부산지방법원 2021. 9. 10. 선고 2020나51853 판결

피고는 부산광역시 시설물의 효율적인 관리운영을 목적으로 설립된 지방공기업이고, 원고는 피고의 기반시설본부 F 처장으로 근무하였던 직원이다.

피고는 2015. 12. 17. 피고의 1~3급 간부 전원(총 45명 중 43명)을 대상으로 2015. 12. 21. ~ 12. 22. 2일간 공단 경영혁신에 따른 인사드래프트제를 시행하겠다고 발표하였다.

원고는 위 인사드래프트에서 지명을 받지 못하였고, 관리직렬 1급으로 J단장으로 근무하던 중 2016. 2. 29.부터 같은 해 12. 16.까지 장기교육 파견명령(이하 이 사건 인사발령‘이라 한다)을 받았다.

피고는 임원 및 직원에 대하여 연봉제를 실시하고 있는데, 그 운영에 관하여 필요한 사항을 규정한 연봉제시행규정 및 인센티브평가급 운영내규, 지방공기업 예산편성기준 중 이 사건과 관련 있는 부분은 별지 기재와 같다.

원고는 2017년에 다음과 같이 2016 사업연도의 근무월수를 2달로 계산한 인센티브평가급을 지급받았다.

이 사건 인사발령의 무효을 전제로 한 주장 부분

이 사건 인사발령의 무효 여부와 무관한 주장 부분

이 사건 인사발령의 무효를 전제로 한 주장 부분에 대한 판단

근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량을 인정하여야 하는 것으로서, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다. 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분 등을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지에 따라 결정하여야 한다. 업무상 필요에 의한 전직 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어나지 않으면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하므로 권리남용에 해당하지 않는다. 전직처분 등을 할 때 근로자본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지는 정당한 인사권의 행사인지를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수 없다. 그리고 사용자가 전직처분 등을 할 때 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다(대법원 2018. 10. 25. 선고 2016두44162 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 든 증거들에, 을 제1호증의 기재, 제1심 증인 P의 증언, 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 인사발령으로 인하여 원고에게 일부 생활상의 불이익이 발생하였다고 볼 수 있으나, 이 사건 인사발령의 업무상 필요성에 비추어 보면 위와 같은 생활상의 불이익은 원고가 피고의 근로자로서 수인해야 하는 범위를 현저하게 벗어난 것이라고 평가하기 어렵다. 따라서 이 사건 인사발령은 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 있다고 볼 수 없어 유효하므로, 이 사건 인사발령이 무효임을 전제로 한 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

피고는 부산광역시 공기업 경영혁신 보고회 및 공공기관 경영혁신 종합실행계획 등에 의한 실행과제의 일환으로 인사드래프트제를 시행하였는데, 드래프트제로 팀워크 및 업무효율성을 제고하고, 선택받지 못한 간부의 보직을 미부여하여 간부직 성과경영 및 경쟁력을 강화하며, 실질적인 복수직급제 활성화로 일하는 분위기 조성 및 조직역량 강화를 위하여 인사드래프트제를 실시한 것으로 보인다. 또한 인사드래프트는 1~3급 간부 전원을 대상으로 하였고, 시행방법으로 간부들이 희망순위(1~3순위)를 먼저 지원하고, 이사장·본부장이 부서에 맞는 선호 간부를 우선 지명하는 헤드헌팅식 방법과 본부장과 대상 간부가 상호 지명하는 쌍방향 형식을 취하였다. 위와 같은 점을 고려하면 피고에게 인사드래프트 및 이 사건 인사발령을 할 업무상의 필요성이 있었다고 보인다.

제1심 증인 P은 ‘원고는 Q대학교로 장기교육 파견명령을 받았고, 9개월 반 동안 약 7,000만 원 정도 경비를 지원받았으며, 복귀 이후 교육 이전의 보직과 동일한 직급의 보직을 다시 배치 받았다’는 취지로 진술한 점에 비추어 이 사건 인사발령에 따라 원고가 겪게 되는 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이라고 보기 어렵다.

인사권자인 피고로서는 공기업의 조직과 구성, 업무의 성질과 내용, 직원의 평소 근무태도, 평정과 평판 등을 종합적으로 고려하여 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지고 근로자를 배치할 수 있다고 할 것이고, 이 사건 인사발령을 전후로 다른 정부부처나 공기업에서도 인사드래프트제가 여러 차례 실시되었으며, 피고가 이 사건 인사발령 당시 원고와 협의절차를 거쳤다고 볼 자료는 없으나 사전에 인사드래프트제 시행 공문 등을 통하여 인사드래프트 미지명자들에게 재교육 또는 복수직급·직위 박탈 여부가 결정된다는 사실을 공고하였고 이에 따라 지명 받지 못한 원고에게 위 조치들 중 가장 경미한 이 사건 인사발령(재교육)을 한 것에 합리성이 없다고 보이지 않는다.

이 사건 인사발령의 무효 여부와 무관한 주장 부분에 대한 판단

2017. 6. 30. 시달된 2018년도 지방공기업 예산편성기준(을 제4호증)에는 원고가 주장하는 바와 같이 10개월 이상 장기교육 파견 시 교육훈련기간도 인센티브 대상 기간에 포함시키도록 기준을 변경하고 있으나, 그 후 2018년 2월경 이를 보완하는 2018년도 지방공기업 예산편성 보완기준(을 제5호증)이 시달되었는데, 이러한 보완기준에서는 위와 같이 변경된 기준은 2018년 경영평가(2017년도 실적)부터 적용한다고 명시되어 있으므로 원고의 2016 사업연도에 대한 인센티브평가급을 산정함에 있어서는 기존의 존재하던 2017년도 지방공기업 예산편성기준(을 제6호증)이 적용된다.

이러한 2017년도 지방공기업 예산편성기준에서는 인센티브 지급과 관련하여 교육훈련 파견 등의 사유로 실제로 직무에 종사하지 아니한 기간에 대하여는 월할 계산에 의하여 제외한다고 규정하고 있다. 따라서 원고의 2016 사업연도 인센티브를 계산함에 있어서 교육기간은 제외되어야 한다. 또한 감사원은 2017. 6. 9. 피고 등의 공기업이 지방공기업 예산편성기준을 위반하여 실제 근무를 하지 않은 기간(준비기간, 방학에 인센티브 성과급을 지급한 점)을 지적한 바 있으므로 준비기간이나 방학기간 역시 인센티브 지급 대상기간에서 제외되어야 한다. 그런데, 원고에게 2016. 2. 29.부터 2016. 12. 16.까지 장기교육 파견을 명하는 인사발령이 내려졌는바, 원고가 인센티브 대상기간에 포함시켜야 한다고 주장하는 2016. 7. 4.부터 2016. 8. 28.까지의 기간은 방학기간으로 보이고, 준비기간까지 고려하면 결국 월할계산에 의하여 원고가 2016년 사업연도의 인센티브를 산정함에 있어 2개월을 근무기간으로 인정한 것을 두고 위법하다고 보기는 어렵다.