부산지방법원 2023. 7. 13. 선고 2022가단6498 판결

강사위촉계약

원고는 부산 동래구 C 소재 상가건물 5층에서 초중고생을 대상으로 수학을 가르치는 보습학원 ‘A 학원’(이하 ‘이 사건 학원’이라 한다)을 운영하였고, 피고는 2020. 10.경부터 이 사건 학원의 강사로 근무해 왔다.

원고(갑)는 2021. 11. 11. 피고(을)와 다음과 같은 내용의 강사위촉계약을 체결하였다(갑1-1, 이하 ‘이 사건 계약’이라 한다).

강사료 책정 기준(㉮ + ㉯ + ㉰ - ㉱ - ㉲)

일반 강사료 : 월 1일부터 월 말일까지 을의 수업으로 발생하는 실제 수납금액의 70%의 금액 (중략)

별도 강사료

보강료

조교 고용 유지금

강사 부원장 보너스 지급액

위 강사료는 퇴직금, 주휴수당, 연차휴가보상수당, 야간근무, 휴일근무, 연장근로, 직책수당(이하 ‘제수당’으로 칭한다)이 포함되어 있다.

을은 특별한 사정이 없는 한 본 계약의 내용이 성실히 이행될 수 있도록 하여야 하며, 임의로 강의시간을 변경하거나 결강해서는 아니된다. (중략)

다음과 같은 사유가 발생하였을 경우 갑은 본 계약을 해제 또는 해지할 수 있다(단, 이 때 갑은 1개월 전에 이를 통고하여야 한다).

다음과 같은 사유가 발생하였을 경우 을은 본 계약을 해제 또는 해제할 수 있다(단, 이때 을은 1개월 전에 이를 통고하여야 한다).

6조 1항에 의한 계약해제 또는 해지시 을은 갑에게 어떠한 손해배상의 청구권도 가지지 못한다.

6조 2항에 의한 퇴직이 아닐 시 을은 퇴직 후 근무지역과 동일한 관할 교육청 내에서 1년간 동일 업종에 근무(취업 또는 개업)하지 아니한다. 위반시 갑은 을에게 계약상의 의무이행을 최고하며, 을이 접수일로부터 5일 이내에 계약상의 의무를 이행하지 않을 시 갑은 을에서 5,000만원의 손해배상을 청구할 수 있다.

해지위로금은 회사의 상용근로자에게 적용되는 퇴직금에 준하는 법적 의미를 가진다.

강사료를 책정함에 있어 을의 요청으로 퇴직금을 포함하여 지정한 바가 있어, 근속연수와 관계없이 해지위로금은 지급하지 아니한다.

본 계약은 2021. 12. 1.부터 2022. 11. 30.까지로 하며, 계약기간 만료 1개월 전 양방의 서면에 의한 해지통보가 없는 경우 동일한 조건으로 계약조건을 유지한다. (중략)

계약의 종료

피고는 2022. 4. 27. 이 사건 학원에서 퇴직하였다.

피고는 2022. 5. 1.경 이 사건 학원 인근인 같은 구 D 소재 상가건물 4층에 ‘E학원’이라는 상호의 수학 보습학원(이하 ‘피고 학원’이라 한다)을 개업하여 운영하고 있다.

쌍방의 주장

원고(청구원인)

피고(항변)

이 사건 경업금지 약정은 민법 제103조에 반하여 무효이다. ② 원고는 이 사건 계약의 해지 무렵 피고에게 ‘이 사건 학원이 위치한 건물 내에서 개원하지만 않는다면, 인근지역에서 개원해도 좋다’며 경업을 허락하였다.

청구원인에 대한 판단

피고의 주장에 대한 판단

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.

위 인정사실에, ① 이 사건 계약의 성격과 관련하여, ㉮ 피고는 원고의 지휘·감독 하에 원고의 지시에 따라 이 사건 학원에서 수강생들을 지도하는 업무를 수행해 온 것으로 보이는 점, ㉯ 피고의 노무제공에 필요한 설비는 대부분 원고가 제공한 것으로 보이는 점, ㉰ 피고가 제공하는 노무는 피고가 임의로 타인을 사용하여 대체할 수 없었던 것으로 보이는 점, ㉱ 이 사건 계약 제4조 제4항에서도 피고에게 지급되는 강사료에 퇴직금, 제 수당 등이 포함되어 있다고 규정하고 있는 점, ㉲ 위 계약이 마치 근로계약이 아닌 듯한 내용을 규정하거나 근로기준법 등 노동관계법이 적용되지 않는다고 규정한 것은 근로계약에 적용되는 여러 가지 법률적 제한을 잠탈하기 위한 목적에서 원고에 의해 일방적으로 강요된 내용으로 보이는 점 등을 종합하면, 이 사건 계약의 실질은 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 내용으로서 근로계약으로 봄이 상당한 점, ② 한편 이 사건 학원의 영업내용에는 특별한 영업비밀이나 노하우가 존재하였던 것으로 보이지 않는 점, ③ 이 사건 경업금지 약정은 경업금지 구역을 동일한 교육청 관내로 매우 광범위하게 설정하고 있는 점, ④ 원고가 피고에게 제공한 보수가 위 경업금지 약정의 존재를 정당화할 수 있을 정도에 이른 것으로도 보이지 않는 점, ⑤ 한편 원고는 코로나 감염검사 등에 관한 문제로 감정이 악화되어 있던 중 피고에게 일방적으로 해고를 통보한 것으로 보이는 점, ⑥ 이 사건 경업금지 약정은 근로기준법 제20조에 따른 위약 예정에 해당한다고 볼 여지도 있어 보이는 점 등을 종합하면, 원고가 제출하는 증거만으로는 이 사건 경업금지 약정이 근로자의 직업선택의 자유 등에 대한 합리적인 제한의 범위 내에서 이루어진 것으로서 유효하다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할만한 증거가 존재하지 않으므로, 결국 피고의 위 주장은 이유 있다.