부산지방법원 2023. 5. 25. 선고 2020가합47768 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑3, 5, 6, 9, 17~19호증, 을6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들이 피고로부터 지급받은 임금 중 기본급, 경영관리수당·위험근무수당·장제수당, 2017년 12월분까지의 가계안정수당·효도휴가비·교통비·위생비·급식비, 복지포인트, 개인성과급, 상여금은 모두 통상임금에 포함된다. 그럼에도 피고는 위 임금 중 오직 기본급만을 통상임금으로 삼아 이를 기초로 각 법정수당 및 퇴직금을 산정하여 원고들에게 지급하였다. 그러므로 피고는 원고들에게, 위 임금 전부를 통상임금에 포함하여 산정한 각 법정수당과 기지급한 각 법정수당의 차액 및 각 법정수당이 증액됨에 따라 증액된 평균임금에 기초하여 산정한 퇴직금과 기지급한 퇴직금의 차액, 그리고 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 한다(대법원 2020. 6. 25. 선고 2015다61415 판결 참조).

위 법리에 비추어 원고들이 주장하는 각 임금과 복지포인트 등이 통상임금에 해당하는지 여부에 관하여 본다.

경영관리수당·위험근무수당·장제수당이 원고들에게 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되어 왔다는 점에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다. 따라서 위 수당들은 통상임금에 해당한다.

최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상 임금은 통상임금과는 그 기능과 산정 방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없다. 다만 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상 임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상 임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상 임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수는 있을 것이다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 참조).

살피건대, 원고들의 주장과 같이 피고가 2017년 12월까지 가계안정수당 등을 포함하여 위 통상임금 산정시급을 정하고 이에 기초하여 월 기본급을 지급한 사실, 위 위 통상임금 산정시급액이 2017년의 최저시급액과 같은 6,470원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑18호증, 을1호증의 각 기재에 의하여 인정할 수 있다.

그러나 구 최저임금법 6조 4항 1호, 구 최저임금법 시행규칙 2조 [별표 1]은 ‘매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금 외의 임금으로서 1개월을 초과하는 기간에 걸친 해당 사유에 따라 산정하는 상여금’은 최저임금 위반 여부를 판단하는 비교대상 임금에 산입하지 않는 것으로 정하고 있으므로, 임금 명목이 상여금이라고 하더라도 산정단위와 지급주기가 모두 1개월을 초과하지 않는 경우에는 그 전액이 비교대상 임금에 산입된다고 보아야 할 것이다. 이 사건에서 원고들이 2017년에 지급받은 상여금은 당해 연도 월 기본급의 400%를 12분할하여 매월 지급받은 것<2>이고 아래에서 보는 바와 같이 중도입사 및 퇴사자, 휴직자, 휴업자, 각종 휴가자 등에 대하여도 해당 ‘월’의 실제 근로일수만큼 일할 계산하여 지급된 것이므로, 위 상여금은 산정단위와 지급주기가 모두 1개월을 초과하지 않는 경우에 해당하여 비교대상 임금에 산입된다고 보아야 한다. 뿐만 아니라 원고들이 지급받은 주휴수당도 소정근로에 대해 월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이므로 비교대상 임금에 산입된다. 그런데 갑18호증의 기재에 의하면, 원고들이 매월 지급받은 주휴수당만을 두고 보더라도 그 액수가 가계안정수당 등의 액수보다 크다는 것을 알 수 있다.

따라서 설령 원고들 주장과 같이 가계안정수당 등이 복리후생적 성격의 임금으로서 비교대상 임금에 산입되지 않는다고 하더라도, 앞서 본 바와 같이 상여금 및 주휴수당 등이 비교대상 임금에 산입되어야 하므로 원고들의 비교대상 임금 총액이 최저시급에 미달한다고 보기 어렵고, 달리 최저시급이 증액되어 통상임금도 뒤따라 증액되어야 한다고 볼 만한 사실 내지 사정에 관한 원고들의 구체적인 주장·증명이 없다. 따라서 이 부분 원고들의 주장은 이유 없다.

살피건대, 앞서 본 사실과 갑3호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 이 사건 복지포인트 또한 특별한 사정이 없는 한 통상임금에 해당된다고 볼 수 없다.

살피건대, 갑4, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, ① 피고 보수규정 3조는 통상임금에 복지포인트가 포함된다고 정하고 있는 점, ② 위 보수규정 3조는 피고의 다른 근로자들이 피고를 상대로 제기한 사건으로서 복지포인트의 통상임금성이 인정된 선행사건의 판결(부산지방법원 2017. 11. 30. 선고 2016가합51388 판결)이 확정된 이후인 2018. 5. 21.에 위 판결의 결론에 부합하게끔 개정된 것으로 보이는 점, ③ 위 규정에 대한 부칙 규정은 개정된 보수규정 3조가 2018. 1. 1.부터 적용된다고 정하고 있는 점을 알 수 있다. 이처럼 취업규칙 등으로 복지포인트를 금원으로 환가하여 이를 통상임금에 산입하기로 정한 것은, 앞서 본 법리에 따라 근로자에게 유리한 것으로서 유효하다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 복지포인트 가운데 적어도 2018. 1. 1. 이후에 부여된 것은 각 법정수당 산정의 기초가 되는 이른바 약정 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.<3> 따라서 이 부분 원고의 주장은 이유 있다.

한편 2021년 및 2022년 지방공기업 예산편성기준은 평가급의 지급대상에 관하여 무기계약근로자, 계약직 등 직원의 경우에는 경영평가와의 관련성, 경영평가결과 기여도 등을 종합 고려하여 평가급 지급 여부를 결정한다고 정하고 있고, 인센티브평가급의 지급률에 관하여는 평가등급에 따라 ‘가’등급은 180~200%, ‘나’등급은 131~150%, ‘다’등급은 80~100%, ‘라’등급은 30~50%, ‘마’등급은 0%로 정하고 있으며, 구체적인 지급률은 경영평가결과에 따른 등급별 지급률을 기준으로 하여 지급률 범위에서 지방자치단체장이 결정한다고 정하고 있다. 또한 대상별 지급기준과 방법에 관하여는『연봉(보수)월액 × 지급률(인센티브평가급 + 자체평가급)』의 산식에 따라 산정하되, 인센티브평가급은 경영평가 결과에 따라 기관에서 개인별로 차등 지급한다고 정하고 있다.

살피건대, 피고가 2017년에는 월 기본급의 50%, 2018년부터 2021년까지는 월 기본급의 100%, 2022년에는 월 기본급의 75%를 미리 지급한 사실은 자인하고 있다. 그러나 앞서 든 증거, 을17호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 원고들이 가계안정과 복지향상 등의 이유로 인센티브평가급의 선지급을 요청함에 따라 이를 가용한 범위 내에서 잠정적으로 선지급한 것일 뿐, 노동관행에 따른 지급의무에 기하여 지급한 것으로 볼 수 없으며, 그 밖에 원고들이 제출한 증거들만으로는 위와 같은 노동관행의 성립을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고들의 이 부분 주장 또한 이유 없다.

살피건대, 갑9호증, 을4호증의 각 기재에 의하면 피고 취업규칙 47조 4항 [별표6] 공무직 임금지급 기준표 중 상여금 항목의 비고란에 ‘지급당시 재직자에 한함’이라는 기재가 있는 사실, 피고의 근로계약서 양식 7조 2항에는 ‘상여금은 지급 당시 재직 중인 경우에 한하여 지급한다’고 기재되어 있는 사실은 인정된다.

그러나 갑12, 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 피고는 2017년 1월부터 2020년 3월까지의 기간 동안 중도입사 및 퇴사, 휴직, 휴업, 각종 휴가 등으로 월 소정근로일을 만근하지 않은 근로자 56명에게 상여금을 일할 계산하여 근무일에 상응하는 만큼을 지급한 사실을 알 수 있는바, 이러한 사정에 비추어 보면 피고와 소속 근로자들 사이에는 재직자 조건에도 불구하고 월 소정근로일에 상응하는 상여금을 일할 계산하여 지급하는 노동관행이 성립하여 있었다고 봄이 타당하므로, 취업규칙에 재직자 조건을 두고 있다는 등의 사정만으로 고정성을 부정할 수는 없다. 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

한편 피고는 월 소정근로일을 만근하지 않거나 지급일에 재직 중이지 않은 근로자들에게도 상여금을 일할 계산하여 지급한 것은 업무상 착오에 의한 것이고, 2021. 5. 7. 퇴사한 원고 X, 2022. 2. 20.에 퇴사한 원고 R에게는 상여금을 일할 계산하여 지급하지 않았다는 취지로도 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같은 상여금이 일할 계산하여 지급된 기간과 근로자의 수 등에 비추어 보면 이를 단순 착오에 의한 지급이라고 보기 어렵고, 원고 X, R은 이 사건 소송 계속 중에 퇴사한 사람들이므로 이들에게 상여금을 일할 계산하여 지급하지 않았다는 사정만으로는 위와 같은 노동관행을 인정하는 데에 방해가 되지 않는다.

나아가 피고가 제출한 증거를 모두 살펴보아도 피고의 취업규칙 등에 만근조건이 정하여져 있다는 사실은 확인되지 않을 뿐만 아니라, 오히려 앞서 본 바와 같이 피고는 여러 사유로 해당 월의 소정근로일을 만근하지 않은 근로자에게도 상여금을 일할 계산하여 지급하는 노동관행이 성립해 있으므로, 피고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

앞서 본 바와 같이 경영관리수당·위험근무수당·장제수당, 2018. 1. 1.부터의 복지포인트, 상여금은 통상임금에 해당한다. 한편 그 밖의 각 법정수당 산정요소(소정외근로시간, 주휴일의 수 등)와 통상임금 및 각 법정수당의 계산방식에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다.

따라서 피고는 원고들에게 경영관리수당·위험근무수당·장제수당, 2018. 1. 1.부터의 복지포인트, 상여금을 통상임금에 포함하여 다시 산정한 각 법정수당과 기지급한 법정수당의 차액을 지급하여야 한다[구체적인 인용금액과 계산방법은 별지 3 각 법정수당차액표 중 ‘통상임금 재산정에 따른 급여내역(2017~2022)’ 기재와 같다].

앞서 본 바와 같이 경영관리수당·위험근무수당·장제수당, 2018. 1. 1.부터의 복지포인트, 상여금이 통상임금에 산입됨에 따라 원고들이 지급받을 수 있는 각 법정수당이 증액되므로, 퇴직한 원고들에 대한 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금도 증액된다. 한편 그 밖의 퇴직금 산정요소와 계산방식에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다.<4>

따라서 피고는 퇴직한 원고들에게 증액된 평균임금에 기초하여 다시 산정한 퇴직금과 기지급한 퇴직금의 차액을 지급하여야 한다[구체적인 인용금액과 계산방법은 별지 4 퇴직금 차액표의 ‘평균임금 산출 내역서(변경)’의 기재와 같다].

그러므로 피고는 원고들에게 법정수당 차액 및 퇴직금 차액에 해당하는 별지 2 원고별 청구금액 및 인용금액표의 ‘인용금액’란 기재 각 돈과 이에 대하여 원고들이 구하는 2023. 3. 26.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달 다음 날인 2023. 3. 28.부터 피고가 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2023. 5. 25.까지 민법에 정한 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 12%로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 원고들의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 각 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 한다.

판사 남재현(재판장) 여한울 이래