주문
원고의 주위적 청구 및 예비적 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
피고는 부산 부산진구 B아파트(이하 이 사건 아파트라고 한다)에서 상시 27명의 근로자를 사용하는 입주민들의 자치지구이고, 원고는 피고와 근로계약을 체결하고 2020. 7. 1.부터 2022. 6. 30까지 이 사건 아파트 경비원으로 근무한 사람이다.
피고는 2007. 1. 12. 부산지방고용노동청으로부터 감시적 · 단속적 근로종사자에 대한 적용 제외 승인을 받았다.
피고는 근로자의 정년을 60세로 정하고 있고, 원고가 65세 되던 해인 2020. 7. 1. 원고와 계약기간을 2020. 7. 1.부터 2020. 12. 31.까지로 하는 촉탁직 근로계약을 체결하였고, 2022. 6. 30.에 이르기까지 6개월 단위로 총 3차례(근무기간: 2021. 1. 1.~2021. 6. 30. / 2021. 7. 1.~2021. 12. 31. / 2022. 1. 1.~2022. 6. 30.) 근로계약을 갱신하였다.
피고는 2차 계약 갱신 기간 만료 전인 2021. 12. 15. 원고에게 근로계약기간 만료를 원인으로 근로계약을 해지한다는 내용의 서면 통보를 하였고, 원고는 2021. 12. 22. 피고에게 위 해지 통보는 부당해고에 해당하므로 계속 근무하기를 원한다는 내용의 내용증명우편을 발송하였으며 이에 원고는 2021. 12. 31. 위 근로계약 해지 통보를 철회하였다.
피고는 2022. 1. 1. 근로계약서(이하 이 사건 근로계약서라고 한다)를 작성하면서 "근로계약기간은 2년을 초과할 수 없다. 재계약은 6개월 단위로 근로계약을 한다. 단, 재 근로계약 갱신여부는 계약종료일을 기준으로 인사 평정 등을 통해 갱신여부를 결정한다."는 내용을 새롭게 추가하였고, 이 사건 계약서의 주요 내용은 다음과 같다.
이 사건 아파트 관리소장은 2022. 1. 12.부터 같은 해 4. 29.까지 원고에게 5차례에 걸쳐 불성실한 근무태도, 불량한 언행, 입주민의 민원 제기 등에 대한 시정 및 경고, 시말서 제출 지시 등의 문서를 발송하였다.
피고는 2022. 6. 24. 원고에게 근무 부적합(근무태만 등) 사유를 들어 2022. 6. 30.부로 이 사건 계약기간 만료로 계약을 해지한다는 내용의 근로계약 해지통지(이하이 사건 해지통지라고 한다)를 하였다.
피고는 이 사건 해지통지가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 부산지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고 부산지방노동위원회는 2022. 10. 25. 원고의 구제신청을 기각하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑1~3호증, 을2, 3호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자의 주장 요지
원고의 주장
주위적 청구
이 사건 근로계약에 근로기간의 정함이 있으나, 근로계약이 반복 갱신됨으로써 원고에게는 갱신 기대권이 있고, 피고의 계약갱신 거절은 사실상 해고로서 이에 정당한 사유가 없으므로 그 무효 확인을 구한다.
피고는 원고에게 근로기준법이 정하는 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당(이하 이 사건 수당이라고 한다)을 지급하여야 한다. 피고는 원고가 근로기준법 제63조 제3호의 '감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 사람으로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 사람'에 해당하여 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정의 적용을 받지 않는다고 주장하나, 원고는 경비 업무 외에 아파트 외부 청소, 주차관리, 분리수거장 청소 및 폐비닐 정리 등 타 업무를 반복적으로 수행하거나 겸직하여 근로기준법 제63조 제3호가 적용되지 않으므로 원고는 피고에게 이 사건 수당을 지급할 의무가 있다.
예비적 청구
만일 이 사건 해지통지로 이 사건 근로계약이 종료되었다고 하더라도, 피고는 원고에게 이 사건 수당을 지급할 의무가 있으므로 이 사건 수당과 그에 기초한 퇴직금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
피고의 주장
원고에게 이 사건 근로계약의 갱신기대권이 인정되지 않으므로 이 사건 해지통지는 해고에 해당하지 않는다.
피고는 관할관청으로부터 감시적 · 단속적 근로종사자에 대한 적용 제외 승인을 받았으므로 근로기준법 제63조 제3호에 따라 근로시간 등에 관한 근로기준법의 규정이 적용되지 않으므로 원고에게 이 사건 수당을 지급할 의무가 없다.
이 사건 근로계약에 근로기준법상 근로시간 등에 관한 규정이 적용된다고 하더라도 원고는 피고와 근로기준법상 수당이 포함된 금액을 월 급여액으로 지급하기로 하는 임금지급계약을 체결하였고, 이는 포괄임금계약에 해당한다. 피고는 위 포괄임금계약에 따른 임금을 원고에게 전액 지급하였으므로, 추가로 지급할 잔여 법정수당이 없다.
주위적 청구에 대한 판단
해고 무효 확인에 대한 판단
관련 법리
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조).
정년을 이미 경과한 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는, 앞서 본 제반 사정 외에 해당 직무의 성격에 의하여 요구되는 직무수행 능력과 당해 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년을 경과한 고령자가 근무하는 실태 및 계약이 갱신되어 온 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 여부를 판단하여야 한다.
(대법원 2017. 2. 3. 2016두50563)
판단
살피건대, 원고가 이미 정년이 도과한 상태에서 2020. 7. 1. 최초 근로계약을 체결하고 2021. 1. 1.부터 2022. 6. 30.에 이르기까지 계약기간을 6개월 단위로 총 3차례 근로계약을 반복하여 갱신 체결하였던 사실은 앞서 본 바와 같으나, 앞서 인정한 사실 및 갑1, 2, 5호증, 을2호증 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 원고에게 갱신 기대권이 발생하였다고 보기 어렵고, 달리 이 사건 해지통지를 해고라고 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 해고무효 확인을 구하는 원고의 주장은 이유 없다.
이 사건 아파트 취업규칙 제49조(퇴직 및 퇴직일)는 근로계약기간이 만료된 경우 종업원을 퇴직시킬 수 있다고 정하고 있을 뿐 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 없고, 기간 근로제 또는 촉탁 근로자의 갱신에 관한 요건이나 기준 및 절차를 정한 규정도 없다.
원고와 피고 사이에 작성한 최초 근로계약서와 1, 2차 갱신 근로계약서에는 근로계약기간만 정하고 있을 뿐 계약기간 만료 후 자동 갱신 또는 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 내용이 없다.
이 사건 계약서에 "재 근로계약 갱신 여부는 계약종료일을 기준으로 인사평정 등을 통해 갱신 여부를 결정한다"는 내용이 추가되기는 하였으나, 피고는 근로자의 근무태도 등 재량적인 판단에 따라 근로계약 갱신 여부를 결정해 온 것으로 보이고 원고에게 특정한 기준을 만족하면 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대 또는 신뢰가 형성되었다고 보기 어렵다.
이 사건 근로계약서에는 이전 근로계약서와는 달리 "근로계약기간은 2년을 초과할 수 없다. 재계약은 6개월 단위로 근로계약을 한다"는 내용이 추가되었고 이 사건 근로계약 기간의 종기는 원고의 총 근로계약기간이 2년이 되는 시점이다.
피고는 2차로 갱신된 근로계약의 기간 만료 전인 2021. 12. 15. 원고에게 근무태만을 이유로 근로계약 해지 통지를 하였으나 이에 원고가 항의하여 이 사건 근로계약을 체결하게 되었다.
피고는 2019. 12. 31.부터 2022. 6. 30. 사이에 원고를 제외하고도 근로계약을 갱신하지 않고 계약기간 만료로 퇴직시킨 근로자가 11명(건강상 사유 1명, 근무태만 4명, 고령 5명)있는 것으로 볼 때 피고가 근로계약기간 만료 후 당연히 경비원들의 근로계약을 갱신해 주는 관행이 있었다고 보기 어렵다.
이 사건 수당 청구에 관한 판단
원고가 근로기준법 제63조 제3호의 근로자에 해당하는지 여부
원고의 이 사건 수당 청구에 관하여 피고는 근로기준법 제63조 제3호에 의하여 근로시간 및 휴일에 관한 근로기준법 규정이 적용되지 않는다고 주장하므로 먼저 이에 관하여 본다.
앞서 채택한 증거들에 의하면 원고는 경비원으로서 감시적 업무에 종사한 사실, 부산지방고용노동청장은 2007. 1. 12.경 피고를 상대로 경비 등 감시적 근로종사자에 대한 근로기준법 제4장 및 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정의 적용 제외를 승인한 사실이 인정된다. 이에 의하면 원고에게는 근로시간 및 휴일에 관한 근로기준법의 규정이 적용되지 않는다고 할 것이다.
이에 대하여 원고는 경비 업무 외에 다른 업무를 수행하거나 겸직하여 근로기준법 제63조 제3호가 적용되지 않는다고 주장한다.
살피건대 근로기준법 제11장에 따른 근로감독관의 직무 집행에 필요한 사항을 규정하고 있는 근로감독관집무규정 제68조 제1항에서 근로기준법 제63조 제3호 및 같은 법 시행규칙 제10조 제2항에 따른 '감시적 근로에 종사하는 자'의 적용제외 승인요건 중 하나로, 제2호에서 '감시적인 업무가 본래의 업무이나, 불규칙적으로 단시간동안 타 업무를 수행하는 경우. 다만, 감시적 업무라도 타 업무를 반복하여 수행하거나 겸직하는 경우는 제외한다'라고 규정하고 있기는 하다.
그러나 앞서 든 증거들, 을11호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 등에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고가 감시적 근로종사자의 업무 범위를 넘어 타 업무를 반복하여 수행하거나 겸직한 것으로 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다.
원고가 이 사건 아파트 동 대표 선거 사무에 관한 업무를 일부 수행하였다고 하더라도 이 사건 아파트 선거관리위원회 규정 32조에 비추어 후보자가 1인인 경우 경비실 투표의 방법으로 투표하기로 결정된 경우에 한해서 경비실이 투표장소로 사용된 것으로 보이고, 그 외 일반투표소 투표의 경우에도 상시적으로 원고를 포함한 경비원들이 투표관리 업무를 수행하였다고 보기 어렵다. 그 뿐만 아니라 위와 같은 투표관리업무는 이 사건 아파트 동 대표 선거가 있을 경우에 한하여 1회성으로 이루어진 업무이다.
2021년 주차단속 일보(갑9호증)에 의하면 이 사건 아파트의 경비원들이 매일 일정시간 주차단속을 하였다는 내용이 기재되어 있으나, 차량 단속에 소요되는 시간은 10분 내외로 전체 근로시간에 대비하여 미미한 것으로 보인다.
그 외 택배관리, 수도검침, 관리비 미납 고지서 전달, 폐음식물 관리, 폐기물 및 재활용 정리, 청소업무, 계단 및 복도 점등 및 소등, 승강기 내부 계단 입구 게시판 관리 등의 업무는 해당 업무의 이행 정도가 경비원의 주 업무인 아파트 경비 업무에 부수하는 정도를 넘어서 별도 겸직 또는 그에 준하는 정도의 반복적 업무 수행임을 인정하기에 부족하다. 경비원들이 위 업무를 하지 않았다는 이유로 어떠한 불이익을 받았다는 자료도 없다.
이 사건 아파트 관리소장이 원고에게 경비 업무 외 개인 심부름을 지시하였음을 인정할 만한 객관적 · 구체적 자료도 없다.
소결론
따라서 이 사건 근로계약에 근로시간 및 휴일에 관한 근로기준법의 규정이 적용됨을 전제로 하는 원고의 이 사건 수당 청구에 관한 주장은 이유 없다.
포괄임금제 적용 여부(추가 판단)
피고는 원고가 근로기준법 제63조 제3호에 의하여 근로시간 및 휴일에 관한 근로기준법 규정이 적용되지 않는 감시 · 단속적 근로자일 뿐만 아니라 원고와 포괄임금약정을 하였으므로 이 사건 수당을 지급할 의무가 없다고 다투고 있고, 근로기준법 제4장 및 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정의 적용 제외 승인을 받은 경우에도 야간근로수당 지급의무까지 배제되는 것은 아니라는 견해가 있으므로 원고와 피고 사이에 체결한 포괄임금약정이 유효한지 여부를 추가로 살펴보기로 한다.
관련 법리
감시 · 단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011도12114 판결 등 참조). 그리고 포괄임금제에 따른 임금지급계약이 체결되었다면 근로자가 포괄임금으로 지급받은 연장근로수당 또는 이에 갈음한 시간외수당, 야간수당, 휴일수당 등에는 근로기준법의 규정에 의한 시간외근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당이 모두 포함되어 있다고 볼 것이어서, 근로자의 구체적인 시간외 근로시간 등을 인정하고 포괄임금으로 지급된 제 수당과 시간외 근로 등에 대한 근로기준법의 규정에 따른 수당과의 차액의 지급을 명할 수는 없다(대법원 2002. 6. 14. 선고 2002다16958 판결 등 참조).
판단
살피건대, 앞서 본 증거들, 갑13호증의 기재와 변론 전체의 취지 및 그에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합해 보면, 원고와 피고 간에 포괄임금제에 의하여 임금을 지급하기로 하는 약정이 있었음이 인정되고, 그 포괄임금약정은 합리적인 이유가 있고 근로자인 원고에게 불이익하다고 보기 어려워서 유효하다고 할 것이다. 이처럼 원고와 피고 사이에 유효한 포괄임금약정이 있었던 이상 원고의 이 사건 수당 청구에 관한 주장은 이유 없다.
원고가 피고와 체결한 모든 근로계약서의 임금 조항은 월급에 야간 순찰 근무 및 식대가 포함되어 있는 것으로 기재되어 있다.
원고는 신체 또는 정신적 긴장이 적은 감시적 근로자에 해당하고, 그 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 시간외근무, 야간근무가 당연히 예상될뿐더러 경비업무의 특성상 실제로 근로한 시간의 산정이 어렵다.
포괄임금 방식으로 산정한 원고의 임금이 실 근로시간에 따라 임금을 지급하는 방식보다 원고에게 불이익하다고 볼만한 자료도 없다.
예비적 청구에 대한 판단
원고의 예비적 청구는 피고가 원고에게 지급하여야 할 미지급 수당(이 사건 수당)이 있음을 전제로 미지급 수당 및 그에 기초하여 산정된 퇴직금의 지급을 구하는 것이다. 그러나 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 수당이 인정되지 않는 이상 원고의 예비적 주장은 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없다.
결 론
그러므로 원고의 주위적 청구 및 예비적 청구는 모두 이유 없어 이를 기각하기로 한다.
판사 남재현(재판장) 박정미 길선미
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.