부산지방법원 2018. 9. 14. 선고 2017구합24500 판결

피고는 그 소속으로 청소자원과를 설치·운영하고 있는 지방자치단체이고, 원고는 피고와 기간제 근로계약을 체결하고 2013. 1. 1.부터 2013. 12. 28.까지(약 12개월) 및 2014. 5. 2.부터 2015. 4. 17.까지(약 11개월)는 피고 산하 B군 보건소에서 사무보조, 치매검사보조 등의 업무를 담당하였고, 2015. 9. 1.부터 2017. 7. 31.까지(약 23개월)는 피고 소속 청소자원과에서 B군 내 쓰레기 무단투기 감시카메라 모니터요원으로 근무하였다.

피고는 2017. 7. 18. 다음과 같은 내용으로 기간제근로자 모집공고를 하였다가 2017. 7. 20. 정규직전환가이드라인(고용노동부) 발표에 따라 위 공고를 취소하였다.

피고는 정부의 공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인에 따라 원고를 정규직전환위원회의 전환대상으로 지정하고 위원회에 회부하였으나 2017. 11. 23. 실시한 B군 정규직 전환심의위원회의 심의결과에 따라 원고의 담당 업무 분야가 정규직 전환대상에서 제외되었다.

피고는 2017. 7. 31. 원고의 계약기간이 만료되자 원고와의 기간제 근로계약을 갱신하지 아니하였다.

원고의 주장

피고는 2017. 1. 1.부터는 원고와 근로계약서를 작성하지 않았고, 계약기간에 관해서도 아무런 내용을 정하지 않고 근로계약을 갱신하였는바, 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다)에는 기간제 근로계약으로 인정되기 위해서는 계약기간을 서면으로 명시하도록 규정하고 있으므로 피고의 취업규칙과 기간제법 제2조, 제17조 및 근로기준법에 따라 계약기간을 명시하지 않았다면 근로계약의 원칙적인 형태인 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보아야 한다.

원고는 2015. 9.부터 피고와 사이에 기간제 근로계약을 반복 갱신하여 왔고, 원고의 2013. 1. 1.부터 총 근로기간이 4년에 달하므로 원고에게는 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약이 의제된다.

원고는 기간의 정함이 없는 근로계약으로 갱신된 근로자 또는 무기계약직 전환에 대한 정당한 기대권이 형성된 상태인데 피고는 정당한 이유 없이 원고에 대한 무기계약직 전환을 기부하였으므로 이는 부당해고에 해당한다.

피고의 위와 같은 귀책사유로 원고가 근로를 제공하지 못한 것이므로 피고는 2017. 8. 1.부터 원고가 복직할 때까지의 임금을 지급하여야 한다.

관계 법령

판단

첫 번째 주장에 대한 판단

행정소송에서도 원칙적으로 변론주의가 적용되고, 행정소송법 제8조 제2항에 의하여 민사소송법 제261조가 규정하는 자백에 관한 법칙이 적용되는데(대법원 1992. 8. 14. 선고 91누13229 판결 참조), 재판상의 자백은 변론기일 또는 변론준비기일에 행한 상대방 당사자의 주장과 일치하는 자기에게 불리한 사실의 진술로서, 일단 재판상의 자백이 성립하면 그것이 적법하게 취소되지 않는 한 법원도 이에 기속되는 것이므로, 법원은 당사자 사이에 다툼이 없는 사실에 관하여 성립된 자백과 배치되는 사실을 증거에 의하여 인정할 수 없고(대법원 1988. 10. 24. 선고 87다카804 판결 등 참조), 자백을 취소하는 당사자는 그 자백이 진실에 반한다는 것 외에 착오로 인한 것임을 아울러 증명하여야 하고, 진실에 반하는 것임이 증명되었다고 하여 착오로 인한 자백으로 추정되는 것은 아니다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2004다13533, 대법원 2010. 2. 11. 선고 2009다84288, 84295 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 원고는 소장 및 2018. 3. 27.자 준비서면(2018. 4. 6. 제1회 변론기일에서 각 진술하였음)에서 '원고는 2013. 1. 1.부터 2017. 7. 31.까지 약 4년 동안 피고와 기간제 근로계약을 체결하였고, 그 기간 중 B군청에서 2015. 9. 1.부터 2017. 7. 31.까지 23개월 동안 청소지원과에서 쓰레기 무단투기 감시카메라 모니터 요원으로 근무하였는데, 피고는 원고와의 계약기간이 만료되기 약 보름 전인 2017. 7. 18. B군청 홈페이지에 원고의 대체 근로자 모집공고를 하였다'는 취지로 주장하였던바, 피고는 2018. 1. 26.자 답변서에서 원고와 사이에서 위와 같은 내용으로 기간제 근로계약을 체결한 사실을 원용하였다. 따라서 원고와 피고 사이에서 원고가 피고와 계약기간을 2017. 7. 31.까지 정하여 기간제 근로계약을 체결하였고, 2017. 7. 31. 계약기간이 만료되었다는 점에 관하여는 자백이 성립되었다고 할 것이다.

비록 원고가 2018. 7. 4. 청구원인변경 신청서에서 2017. 1. 1.부터는 원고와 피고 사이에서 근로계약서를 작성하지 않았으므로 그 무렵부터는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다고 주장하면서 위와 같은 자백을 취소하는 취지로 주장하나, 그 자백취소에 대하여 상대방인 피고의 동의가 없을 뿐만 아니라, 원고가 제출한 증거만으로는 원고의 종전 주장이 진실에 반하고 착오로 인한 것이었다는 점을 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 위 자백취소는 효력이 없다[원고는 피고가 2017. 1. 1.부터 원고와 사이에 체결한 기간제 근로계약서를 제출하지 못하고 있음을 이유로 위와 같이 주장을 변경하고 있으나, 앞에서 인정한 사실관계 및 원고에 대한 기간제근로자 임금 지급대장(갑 제3호증), 기간제근로자(무단투기 감시카메라 모니터요원) 채용 계획에 관한 업무보고서 및 그 취소 보고서(갑 제5호증, 갑 제6호증) 등의 내용에 비추어 보면, 원고와 피고 사이에는 계약기간을 2017. 7. 31.로 약정한 기간제근로계약을 체결한 것으로 보인다].

따라서 피고와 원고 사이에 2017. 1. 1.부터는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였음을 전제로 한 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

두 번째 주장에 대한 판단

기간제법 제4조는 제1항 본문에서 "사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다."라고 규정하는 한편, 단서에서 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외를 규정하고 있고, 제2항에서 "제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다."라고 규정하고 있다.

이 사건에 관하여 보건대, 원고를 기간제법 제4조 제2항에 따른 무기계약직 근로자로 보기 위해서는 피고가 2년을 초과하여 원고를 기간제근로자로 사용하였음이 인정되어야 하나, 앞서 본 바와 같이 원고는 2013. 1. 1.부터 2013. 12. 28.까지(약 12개월)와 2014. 5. 2.부터 2015. 4. 17.까지(약 11개월) 피고 산하 B군 보건소에서, 2015. 9. 1.부터 2017. 7. 31.까지(약 23개월) 피고 소속 청소자원과에서 각 기간제근로자로 근무한 것은 사실이나, 2013. 12. 18. 이후와 2015. 4. 17. 이후 각 약 5개월간의 근로관계의 단절이 존재하여 2013. 1. 1.부터 2017. 7. 31.까지 계속 근로하였다고는 볼 수 없고, 2015. 9. 1.부터 2017. 7. 31.까지 계속 근무한 기간 역시 23개월에 불과하여 피고가 2년을 초과하여 원고를 기간제근로자로 사용하였다고 볼 수는 없으므로, 원고를 위 규정에 따른 무기계약직 근로자로 볼 수 없다(한편 원고가 제출한 자료만으로는 위와 같은 근로관계의 중단이 피고가 기간제법의 취지를 잠탈할 목적으로 일시적으로 근로관계를 중단하였다가 다시 기간제로 원고를 사용한 경우에 해당한다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다).

세 번째, 네 번째 주장에 대한 판단

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 참조).

이러한 법리를 토대로 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 판단한 바와 같이 원고를 기간의 정함이 없는 근로계약으로 갱신된 근로자라고 보기는 어렵고, 또한 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거 및 을 제1호증, 을 제4호증(각 가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 원고에 대하여 이 사건 근로계약에 명시한 계약기간이 지나더라도 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 형성되었다고 볼 수 없다.

원고는 피고에게 명시적으로 근로계약의 갱신을 신청한 사실이 없고, 피고 역시 명시적으로 원고의 근로계약 갱신신청을 거절한 사실은 없는 것으로 보인다.

원고와 피고는 2015. 9. 1.부터 2017. 7. 31.까지(약 23개월) 원고를 B군 쓰레기 무단투기 감시카메라 모니터 요원으로 채용하면서 근로계약을 체결할 때마다 4개월 내지 6개월 단위로 계약기간을 명시하였다(2015. 9. 1.부터 2015. 12. 31.까지, 2016. 1. 1.부터 2016. 6. 30.까지, 2016. 8. 1.부터 2016. 12. 31.까지 등).

이 사건 근로계약에는 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이나 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차를 설정하는 규정을 두고 있지 않다. 또한 피고는 원고와 근로계약을 체결한 후에도 별도로 갱신에 관한 요건이나 절차를 설정하지 않았고, 기간제근로자인 원고에 대하여 무기계약직 전환을 위한 근무평정이 이루어진 사실도 없다.

2017. 7. 20.자 정부의 정규직전환가이드라인에 의하더라도 공공부문에 종사하는 비정규직 근로자가 전환채용대상자이기는 하나 모두를 무기계약직으로 전환하여야 하는 것은 아니고, 청년 선호 일자리 등 공정채용이 보다 요구되는 업무는 경쟁 방식에 의한 채용을 원칙으로 하되, 전환 정책의 취지를 고려하여 가점부여, 제한경쟁 등 일정부문 비정규직 근로자 보호를 병행토록 하고 있다. 또한 피고는 2017. 7. 20.자 기준 원고와 같이 관제센터 내에서 내근직으로 근무하는 근로자 22명(방범용 CCTV 14명, 불법 주정차 CCTV 7명, 쓰레기 무단 투기 CCTV 1명)에 대하여 정규직 전환 가이드라인에 따라 모두 정규직전환위원회의 전환대상으로 지정하여 위원회에 회부하였으나 정규직으로 전환된 근로자는 없었다.

기간제법 제4조 제1항, 제2항 규정의 내용과 체계, 기간제 근로계약의 남용방지를 통한 기간제근로자의 지위 안정의 측면과 경기변동에 따른 사용자의 고용량 조정을 통한 노동시장의 유연성 제고라는 사용자 측의 이익을 조화롭게 추구하기 위한 기간제법의 입법 취지, 기간제법이 기간제근로자의 총 사용기간을 원칙적으로 2년으로 제한할 뿐 기간제 근로계약의 재체결에 정당한 사유의 존재를 요구하거나 기간제 근로계약의 반복적 체결이 가능한 횟수를 제한하고 있지 않은 사정 등을 감안하면, 재계약 체결에 대한 갱신기대권이 인정되는 등 특별한 사정이 없는 한, 기간제법 시행 이후에 신규로 체결된 기간제 근로계약은 근로관계가 2년의 기간 내에 종료될 것으로 예정되어 있는 것이 보다 일반적인 모습이다.

피고의 기간제근로자 관리규정 제5조 제2항에는 '사용부서의 장은 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다고 규정하고 있고, 같은 조 제4항에는 사용부서의 장은 제1항의 근로계약기간이 만료되는 경우에 원칙적으로 근로관계를 종료하여야 하며, 불가피하게 근로관계를 연장할 필요가 있는 경우에는 사용부서의 장이 그 사유를 명시하여 예산부서의 장 및 관리부서의 장(전항의 경우는 인사부서의 장)과 협의하여야 한다'고 규정하고 있는데 이는 사용자인 피고가 기간제법의 적용을 받게 된 시점 이후에는 사용기간을 2년 이내로 제한하려는 의사를 명시적, 묵시적으로 표시하여 재계약 체결 기대권을 배제 내지 제한하는 일련의 조치를 취한 것이라고 봄이 상당하다.

원고가 2013. 1. 1.부터 2013. 12. 28.까지(약 12개월)와 2014. 5. 2.부터 2015. 4. 17.까지(약 11개월), 2015. 9. 1.부터 2017. 7. 31.까지(약 23개월) 피고와 기간제 근로계약을 체결한 것은 사실이나 2013. 12. 18. 이후와 2015. 4. 17. 이후 각 약 5개월간의 근로관계의 단절이 존재하였으며, 2015. 9. 1.부터 원고가 근로한 기간은 2년을 초과하지 않는다. 기간제법 시행 이후에 신규로 체결된 기간제 근로계약에 대해 일정한 경우 재계약에 대한 기대권이 인정될 수 있다고 하더라도, 그 최대 계약기간인 2년 이내의 기간 동안 추가적인 재계약 체결에 대한 기대권이 형성될 정도의 특별한 사정이 인정되어야 할 것이지만, 이 사건의 경우 그러한 사정을 찾아보기 어렵다.

따라서 원고에게 근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정되지 아니하는 이상, 원고와 피고 사이의 근로관계는 2017. 7. 31.자로 기간 만료로 인하여 종료되었다고 할 것이므로, 이와 다른 전제에서 피고에게 근로자 지위의 확인을 구하거나 2017. 8. 1.부터 복직시까지 임금 상당액의 지급을 구하는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.