부산지방법원 2023. 2. 15. 선고 2022가단314991 판결

원고들은 현재 피고회사에 근무하고 있거나 퇴직한 근로자들이고, 피고는 환경시설물을 효율적으로 관리·운영함으로써 시민의 복리증진에 기여함을 목적으로 설립된 공기업이다.

보수 관련 규정들의 각 주요 내용

보수규정

성과급 지급 운영내규(시행 2019. 7. 1., 이하 '이 사건 내규'라고 한다)

지방공기업 예산편성기준(이하 '이 사건 기준'이라고 한다)

부산환경공단이사장은 2018년도(시행일 2019. 6. 26.), 2019년도(시행일 2020. 4. 27.), 2020년도(시행일 2021. 5. 18.)의 각 자체평가급 지급률은 연봉(보수)월액의 100%로 정하여 고지하였으나, 2021년도(시행일 2022. 6. 3.)의 경우에는 연봉(보수)월액의 75%로 정하여 공지하였다.

원고들의 주장

관련 법리

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 '통상임금이란 근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액, 도급금액을 말한다'고 규정하고 있다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

위 통상임금의 속성 중 '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계 없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다.

판단

피고의 보수규정 제22조에 의하면, 임·직원에 대하여 전년도 경영평가 결과에 따라 당해연도 예산편성지침의 기준에 의하여 평가급을 지급할 수 있다고 정하고 있을 뿐 이 사건 내규 내지 기준에서 성과급 내지 평가급의 지급시기, 방법, 개인별 지급률을 구체화한 별도의 규정이 존재하지 않는다.

자체평가급은 경영평가결과와 관계없이 행정자치부의 지방공기업 예산편성기준을 통해 모든 지방공기업에 대해 일방적으로 지급률이 정해지는 것이고, 위와 같이 지정된 지급률에 따라 피고를 비롯한 지방공기업은 개인 실적별로 자체평가급을 차등지급하도록 되어 있는데, 위 지급률은 행정안전부에서 해마다 지정하는 것으로서 행정안전부 규정 등을 통해 최소한의 지급률이 정해진 바 없고, 당해연도의 실적에 대해 다음 해에 지급할 자체평가급의 지급여부, 지급대상, 지급조건 등이 당해연도에 구체적으로 확정되어 있지도 않다.

이 사건 내규 및 기준에 따르면, 원고들이 지급받은 평가급은 인센티브평가급과 자체평가급을 포함하는 개념으로 '연봉(보수)월액 × 지급률(인센티브평가급 + 자체평가급)'로 정해지기 때문에, 피고가 근로자인 직원들에 대한 평가급을 지급하기 위해서는 인센티브평가급과 자체평가급을 합산한 '지급률'이 결정되어야 하고, 피고 내부적으로 각 근로자의 직무성과를 4등급(이 사건의 경우 "수"등급 α+30%, "우"등급 α+0%, "양"등급 α–10%, "가"등급 α–20%)으로 차등화하는 과정을 거쳐야 하며, 최고-최저 등급 간 지급률의 차이는 50%p 이상이 되어야 한다. 따라서 이 사건 기준상 자체평가급의 지급률이 100%로 정해져 있다고 하더라도 개별 근로자의 전년도 직무성과가 "양" 등급 내지 "가"등급으로 정해지거나 최고-최저 등급간 지급률 차이가 50%를 초과하게 되면, 해당 근로자가 실제 지급받는 자체평가급의 지급률은 결과적으로 100% 미만(자체평가급 지급률이 75%로 정해진 경우에는 75% 미만)이 되거나 최저 등급 근로자의 경우 자체평가급이 아예 지급되지 않을 가능성도 전혀 배제할 수 없으므로, 최소한의 자체성과급 지급률이 보장되었다고 볼 수 없다.

피고는 2018년도부터 2020년도까지의 각 자체성과급 지급률은 100%로 정하였으나, 2021년도는 75%로 정하였음은 앞서 본 바와 같은바, 이러한 사정에 의하더라도 최소한의 자체성과급 지급률 100%가 보장된다고 볼 수 없다.

원고들의 각 임금대장에 의하면, 피고가 원고들에게 '평가급'이라는 항목의 급여를 지급하였는데, 원고들이 제출한 증거들만으로는 위와 같이 지급된 '평가급' 중 인센티브평가급과 자체평가급이 차지하는 비율이 각 얼마인지, 그 자체평가급 부분의 최소지급분이 얼마인지를 각 확인할 객관적인 자료가 없고, 원고들이 피고로부터 평가급을 지급받으면서 인센티브평가급과 별도로 자체평가급을 구분하여 산정·지급받아 왔음을 인정할 객관적인 자료도 없다.