부산지방법원 2023. 4. 27. 선고 2021가합41996 판결

피고는 부산 사상구 B 상가의 운영 및 관리를 목적으로 설립된 회사이고, C은 2019. 2. 18. 부산지방법원 서부지원 2018비합100010호 결정으로 선임된 피고의 일시 대표이사이다. 원고들은 아래 각 일자에 피고에 입사한 근로자들이다.

피고는 2020. 5. 16. 원고들에 대하여 2020. 5. 17.자로 직권휴직을 실시한다는 공고(이하 이 사건 직권휴직명령이라고 한다)를 한 후, 2020. 6. 13. 원고 D, E, H에 대하여 즉시해고 통보(이하 이 사건 1차 징계해고라고 한다)를 하고, 2020. 7. 1. 원고 F, G, I, J, L, N, O에 대하여 2020. 7. 6.자로 해고한다는 통보(이하 이 사건 2차 징계해고라고 한다)를 하고, 2020. 7. 2. 원고 K, M에 대하여 2020. 7. 6.자로 경영상 이유에 의한 해고(이하 이 사건 정리해고라고 한다)를 하였다(이하 위 각 해고처분을 통칭할 때는 이 사건 해고라고 한다).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑2, 3, 17호증, 을1호증의 각 기재, 이 법원에 현저한 사실, 변론 전체의 취지

피고가 원고들에게 한 이 사건 해고는 정당한 이유가 없어 무효이므로, 피고는 원고들에게 원고들이 계속 근로하였을 경우 지급받을 수 있었던 임금과 그 지연손해금, 그리고 원고들이 복직하는 날까지 월 평균임금의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

원고들에 대한 이 사건 해고는 유효하므로, 피고는 원고들에게 임금을 지급할 의무가 없다.

사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고(근로기준법 23조), 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장·증명하여야 한다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결, 대법원 2015. 1. 29. 선고 2013다13146 판결 등 참조).

살피건대, 피고는 이 사건 해고가 유효하다고 주장하나, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고들에 대한 이 사건 해고에 정당한 이유가 있음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고는 원고들에게, 원고들이 계속 근로하였더라면 지급받을 수 있었던 임금과 그 지연손해금 및 원고들이 복직하는 날까지 월 평균임금의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

피고는, 원고들이 청구하는 임금은 2019. 9. 1.자 정기승급·승격(이하 이 사건 정기승급·승격이라고 한다)으로 인하여 인상된 호봉을 기준으로 산정된 것인데, 이 사건 정기승급·승격은 정당한 권한이 없는 T가 결정한 것으로서 무효이므로, 원고들이 청구하는 임금에서 이 사건 정기승급·승격으로 인하여 인상된 부분은 삭감되어야 한다고 주장한다.

살피건대, 앞서 든 증거, 갑4호증의 1, 갑5호증의 2, 을9, 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 보수규정 16조 1항은 ‘정기승급은 매년 9월 1일에 실시하며 연 1호봉 승급을 원칙으로 한다’고 정하고 있는 사실, 피고 인사위원회 규정 5조는 ‘인사위원회는 사장을 위원장으로 하며 인사담당임원 및 사장이 임명하는 5명 이내의 위원으로 구성한다’고 정하고 있고, 6조 2항은 사원의 승격 및 승급에 관한 사항을 인사위원회의 심의·결정사항으로 정하고 있는 사실, 원고들에 대한 임금지급의 기준이 되는 급호가 2019. 9. 1. 아래 표와 같이 각 승급·승격된 사실, 이 사건 정기승급·승격은 일시대표이사 C이 아닌 T가 권한 없이 심의·결정한 사실은 인정된다.

그러나 앞서 든 증거, 갑18~22호증(가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 피고 보수규정 16조 1항은 ‘정기승급은 매년 9월 1일에 실시하며 연 1호봉 승급을 원칙으로 한다’고 정하고 있으므로 위 규정에 의하면 정기승급의 심의·결정이 늦게 이루어진다고 하더라도 그 적용은 위 규정에서 정기승급일로 정한 9월 1일로 소급한다고 보아야 하는 점, 피고는 이 사건 직권휴직명령에 따라 휴직 중이던 원고 F, G, K의 2020. 6.분 임금을 정기승급·승격 이후의 기본급에 해당하는 금액의 70%로 산정하여 지급한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 정기승급·승격이 권한 없는 자에 의하여 심의·결정된 것이라 하더라도 피고가 이를 승인하였다고 봄이 타당하다.

따라서 피고는 원고들에게 2019. 9. 1.자로 정기승급·승격된 각 급호에 따라 인상된 기본급을 지급할 의무가 있다(구체적인 액수는 별지 2 ‘월 임금산정표’ 기본급란의 각 기재와 같다).

피고는 원고들이 실제로 근무하지 않은 기간 동안의 식대보조비는 임금으로 구할 수 없다고 주장하므로 이에 관하여 본다.

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 538조 1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적·정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함된다(대법원 1995. 11. 21. 선고 94다45753, 45760 판결, 대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

살피건대, 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거, 갑1, 5, 26호증(가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 원고들이 2016. 7. 22. 피고와 작성한 각 근로계약서의 급여란에 기본급과 별도로 월 120,000원의 식대를 지급한다는 취지의 기재가 있는 점, 식대보조비는 2017. 1.경 월 120,000원에서 월 150,000원으로 인상된 점, 피고는 원고들을 비롯한 근로자 전원에게 일률적·정기적으로 식대보조비를 지급하여 온 점, 피고는 원고 K, M와 함께 이 사건 정리해고의 대상자였던 U, V이 복직한 이후 이들에게 그간 미지급된 식대보조비를 정산하여 지급한 점 등에 비추어 보면, 식대보조비는 임금이라고 봄이 타당하다.

따라서 피고는 원고들에게 월 150,000원의 식대보조비를 지급할 의무가 있다.

원고 D, E, G이 지급을 구하는 기타 수당 50,000원에 관하여, 원고 D은 건축물석면안전관리자, E은 시설물안전관리자, G은 방화관리자 자격으로 위험을 부담하여 지급받는 수당이라고 주장하고, 피고는 원고 D, E, G이 지급을 구하는 월 50,000원의 기타 수당은 근거가 없는 수당이라고 주장하고 있다. 살피건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면 위 기타 수당은 이 사건 해고 이전부터 피고가 스스로 위 원고들에게 매달 정기적·일률적으로 지급하여 온 것임을 알 수 있으므로, 피고가 뒤늦게 그 근거가 없다고 다투는 것은 받아들일 수 없다.

따라서 피고는 원고 D, E, G에게 월 50,000원의 기타 수당을 지급할 의무가 있다.

앞서 든 증거, 갑4호증의 2의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들이 지급을 구하는 각 상여금은 피고의 근로자들에게 정기적·일률적으로 지급되어 왔고, 피고의 보수규정 및 상여지급 기준에 따라 피고에게 지급의무가 있는 것으로서 피고가 임의로 지급여부를 선택할 수 없는 것임을 인정할 수 있으므로, 이는 임금에 해당한다. 따라서 피고는 원고들에게 각 상여금을 지급할 의무가 있다(구체적인 액수는 별지 2 ‘기간별 임금표’ 및 ‘월 평균임금표’의 각 상여란 기재와 같다).

한편 피고는, 만일 원고들이 복직하는 날까지 원고들에게 각 상여금을 포함한 월 평균임금의 비율로 계산한 임금을 지급하던 중 원고들이 복직하게 되면, 복직한 원고들에게 상여금을 이중으로 지급할 우려가 있으므로, 원고들이 지급을 구하는 복직하는 날까지의 월 평균임금 중 상여금 부분은 지급의무가 없다고 주장한다. 그러나 원고들이 이 판결에 따라 월 평균임금을 지급받던 중 복직하여 상여금을 받게 될 경우에 피고로서는 이미 지급된 월 평균임금 가운데 당해 상여금에 해당하는 부분을 공제한 나머지 상여금만을 계산하여 지급하면 되므로 피고가 말하는 이중지급의 위험은 없고, 설령 착오로 상여금을 이중으로 지급하였더라도 부당이득반환청구 또는 조정적 상계로 해결하면 될 것이므로, 단지 이중지급의 위험이 있다는 이유로 지급의무를 다투는 것은 허용될 수 없다. 피고의 위와 같은 주장은 항변 유사의 주장으로서 이유 없다.

피고가 원고들에게 지급하여야 하는 임금은 2019. 9. 1.자로 정기승급·승격된 각 급호에 따른 기본급을 기준으로 산정되어야 하는 점, 식대보조비 및 기타 수당도 임금에 해당하는 점, 각 상여금도 원고들이 복직하는 날까지 지급을 구하는 월 평균임금에 포함되어야 하는 점은 앞서 본 바와 같다. 피고는 그 밖의 임금액 산정요소에 관하여는 다투지 아니한다.

따라서 피고는 원고들에게 별지 2 ‘기간별 임금표’ 중 ‘2020. 6. 14.~2021. 1. 20. 임금표’, ‘2021. 1. 21.~2021. 9. 30. 임금표’, ‘2021. 10. 1.~2022. 10. 31. 임금표’의 각 소계란에 기재된 각 임금과, 2022. 11. 1.부터 원고들이 각 복직하는 날까지 월 별지 2‘월 평균임금표’의 월 평균임금란 기재 각 돈의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

그런데 원고들의 별지 2 ‘기간별 임금표’ 중 ‘2020. 6. 14.~2021. 1. 20. 임금표’소계란 기재 각 임금 청구액은 2021. 10. 12.자 청구취지변경신청서 및 2022. 12. 19.자 청구취지변경신청서를 통하여 최초 소장 청구액에서 증가하거나 감액되었는바, 이러한 사정을 고려하면, 피고가 원고들의 이 부분 청구에 대해서는 항쟁함이 상당한 것으로 판단된다. 피고는 원고들에게 별지 2 ‘기간별 임금표’ 중 ‘2020. 6. 14.~2021. 1. 20. 임금표’ 기재 각 돈에 대하여 소장 송달 다음날인 2021. 3. 5.부터 이 판결 선고일인 2023. 4. 27.까지 상법에 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 12%로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그러므로 원고들의 이 사건 각 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 각 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 한다.

판사 남재현(재판장) 여한울 이래