다.신의칙을적용하기위한일반적인요건을갖춤은물론근로기준법의강행규정성에도불구하고신의칙을우선하여적용하는것을수긍할만한특별한사정이있는예외적인경우에한하여노사합의의무효를주장하는것은신의칙에위배되어허용될수없다.

임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

위관련법리에비추어피고의신의칙항변에관하여살피건대,이사건에서이사건정기상여금등을통상임금에포함시켜계산한이사건각수당의차액청구가인용될경우피고가원고들에게지급하여야할돈은뒤에서보는바와같이별지2인용금액표합계란기재128,882,715원이고,을제6호증의기재에의하면피고가도이치은행또는독일본사로부터자금을차입하거나증자를시행하고,추가설비투자를한사실은인정되나,한편앞서본각증거에변론전체의취지를종합하여인정할수있는다음의사정들에비추어보면,위에서본사실만으로는이부분청구로인하여피고에게중대한경영상의어려움을초래하거나기업의존립을위태롭게한다는점을인정하기부족하고,달리이를인정할증거가없다.따라서피고의항변은받아들일수없다.

그러므로 피고는 상여금 수령 원고들 42명에게, 별지2 인용금액표 '합계'란 기재 각 돈 및 그 중 '원금'란 기재 각 돈에 대하여 상여금 수령 원고들 42명이 구하는 2015. 12. 1.부터 피고가 이행의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2017. 6. 8.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다. 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조).

살피건대, 피고 회사에 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 존재하지 않는 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없고, 이 사건 동의서에 피고 회사의 생산직 근로자 과반수가 서명한 사실은 앞서 본 바와 같다.

한편 앞서 본 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 각 사정, 즉 ① 피고는 이 사건 취업규칙 변경에 관하여 이 사건 정기상여금 중 기본급의 200%는 시급에 포함되고 나머지 기본급의 400% 상당 정기상여금은 재직자에 한하여 지급한다는 내용을 설명하였고, 그 후 근로자들이 자체적으로 논의를 하여 약 70%가 이 사건 동의서에 서명하였던 점, ② 피고 근로자의 과반수가 서명한 이 사건 동의서에는 이 사건 취업규칙 변경의 내용 중 '정기상여금 재직자에 한하여 지급'이라는 문구가 진한글씨와 밑줄로 강조되어 명시되어 있는 점, ③ 정기상여금이 재직자에 지급하는 것으로 변경되는 경우 통상임금 산정에서 제외될 수 있다는 점은 피고가 설명하지 않았으나, 이 사건 취업규칙 변경 당시 이 사건 정기상여금이 통상임금 산정에서 제외된 상태여서 근로자들이 미처 추가 법정수당 청구에 관한 부분까지는 생각하지 못한 채 이 사건 동의서를 작성하였다는 사정만으로 사용자 측인 피고가 통상임금에 대한 영향까지 설명하여야 할 의무가 있다고 보기 어려운 점, ④ 당시 피고 회사 생산직 근로자의 약 30%에 해당하는 33명은 이 사건 동의서에 서명하지 않았고, 그밖에 원고 AQ, Y에 대한 각 본인신문 결과만으로는 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우에 해당하여 피고가 의사결정에 부당하게 개입하였다고 단정하기 어려운 점 등에 비추어 보면, 피고가 근로자들에게 이 사건 취업규칙 변경에 관하여 설명하고 근로자들의 의견을 취합하는 과정에서 전체적으로 자유로운 분위기에서 근로자들 상호간, 근로자들과 피고의 관리자들 상호간에 충분한 의견 교환이 이루어진 것으로 봄이 타당하므로 위 급여규정은 피고의 근로자들과반수의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻어 유효하게 변경되었다고 할 것이고, 이 사건 동의서에 근로자의 이름을 직접 기재하였다거나 근로자 전원이 참석하는 회의를 개최하고 무기명투표 등의 방법으로 일괄하여 의사결정을 하지 않았다는 사정만으로는 달리 보기 어렵다.

근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(위 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

살피건대, 이 사건 취업규칙 변경으로 인하여 이 사건 정기상여금은 그 범위가 기본급의 400%로 축소되고 재직자에 한하여 지급하는 것으로 변경된 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 2014. 4. 1.부터의 상여금은 소정근로의 대가라고 할 수 없을 뿐 아니라고정성도 결여하여 통상임금에 해당하지 아니한다. 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

그렇다면 상여금 수령 원고들 42명의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 각 인용하고 상여금 수령 원고들 42명의 각 나머지 청구와 상여금 미수령 원고들 18명의 각 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이균철(재판장) 이재현 박혜민