부산지방법원 2020. 1. 17. 선고 2019가단306679 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 6호증의 각 기재, 을가 1 내지 4호증 의 기재, 을나1 내지 8호증의 각 기재(각 가지번호 포함, 이하 같다), 증인 E, F의 각 증언, 변론 전체의 취지

아파트 입주자대표회의와 사이에 위수탁관리계약을 체결한 아파트 관리업자의 대리인인 관리소장이 관리사무소에서 근무하게 된 직원들과 근로계약을 체결하였다면 그 직원들은 아파트 관리업자의 피용인이라고 할 것이므로, 아파트 관리업자와 위수탁관리계약을 체결하였을 뿐인 아파트 입주자대표회의가 직원들에 대하여 임금지급의무가 있는 사용자로 인정되기 위하여는 그 직원들이 관리사무소장을 상대방으로 하여 체결한 근로계약이 형식적이고 명목적인 것에 지나지 않고, 직원들이 사실상 입주자대표회의와 종속적인 관계에서 그에게 근로를 제공하며, 입주자대표회의는 그 대가로 임금을 지급하는 사정 등이 존재하여 관리사무소 직원들과 입주자대표회의와 사이에 적어도 묵시적인 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가되어야 한다. 그리고 아파트 입주자대표회의가 아파트 관리업자와 체결한 위수탁관리계약상의 지위에 기한 감독권의 범위를 넘어 일부 직원의 채용과 승진에 관여하거나 관리사무소 업무의 수행상태를 감독하기도 하고, 또 관리사무소 직원들의 근로조건인 임금, 복지비 등의 지급수준을 독자적으로 결정하여 오기는 하였으나, 관리업자 혹은 그를 대리한 관리사무소장이 근로계약 당사자로서 갖는 관리사무소 직원들에 대한 임면, 징계, 배치 등 인사권과 업무지휘명령권이 모두 배제 내지 형해화되어 그 직원들과 체결한 근로계약이 형식적인 것에 지나지 않는다고 할 수 없고, 또 입주자대표회의가 관리사무소 직원들의 업무내용을 정하고 그 업무수행 과정에 있어 구체적·개별적인 지휘·감독을 행하고 있다고 볼 수도 없는 경우, 입주자대표회의가 그 관리사무소 직원들과 근로계약관계에 있는 사용자라고 볼 수 없다(대법원 1999. 7. 12.자 99마628 결정 참조).

살피건대, 위에서 든 각 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고 입주자대표회의는 주식회사 G와 위·수탁관리계약을 체결하여 이 사건 아파트를 위탁관리하고 있고, 파견근로자보호 등에 관한 법률에 의한 사용사업자가 아닌 점, ② 근로계약서(을나 1-1,2호증)에 사용자로 피고 D이 기재되어 있는 점, ③ 원고들은 피고 D으로부터 임금을 지급받았고, 근태관리 및 업무평정 등도 피고 D으로부터 받은 것으로 보이며, 달리 피고 입주자대표회의가 원고들의 채용절차에 관여하였다거나 업무상 지휘·감독 등을 하였다고 인정할 만한 자료가 없는 점 등을 종합하면, 원고들이 제출한 증거만으로는 피고 입주자대표회의가 실질적으로 원고들에 대하여 사용자의 지위에 있다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

입주민들이 택배를 찾으러 오기도 하고, 현관문을 열어달라고 하기도 했기에 원고들은 휴게시간에도 경비실을 떠날 수 없었고, 휴게시간의 자유로운 이용이 불가능했다.

따라서 피고 D은 원고들에게 휴게시간 미부여에 따른 임금을 지급하여야 한다.

근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 위 각 인정사실 및 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합해 보면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 원고들이 휴게시간에도 피고 D의 실질적인 지휘·감독 아래 초과근무를 하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 원고들은 휴게시간에 피고 D의 지휘·감독을 받지 않고 자유롭게 휴식이나 수면을 취할 수 있었고, 휴게시간에 근무장소인 경비초소를 벗어날 수 있었으며 경비초소에서 휴게시간을 보낸 경우 이는 자발적인 의사에 따른 것으로 보이며, 경비초소 자체도 야간 휴게시간에 수면을 취하기에 부적합한 공간이라고 단정하기 어렵다. 따라서 원고들의 휴게시간 미부여에 따른 임금 청구는 이유 없고, 미지급 임금이 존재함을 전제로 하는 원고들의 추가 퇴직금 청구 부분도 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

살피건대, 증인 E, F이 이 법정에서 '월 1회 정도 교육을 실시하였는데 비번일에 모두 이루어졌다'는 취지로 증언한 점 등을 종합하면, 원고들이 매월 1시간씩 피고로부터 업무교육을 받은 사실을 인정할 수 있으므로, 피고는 원고들에게 아래 표와 같이 매월 1시간의 교육시간에 대한 근로에 해당하는 임금을 지급할 의무가 있다고 할 것이다<1>.

따라서 피고 D은 원고들에게 각 업무교육시간에 대한 미지급 임금 합계 312,405원 및 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

살피건대, 업무교육시간에 따라 추가되는 평균임금이 33,885원(= 3 × 7,530원 × 1.5)인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 이 사건 각 증거에 의하여 인정할 수 있으므로, 원고 A에게 추가되는 퇴직금은 53,044원[(33,885원 ÷ 91일 × 30일) × (4년 + 8/12개월 + 30/365일), 원미만 버림], 피고 B에게 추가되는 퇴직금은 61,435원[(33,885원 ÷ 91일 × 30일) × (5년 + 6/12개월)]이 된다.

따라서 피고 D은 원고 A에게 365,449원(312,405원 + 53,044원), 원고 B에게 373,840원(312,405원 + 61,435원) 및 위 각 금원에 대하여 원고들이 퇴직한 날로부터 14일이 경과한 2019. 1. 14.부터 위 피고가 이 사건 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2020. 1. 17.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 피고 C아파트 입주자대표회의에 대한 주위적 청구는 이유 없어 기각하고, 피고 주식회사 D에 대한 예비적 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이동기

각주1) 교육횟수 및 미지급 임금액에 대하여는 피고가 다투지 아니하는 것으로 본다.