부산지방법원 2020. 9. 24. 선고 2018가단332602 판결

피고는 신용정보의 이용 및 보호에 관한 법률(이하 ‘신용정보법’이라 한다)에 따른 금융위원회의 허가를 받아 신용조사업, 채권추심업 등을 영위하는 회사이다.

피고 회사의 각 지점에서, 원고 A, C는 추심팀 직원으로 피고가 채권자들로부터 수임한 채권의 관리 및 추심업무 등을 맡아 이를 처리하는 업무를, 피고 B은 영업팀 직원으로 채권자들로부터 채권을 수임하는 영업업무를 각 담당하였다. 원고들의 근무기간 및 퇴직일 등은 각 아래와 같다.

원고들

피고

원고들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘․감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품․원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적․사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2009. 5. 14. 선고 2009다6998 판결 등 참조).

갑 제9 내지 38호증의 각 기재, 증인 E의 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 다음 각 사실이 인정된다.

원고들이 근무하였던 피고의 지점에서는 ‘위임계약서’라는 명칭의 계약서를 이용하여 각 직원들과 계약을 체결하였는데, 위 위임계약서에는 채권추심업무방법과 금지사항 및 준수사항 등이 포함되어 있고 수수료 지급에 관한 조항 및 계약 해지에 관한 조항 등이 기재되어 있다. 한편 피고는 위 위임계약을 체결하기 전 입사지원서 등 관련서류를 제출받아 신원조회를 실시하여 결격사유 등을 조사하였고, 위 위임계약 체결 이후에는 직원들에게 ‘신용정보업종사원증’을 발급하여 주었다.

원고들의 업무는 피고 내 전산망인 ‘F’을 통하여 이루어졌는데, 피고는 ‘F’을 통하여 아래와 같이 원고들의 업무를 지휘․감독하였다.

원고들은 피고로부터 ‘F’에 접속할 수 있는 아이디와 비밀번호를 부여받아 피고의 사무실 내에 한정하여 ‘F’에 접속할 수 있었다.

원고 B과 같은 영업팀 직원들은 채권을 수임한 경우 수임한 채권에 관한 정보를 ‘F’에 입력함으로서 피고에게 이를 보고하였다. 피고는 위와 같이 채권 추심업무가 접수되면 각 지사장을 통하여 원고 A, C와 같은 추심팀 직원들에게 각 업무를 배정하였다.

추심팀 직원들은 ‘F’을 통하여 배정받은 채권 관련 정보를 확인한 후 앞서 본 ‘신용정보업종사원증’을 지참하고 추심 업무를 수행하였으며, 업무 후에는 추심 업무의 진행 경과 및 실적 등을 다시 ‘F’에 입력하였다.

피고는 ‘F’에 입력된 활동을 매주, 매월 단위로 점검하여 감사실 명의로 각 지사에 향후 업무 진행 방향을 지시하는 공문을 발송하였다. 구체적으로 피고는 전 주와 실적을 비교하여 전체 통계를 내고 각 지사별로 그 내역을 비교하기도 하였다. 또한 추심팀 직원들이 불성실하게 입력하는 경우(활동을 입력하는 횟수가 적은 경우를 의미하는 것으로 보인다) 시말서를 징구할 예정이라고 고지하거나 회장님의 특별지시 사항을 전달하기도 하였다.

피고는 사고예방이나 업무활성화를 위하여 추심되지 않은 채권을 일괄하여 재배정하기도 하였다. 재배정하는 채권은 추심팀 직원이 직접 영업하거나 소개한 채권을 포함하여 피고가 일방적으로 지정하였으며 원칙적으로 전부 담당자를 변경하도록 하였고, 피고가 지정한 채권 중 사유서 제출 없이 담당자가 변경되지 아니한 채권이 발견된 경우 제재조치를 취할 것을 경고하기도 하였다. 나아가 새로 채권을 배정받은 담당자로 하여금 그 채권에 관한 사고를 발견한 경우 즉시 감사실로 보고하도록 하였다.

원고들이 근무한 지사는 주 5일 근무로 출근시간이 9:00경, 퇴근시간이 19:00경으로 정해져 있었다. 원고들은 보드판이나 장부로 만들어진 출, 퇴근부에 직접 출, 퇴근을 기재하거나 팀장에 의하여 출, 퇴근 여부를 확인받았다. 위 출, 퇴근부에는 추심팀과 영업팀을 나누어 외근할 경우의 행선지, 용무, 출발시간, 귀가시간을 기재하도록 되어 있었다. 한편 원고들이 외근 후 직접 퇴근할 경우에는 팀장을 통하여 지사장에게 보고하였다. 영업팀 직원들의 경우 추심팀 직원들에 비하여 출, 퇴근이 다소 자유롭게 이루어졌으나 그러한 경우에도 팀장에게 보고하여야 했다.

피고는 명절 등으로 근무일수가 부족하거나 매출이 저조할 경우 매출목표 달성을 위하여 비상근무체제를 시행하여 전 추심원들에게 조기출근, 토요일 근무 등을 고지하기도 하였다. 한편 원고들은 매년 8월 초경 4박 5일을 휴가를 승인받았으며 휴가 일정을 조정할 경우에도 지사장에게 보고한 후 이를 승인받았다.

피고는 원고들을 상대로 각 업무와 관련된 교육을 실시하였고, 매분기 3개월간 평균 수수료 실적을 기준으로 실적부진자를 선정하여 1회 주의, 2회 경고, 3회 계약 해지 등의 상벌을 부과하였다. 한편 피고는 원고들에게 기본급이나 고정급 없이 성과급의 형태로 보수를 지급하였는데, 각 업무 실적을 평가하여 수당 지급률에 차등을 두기도 하였다.

원고들은 피고의 사무실 내에서만 사용할 수 있는 ‘F’에 활동내역을 입력하기 위하여 피고의 사무실에서 피고가 제공한 개인별 책상, 컴퓨터 등의 사무용 가구와비품을 사용하였다. 또한 채권추심업무를 위하여 발생하는 우편요금, 공문서 발급비용 등을 피고로부터 보전받기도 하였다.

위 인정사실과 아래 각 사정들을 종합하여 보면, 원고들이 피고와 체결한 위임계약의 실질은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하기로 하는 내용의 근로계약관계라고 봄이 상당하므로, 원고들은 근로기준법상 근로자에 해당한다. 가) 원고들이 기본급이나 고정급 없이 성과급의 형태로만 보수를 지급받기는 하였으나 이는 채권추심업무의 특성에 기인한 것으로 보이고, 위와 같이 지급된 보수가 원고들이 제공한 근로의 양과 질에 대한 대가로서의 임금의 성격을 지니지 아니한 것이라고 보기는 어렵다.

피고가 원고들을 피보험자로 한 국민건강보험, 고용보험 등에 가입하지 아니한 사실은 인정되나, 이러한 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 위와 같은 사정만으로 원고들의 근로자성을 쉽게 부정할 수는 없다.

한편 원고들과 같은 채권추심원 등의 근로자성이 다투어지는 개별 사건에서 근로자에 해당하는지 여부는 소속된 채권추심회사의 지점, 지사 등 개별 근무지에서의 업무형태 등 구체적인 사실관계 및 증명의 정도에 따라 달라질 수 밖에 없으나, 피고가 ‘F’이라는 시스템을 통하여 각 지사를 종합적으로 관리하였던 점, 원고들과 동일한 시기에 동일한 지점에서 근무하였던 추심팀 및 영업팀 직원들의 근로자성을 인정하는 확정판결(부산고등법원 2018. 8. 29. 선고 2017나57731 퇴직금 등 사건)이 존재하는데, 위 판단이 달라질 정도로 원고들의 근무 형태 및 피고의 지휘・감독 여부에 대하여 본질적 차이가 있다고 볼 근거가 없는 점에 비추어 보면, 이 사건에서 원고들의 근로자성에 대한 판단의 기준이 되는 구체적인 사실관계가 드러나지 않았다고 보기도 어렵다.

퇴직금 지급의무의 발생 및 범위

앞서 본 바와 같이 원고들이 근로기준법상 근로자에 해당하고 이 사건 위임계약 체결 후 1년 이상 계속하여 근로를 제공한 이상 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 근로자퇴직급여 보장법에서 정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

나아가 피고가 지급하여야 하는 퇴직금의 범위에 관하여 살펴본다.

원고가 채권추심실적에 따라 지급받은 수수료는 근로 전반에 대한 대가로 지급된 것으로서, 매월 그 액수가 달라진다고 하더라도 일정한 지급기준에 따라 계속적․정기적으로 지급되어 왔으므로, 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당한다고 봄이 타당하고, 이에 따라 원고의 평균임금의 구체적 액수는 특별한 사정이 없는 한 퇴직하기 전 3개월 간 원고가 지급받은 수수료 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액이다.

다만, 근로기준법 및 근로기준법 시행령 등이 정한 원칙에 따라 평균임금을 산정하였다고 하더라도, 근로자의 퇴직을 즈음한 일정 기간 특수하고 우연한 사정으로 인하여 임금액 변동이 있었고, 그 때문에 위와 같이 산정된 평균임금이 근로자의 전체 근로기간, 임금액이 변동된 일정 기간의 장단, 임금액 변동의 정도 등을 비롯한 제반 사정을 종합적으로 평가해 볼 때 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많게 산정된 것으로 인정되는 예외적인 경우라면, 이를 기초로 퇴직금을 산출하는 것은 근로자의 통상적인 생활임금을 기준으로 퇴직금을 산출하고자 하는 근로기준법의 정신에 비추어 허용될 수 없는 것이므로, 근로자의 통상적인 생활임금을 사실대로 반영할 수 있는 합리적이고 타당한 다른 방법으로 그 평균임금을 따로 산정하여야 한다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2006다17287 판결, 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 등 참조).

원고들은 퇴직하기 전 3개월 간 받은 수수료를 기준으로 평균임금을 산정하였을 때 통상의 경우보다 현저하게 적다고 평가되므로 통상적인 생활임금을 사실대로 반영할 수 있는 퇴직하기 전 1년을 기준으로 한 평균임금을 산정하여야 한다고 주장하므로 살피건대, 갑 제3, 5, 7호증의 각 기재에 의하면 원고들의 퇴직 전 3개월 기준 평균임금 및 퇴직 전 1년 기준 평균임금이 아래와 같은 사실은 인정되나, 위와 같은 차이가 원고들이 퇴직할 즈음에 발생한 특수하고 우연한 사정에 기인하였다고 볼 아무런 근거가 없는 점, 원고들의 퇴직 전 3개월 기준 평균임금이 퇴직 전 1년 기준 평균임금의 1/2을 상회하는 금액인 점 등에 비추어 보면, 위와 같이 퇴직 전 3개월 기준 평균임금이 1년 기준 평균임금보다 적다는 사실만으로는 퇴직 전 3개월 기준 평균임금이 근로기준법의 정신에 비추어 허용될 수 없을 정도로 통상의 경우보다 현저하게 적다고 보기 어려우므로, 원고들의 위 주장은 이를 받아들이지 아니한다.

소결론