부산지방법원 2026. 3. 6. 선고 2024가단367944 판결

피고는 B대학교(이하 '이 사건 대학교'라 한다)를 설립·운영하는 주체이고, 원고는 이 사건 대학교에서 근무하다가 퇴직한 사람이다.

원고는 1997. 3. 1.부터 피고와 학기 단위로 시간강사 위촉계약을 체결하여<1> 이 사건 대학교에서 근무하였고, 2019. 6.경 피고로부터 2019. 7. 31.에 위촉기간이 만료된다는 통보를 받았다.

이 사건 대학교는 2012. 1. 26. 법률 제11212호로 개정되어 2019. 8. 1.부터 시행된 개정 고등교육법(이하 '개정 고등교육법'이라 한다)에 따라 2019. 7. 17. 시간강사임용 근거 규정인 'B대학교 시간강사에 관한 규정'(이하 '시간강사 규정'이라 한다)을 폐지하면서 'B대학교 강사에 관한 규정'(이하 '강사 규정'이라 한다)을 제정하였고, 그 무렵 강사 공개채용 절차(이하 '이 사건 공개채용'이라 한다)를 진행하였다.

원고는 이 사건 공개채용에서 강사로 신규채용되었고, 2019. 8. 30.경 피고와 강사 임용계약을 체결한 후 2019. 9. 1.부터 강사로 근무하였다. 이후 원고는 2020. 8.31. 및 2021. 8. 31. 피고와 각 1년 단위의 재임용계약을 체결하였다.<2> 마. 원고는 2022. 6. 10. 피고로부터 강사 규정 20조 1항<3>에 따라 2022. 8. 31.에 임 용기간이 만료된다는 통보를 받았다. 이후 피고는 2022. 8. 31. 원고와 계약기간을2022. 9. 1.부터 2023. 8. 31.까지로 하는 재임용계약을 체결하였고, 2022. 9. 14. 원고에게 2019. 9. 1.부터 2022. 8. 31.까지의 기간에 대한 퇴직금 명목으로 7,191,640원을 지급하였다.

원고는 2023. 6.경 피고로부터 강사 규정 25조 3호<4>에 따라 2023. 8. 31.에 임용기간이 만료된다는 통보를 받고 퇴직하였다.

원고가 1997. 3. 1.부터 2023. 8. 31.까지 이 사건 대학교에서 담당한 과목들의 주당 강의시간 합계는 별지 주당 강의시간 표 기재와 같다. [근거] 다툼 없는 사실, 갑1~3호증, 을1~3, 11, 14~18호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 요지 가. 원고 원고는 1주 소정근로시간이 15시간 이상이고 계속근로기간이 1년 이상인 근로자로서 근로자퇴직급여 보장법(이하 '퇴직급여법'이라 한다)에서 정한 퇴직금 지급대상에 해당한다. 이에 따라 원고는 피고로부터 1997. 3. 1.부터 2019. 7. 31.까지의 기간(이하 '시간강사 근무기간'이라 한다) 및 2019. 8. 1.부터 2023. 8. 31.까지의 기간(이하 '강사근무기간'이라 하고, 시간강사 근무기간과 통틀어 '이 사건 근무기간'이라 한다) 합계 26년 6개월 중 26년<5>의 계속근로기간에 대한 퇴직금 69,638,400원<6>을 지급받아야 하 나, 피고는 원고에게 강사 근무기간에 대한 퇴직금 7,191,640원만 지급하였다. 따라서 피고는 원고에게 미지급 퇴직금 62,446,760원(= 69,638,400원 - 7,191,640원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고

원고의 주당 강의시간은 6시간으로, 실제 강의시간 및 강의 준비, 학사행정 업무 시간을 합치더라도 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 해당하여 퇴직금 지급대상이 아니다.

원고의 이 사건 근무기간은 각 학기별로 근로기간이 단절되어 계속근로기간이 1년 미만이므로, 이를 퇴직급여법 8조에서 규정하는 퇴직금 지급대상 기간으로 볼 수 없다.

설령 원고의 이 사건 근무기간을 계속근로기간으로 보더라도, 원고는 이 사건 공개채용에서 강사로 임용되면서 피고와 새로운 근로계약을 체결하였으므로 그 강사임용 시기를 전후로 기존 시간강사로서의 근로관계는 단절되었다. 원고가 1997. 3. 1.부터 2019. 7. 31.까지 시간강사로 근무한 기간에 대한 퇴직금 채권은 3년의 시효기간이 경과하여 그 소멸시효가 완성되었으며, 2022. 9. 1.부터 2023. 8. 31.까지 강사로 근무한 기간은 2022년 2학기 강의 폐강으로 계속근로기간이 1년에 미달하여 퇴직금 지급대상이 아니었다. 이에 따라 피고는 원고가 2019. 9. 1.부터 2022. 8. 31.까지 강사로 근무한 기간에 대하여 방학 기간을 제외하고 실제 강의가 이루어진 기간을 기준으로 퇴직금을 산정·지급하였으므로, 원고에 대한 추가적인 퇴직금 지급의무를 부담하지 않는다.

원고가 1주간 소정근로시간 15시간 미만 근로자에 해당하는지 여부

관련 법리 대학의 시간강사는 학교가 개설한 교과목의 강의를 담당하면서 그에 수반되는 학사관리 업무 등을 수행하고, 그와 같은 업무수행의 대가로 통상 시간당 일정액에 강의시간 수를 곱한 강사료를 보수로 지급받는다. 대학의 시간강사가 초단시간근로자에 해당하는지 여부는 특별한 사정이 없는 한 강의시간 수가 아니라 강의와 그에 수반되는 업무, 그 밖에 임용계약 등에서 정한 업무를 수행하는 데 통상적으로 필요한 근로시간 수를 기준으로 판단하여야 한다. 대학 강의의 특성상 강의 외 업무에 상당한 시간이 필요하기 때문에 강의시간의 정함이 곧 소정근로시간을 정한 것이라고 볼 수 없다(대법원 2024. 7. 11. 선고 2023다217312 판결 등).

구체적 판단

앞서 본 증거들, 을14, 15, 17호증의 각 기재에 따르면 원고의 이 사건 근무기간 중 주당 15시간 이상 강의를 한 학기가 존재하지 않고 대부분의 기간에는 주당 6시간 이하의 강의가 이루어졌던 사실, 원고와 피고 사이에 작성된 강사 임용계약서(을14, 15, 17호증)에서도 원고의 주당 강의시간을 3시간 내지 6시간으로 규정하고 있는 사실이 각 인정된다.

그러나 앞서 본 증거들, 을 6~8호증, 을9호증의 1~2, 을10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고의 소정근로시간은 실제 강의시간에 한정하지 않고, 강의에 필요한 부수적 업무를 고려하여 주당 강의시간의 3배에 해당하는 시간으로 인정함이 타당하다.

강의라는 업무는 그 성격상 필연적으로 강의를 진행하기 전 자료를 수집·연구하고 강의계획서 및 교안을 만드는 등 강의 준비에 상당한 시간이 소요되고, 수강생에 대한 과제 부과, 시험 출제, 성적평가 및 그에 수반되는 성적 고지와 전산 입력등의 학사행정 업무 처리에도 적지 않은 시간이 소요된다. 원고와 피고 사이에 작성된 강사 임용계약서 6조 2항에는 '구체적인 복무 및 근무조건 등에 관하여 강사 규정에 따른다'는 취지의 내용이 기재되어 있고, 강사 규정 21조에는 '강사는 담당 교과목 및 교육 분야와 연계되는 학사행정과 교육·지도를 위하여 교수계획표 작성 및 공지, 담당 교과목 수강생에 대한 기간 내 시험 실시 및 평가와 성적 제출, 담당 교육 분야에 대한 학습 상담 및 지도 업무를 담당해야 한다'는 내용이 규정되어 있는바,<7> 이는 원고의 근로가 수강생을 대상으로 강의를 진행한 시간에 국한되어 제공되었다고 보기 어려운 사정이다. 따라서 위와 같이 원고의 강의 제공에 필연적으로 수반되는 업무(이하 '강의 수반 업무'라 한다)도 원고가 피고에게 근로 제공 의무를 부담하는 업무로 보아야 하고, 이와 달리 주당 강의시간만을 근로시간으로 보는 것은 원고의 근로 제공 실태와 부합한다고 볼 수 없다.

위 강사 임용계약서에는 원고의 주당 강의시간만이 정해져 있을 뿐 소정근로시간이 명시되지 않았고, 주당 강의시간을 소정근로시간으로 한다는 내용도 기재되어 있지 않다. 그러한 상황에서 원고가 위 근로계약서의 작성 당시 강의 업무 이외의 강의 수반 업무 등을 포함한 전체 업무에 관한 소정근로시간을 정한다는 인식이 있었다고 보기 어렵다. 이와 달리 위 주당 강의시간의 의미를 원고의 전체 업무에 관한 소정근로시간으로 해석하여 이를 기준으로 퇴직급여법 등 각종 법률이 정한 근로자 보호 규정 내지 사회보장제도의 적용 여부를 결정하는 것은 '처분문서의 문언을 그 객관적 의미와 달리 해석함으로써 당사자 사이의 법률관계에 중대한 영향을 초래하는 경우'에 해당한다고 보인다. 오히려 원고가 실제로 강의를 진행하는 시간 이외에 일정한 정도의 강의 준비시간 및 학사행정 업무 수행에 필요한 시간을 근로시간에 포함할 필요가 있다는 사정은 피고 측이 당연히 알고 있거나 예상할 수 있는 것이므로, 위 임용계약에는 강의시간 외에 일정한 수준의 근로시간을 소정근로시간에 포함하기로 하는 묵시적 합의가 포함되어 있다고 보는 것이 합당하다.

구 고등교육법 시행령(2024. 2. 20. 대통령령 제34227호로 개정되기 전의 것) 6조 1항, 2항은 매 학년도 30주를 기준으로 강의시간을 교수 등 전임교원의 경우주 9시간, 대학 강사의 경우 주 6시간 이하로 규정하고 있는데, 이는 강의 수반 업무를 수행하는 데 일반적으로 상당한 추가 시간이 필요함을 고려한 것이다. 이와 같이 해석하지 않을 경우 대학교의 시간강사 및 강사들은 장기간 같은 직종에 종사하더라도 퇴직금을 지급받을 수 없다는 결론에 이르게 되어 부당하다.

교육부는 2019년부터 2022년까지 대학 시간강사들의 퇴직금을 국고에서 지원한 바 있는데, 강의시간의 3배에 해당하는 시간을 소정근로시간으로 보는 전제하에 1주 강의시간이 5시간 이상인 시간강사를 그 지원 대상자로 삼았다. 이러한 사정을 고려하면 강의시간의 3배에 해당하는 시간을 대학의 시간강사가 강의 및 강의 수반 업무를 수행하는 데 통상적으로 소요되는 시간을 규범적으로 추단하기 위한 합리적인 기준으로 볼 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 원고의 소정근로시간은 주당 강의시간의 3배에 해당하는 시간으로 봄이 타당하다.

이에 대하여 피고는 원고가 1997년부터 거시·미시경제학 및 경제학원론 등과 같은 동일·유사 과목을 반복하여 강의하면서 이에 따른 숙련도 향상으로 강의 준비및 학사행정 업무에 많은 시간이 소요되지 않았을 것이고, 따라서 원고의 1주당 강의 시간의 3배에 해당하는 시간을 1주간 소정근로시간으로 인정할 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 1 원고 등 강의 제공 근로자들은 동일한 내용을 매년 기계적으로 반복하여 강의하는 것이 아니라 최신 연구 동향 및 강의 교재 개정에 맞추어 새로운강의 내용을 준비해야 하고, 동일한 교과목의 강의라도 학기마다 수강생이 달라지고그에 따라 시험 출제 및 채점·평가 방법 등이 달라지는 점, 2 원고는 1997년부터 2023년까지 인구경제학, 환경경제학 등 약 23개의 다른 과목을 강의하였고(을9호증의1~2, 을10호증), 그중 거시·미시경제학 및 경제학원론 과목의 반복 횟수가 상대적으로 많았으나, 해당 과목이 경제학에서 차지하는 비중 및 내용·분량 등을 고려하면 원고의 숙련도 향상에 따른 유의미한 강의 준비시간 감소가 있었다고 단정하기 어려운 점, 3 동일·유사 과목의 반복 강의는 교수 등 전임교원을 포함하여 자신의 전공 분야에 따라 대학에서 강의를 하는 강사들의 보편적인 현상으로, 전임교원이 매 학기 새로 개설되는 과목을 강의하거나 동일 과목이라도 내용을 달리하여 강의를 한다고 인정할 자료가 없음에도 불구하고 시간강사·강사의 소정근로시간만을 실제 강의시간으로 한정할 근거가 없는 점, 4 강의 수반 업무에는 강의 준비뿐 아니라 학생관리 업무, 성적평가 업무등이 포함되는데, 학생관리 업무에 필요한 시간은 원고의 숙련도와 객관적 상관관계가 있다고 보기 어렵고, 성적평가 업무 역시 평가자가 보유하고 있는 고도의 전문적 식견과 학식 등에 근거하여 응시자의 실력을 정확하게 측정하고 변별력을 갖춘 문제를 출제하여야 하므로 숙련도와 별개로 상당한 시간과 노력이 소요될 것으로 보이는 점, 5 나아가 소정근로시간이란 법정근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간으로(근로기준법 2조 1항 8호, 50조) 그 개념상 업무수행에 통상적으로 필요한 시간을 기준으로 인정되는 것인바, 근로자의 숙련도, 경험, 지식 등 주관적 사정에 따라 근로자별 실제 근로시간에 차이가 있더라도 그러한 주관적 사정만을 이유로 통상의 경우와 달리 소정근로시간을 인정하기 어려운 점 등을 고려하면, 원고가 단순히 동일·유사 과목을 장기간 강의하여 숙련도가 향상되었다는 사정만으로는 소정근로시간이 단축될 정도의 강의 준비시간 감소가 있었다고 볼 수 없다.

피고는 원고가 2016년 C대학교와 체결한 전문연구원 근로계약의 기본근로시간이 주 40시간으로 정해져 있고(을7호증), 2016년부터 2019년까지 이 사건 대학교 산학협력단을 통하여 별도의 연구과제를 수행하고 연구비를 수령한 것은(을6, 8호증) 원고의 1주 평균 소정근로시간이 15시간 미만이었기 때문에 가능한 것이라는 취지로도 주장한다. 그러나 원고가 C대학교와의 계약에 따라 2016. 1. 1.부터 2016. 12. 31.까지 지급받은 금액은 648,897원으로(을6호증) 이는 주 40시간 근로에 대한 임금으로 보기 어려운 액수인 점, 원고가 C대학교의 소재지인 인천에 실제로 방문하여 근로를 제공했다거나, 그 외에 주 40시간에 해당하는 근로를 제공했다고 볼 사정이 확인되지 않는 점 등을 종합하면, 위 전문연구원 근로계약에서 정한 근로시간은 연구원 등록을 위하여 형식적으로 정해진 절차에 불과하고, 해당 근로계약으로 인하여 원고가 시간강사업무를 병행하는 것이 곤란했다고 보이지 않는다. 마찬가지로 원고의 산학협력단 연구 과제 수행 역시 해당 활동과 시간강사 업무의 병행이 곤란했다고 보기 어렵고, 설령위 활동으로 인하여 원고의 강의 수반 업무에 소요되는 시간이 감소되었다 하더라도, 피고가 원고와 시간강사 위촉계약을 체결할 당시 그러한 사정을 고려하여 업무의 강도나 내용, 근로시간을 조정하였다고 볼 사정이 확인되지 않는 이상 이는 원고 개인의 근무태도 또는 충실도 문제에 불과할 뿐 소정근로시간의 문제로 볼 수 없다.

이처럼 원고의 소정근로시간을 통상의 경우와 같이 강의시간의 3배로 보는 이상, 원고가 퇴직급여법 4조 1항 단서의 '4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이15시간 미만인 근로자'에 해당한다고 볼 수 없다.

원고가 계속근로기간 1년 미만의 근로자에 해당하는지 여부

관련 법리 근로계약기간이 만료되면서 다시 근로계약을 맺어 그 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복된 근로계약기간을 합산하여 퇴직금 지급요건으로서의 계속근로 여부와 계속근로연수를 판단하여야 하고, 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학 기간 등 해당 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간 또는 재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다고 봄이 상당하다(대법원 2020. 4. 9. 선고 2015다20780 판결 등).

구체적 판단 앞서 본 증거들 및 변론 전체의 취지에 따르면 원고는 이 사건 근무기간의 각 연도 및 학기 동안 1학기는 3. 1.부터 8. 31.까지, 2학기는 9. 1.부터 다음 해 2. 28.까지로 계약기간을 정하여 시간강사 위촉계약 또는 강사 근로계약을 체결하고, 그 계약기간이 만료되면 다시 위촉계약 또는 근로계약을 맺어 그 계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 계약을 반복하여 체결하여 온 사실이 인정된다. 앞서 본 법리에 따라 위와 같이 갱신 또는 반복된 계약기간을 합산하여 계속근로연수를 산정할 경우 원고를 계속 근로기간 1년 미만의 근로자라고 볼 수 없다. 이에 대하여 피고는 원고의 시간강사 근무기간 중 계절학기 강의를 하지 않아강사료를 지급받지 아니한 경우 학기별로 근로기간이 단절된 것으로 보아야 한다고 주장한다. 그러나 원고는 이 사건 대학교가 학기제로 운영됨에 따라 매년 학기별로 동일한 내용의 근로계약을 반복하여 체결한 것이고, 이에 따라 원고가 방학 기간 중 강의를 하지 않아 강사료를 지급받지 아니하였더라도 이는 그 업무의 성격에 기인하여 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급받지 않은 데에 상당한 이유가 인정되는 경우로 봄이 타당하다. 또한 강사 임용계약서(을15, 17호증)는 원고의 방학 중 근로내용으로 '방학 중 교육준비 및 성적처리' 등을 규정하고 있고(위 계약서 2조 나항), 해당 근로내용의 성격에 비추어 원고는 시간강사 근무기간에도 동일하게 위와 같은 방학 중 업무를 수행하였을 것으로 보인다. 이러한 사정들을 고려하면 피고의 위 주장은 이유 없어 이를 받아들일 수 없다.

퇴직금의 산정

계속근로기간의 산정

전체 근로기간 원고가 이 사건 근무기간 중 1997. 3. 1.부터 2019. 7. 31.까지는 시간강사로,2019. 9. 1.부터 2023. 8. 31.까지는 강사로 근무하다가 퇴직하였음은 앞서 본 바와 같다.

근로관계 단절 여부

피고는, 원고가 2019. 9. 1.부터 시간강사가 아닌 강사로 임용되어 근무함에 따라 원고의 근로관계는 위 강사 임용 시기를 전후로 단절되었고, 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간은 강사 근무기간을 기준으로 하여야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 본 증거들, 을9호증의 2, 을10호증, 을11호증의 1~2의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 시간강사와강사 간 고용절차, 신분보장 및 처우상의 차이점 등을 고려하더라도 원고가 2019. 7.31. 이 사건 대학교에서 퇴직한 것으로 보기는 어렵고, 원고는 피고에게 동일한 성질의 근로를 계속 제공함으로써 그 근로관계가 강사 임용기간 전후로 단절되지 않고 계속 유지되었다고 봄이 타당하다.

개정 고등교육법의 주요 내용은 시간강사의 기존 명칭을 강사로 변경하고, 강사에게 교원 지위를 부여하며, 임용기간을 1년 이상으로 하는 것이다. 그 개정취지는 시간강사가 개정 고등교육법에 따라 강사로 임용되는 경우 고용안정 및 신분보장 등의 법적 지위를 강화하는 데 있을 뿐,<8> 위 법률 개정에 따라 교육·지도 및 학문연구(고등교육법 15조 2항)라는 시간강사의 본질적인 근무 내용 자체가 달라지는 것은 아니다. 이 사건에서 원고의 시간강사 위촉계약과 강사 임용계약은 강의 내용 및 장소, 임금 등 기본적인 항목에서 뚜렷한 차이가 없었던 것으로 보이고, 강사 임용을 전후로 원고의 본질적인 근무 내용인 학생을 교육·지도한다는 점에 대한 변동이 있었다고 보 이지도 않는다. 오히려 위 개정 고등교육법에 따라 강사로 임용될 경우 기존 시간강사로서의 근로관계가 단절된다고 보면 퇴직금 계산의 기초가 되는 계속근로기간 산정 등에 있어 강사에게 불리해지는데, 이는 앞서 본 고등교육법의 개정 취지에도 부합하지 않는 것이다.

원고가 이 사건 공개채용 절차를 거쳐 2019. 9. 1. 피고와 새로운 근로계약을 체결하고 강사로 근무한 것은 피고가 개정 고등교육법의 취지에 따라 기존의 시간강사 규정을 폐지하고 강사 규정을 신설하면서 원고가 더 이상 시간강사로 근무할 수 없게 되었기 때문인바, 이는 피고 측의 사정에 의하여 원고가 퇴직 및 임용의 형식을 거친 것으로 볼 수 있다. 원고가 계속해서 이 사건 대학교에서 근무하기 위한 유일한 방법이 강사 임용계약이었던 이상, 해당 임용계약의 체결 사실만으로 원고에게 기존의 시간강사 근무기간에 관한 근로관계를 단절할 의사가 있었다거나 계속근로의 단절에 동의하였다고 보기는 어렵다.

이 사건 대학교에서 발급한 원고의 퇴직증명서(을11호증의 1)에는 원고의 퇴직일자가 2019. 7. 31.로 기재되어 있으나, 원고의 시간강사 근무기간에도 위촉·해촉이 반복되어 왔고, 원고의 경력증명서(을11호증의 2)에 원고의 강사 근무연한이 1년으로 기재되어 있는 점 등에 비추어 보면, 위 인사기록은 이 사건 대학교의 행정적 처리에 불과하고 그 기재만으로 원고가 2019. 7. 31. 퇴직하였다고 인정하기 부족하다.

피고는 이 사건 공개채용 절차에서 채용된 17명 중 5명은 기존 시간강사가 아닌 신규 지원자였으며, 박사학위를 소지하지 못한 시간강사들은 응시자격 자체가 제한되었으므로, 위 공개채용 절차를 단순히 기존 시간강사들의 지위를 보장하기 위한 형식적 절차라고 볼 수 없고, 이는 실질적 경쟁을 통한 선발 과정에 해당한다는 취지로 주장한다. 그러나 고용노동부는 "모집공개를 통한 공개채용을 하더라도 그러한 절차가 형식에 불과하여 상당한 인원이 교체되지 않고 관행상 전년도에 근무한 근로자들이 대부분 다시 채용되는 등 재계약 또는 계속고용의 기대가 형성되어 있다면 계속근로가 인정될 수 있다"는 취지의 행정해석을 하였는바(임금복지과-715, 2011. 2. 24.), 1 피고는 개정 고등교육법의 취지에 따라 시간강사 규정을 폐지하면서 더 이상 시간강사위촉계약을 체결할 수 없게 되었고, 기존 시간강사를 대체하기 위한 강사 신규임용은 원칙적으로 강사 규정 3조 1항 본문<9>에 따른 공개채용에 의하여 이루어져야 했던 점, 2 이에 따라 진행된 공개채용에서 기존 시간강사들 중 경제학 박사학위를 소지한 사람들은 전원 강사로 임용된 것으로 보이는바, 박사학위를 소지한 원고에게 이 사건 대학교에서 강사로서 계속 근무할 것이라는 기대가 형성되어 있었다고 볼 수 있는 점, 3 원고는 강사로 임용된 후에도 이전과 동일한 경제통상대학 경제학부 소속으로서(을11호증의 1~2) 거시경제학, 미시경제학 등 시간강사로서 담당하였던 경제학 과목들을 계속해서 강의하였고(을9호증의 2 68~112면, 을10호증), 그에 따른 강의 수반 업무도 동일하게 수행한 것으로 보이는 점 등에 비추어, 피고가 이 사건 공개채용을 실시한 주된 목적은 불특정 다수를 대상으로 한 실질적인 경쟁을 통하여 상당한 인원을 교체하기 위한 것이 아니라, 고등교육법 개정에 따라 기존 시간강사들의 지위를 강사로 전환하기 위한 것으로 보인다.

한편 원고가 2022년 2학기에 담당 강좌 폐강으로 인하여 근로를 제공하지 못한 사실은 인정된다(갑1호증). 그러나 1 원고의 이 사건 근무기간 총 26년 6개월 중 공백기간은 위 6개월에 불과한 점, 2 원고의 2022년도 강사 임용계약에는 2022년 2학기에 대한 강의 시간이 규정되어 있지 않음에도 그 계약기간에는 2022년 2학기가 포함되어 있고, 이후 원고는 위 임용계약에 따라 2023년 1학기에 강사로서의 근무를 계속하였던 점, 3 원고의 경력증명서(을11호증의 2)에도 2022년 2학기가 근무기간으로 기재되어 있는 점 등을 고려하면, 원고가 강의를 하지 않은 위 기간은 강사 업무의 성격에 기인한 것으로서 그 기간 중에도 원고와 피고 사이의 근로관계는 단절되지 않고 유지되었다고 봄이 타당하다. 또한 앞서 본 바와 같이 재위촉이 보장되지 않는 시간강사 근무기간이 원고의 계속근로기간으로 인정되는 이상, 2022. 8. 31.에 원고에 대한 강사 재임용 보장기간이 만료되었고 이에 따라 피고가 2019. 9. 1.부터 2022. 8.31.까지의 기간에 대한 퇴직금을 지급하였다는 사정만으로는 원고의 근로관계가 2022. 8. 31.에 단절되었다고 보기 어렵다.

원고의 계속근로기간 앞서 본 바와 같이 원고의 이 사건 근무기간 중 근로관계가 단절되었다고 볼 수 없다. 그러나 근로관계의 계속성이 인정되는 계속근로기간 내에 있더라도 그 기간중 4주간을 평균한 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만이 되는 기간이 일부 포함되어 있다면, 그 일부 기간은 퇴직금 산정 시 계속근로기간으로 보아 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간에 합산할 것이 아니라 그 기간에서 제외되어야 한다. 만일 이와 달리 퇴직하기 직전 4주 동안 평균 근로시간이 주당 15시간 이상이면 전체 근로기간 중 각 주당 평균 근로시간이 15시간 이상인지 여부를 판단하지 아니하고 일률적으로 전체 기간에 대한 퇴직금을 지급하여야 한다면, 퇴직하기 직전 4주 동안만 주당 평균 15시간 이상 일하고 나머지 기간은 주당 15시간 미만만 일한 경우에도 전체 기간에 대한 퇴직금을 받는 불합리한 상황이 초래될 수 있는바, 이러한 결과는 사용주의 합리적 기대를 벗어나고 퇴직금의 후불임금적 성격에도 부합하지 아니한다[퇴직금제도 적용 요건인 상시 근로자 수에 관한 법령 개정과 관련한 대법원 1996. 12. 10. 선고 96다42024 판결의 취지, 고용노동부의 1주 소정근로시간 15시간 이상·미만을 반복하는 근로자의 평균임금 산정방법에 관한 해석기준(임금 68207-735, 2001. 10. 26.) 등 참조]. 원고는 이 사건 근무기간 총 26년 6개월 중 폐강으로 강의가 진행되지 않은 2022년 2학기(6개월)를 제외한 26년을 퇴직금 산정 기초가 되는 계속근로기간으로 주장하고 있다. 그러나 위 근무기간 중 원고의 1997년 2학기, 1998년 2학기, 2000년 2학기, 2001년 2학기, 2003년 2학기, 2013년 2학기, 2014년 1학기, 2015년 1·2학기 등 합계 4년 6개월의 주당 강의시간이 각 5시간 미만인 점은 별지 주당 강의시간 표 기재와 같은바, 강의 수반 업무의 처리를 위해 필요한 시간을 고려하더라도 원고는 위 각 기간 중 4주간을 평균하여 1주간 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 해당하였던 것으로 보인다. 한편 원고는 계절학기 강의를 담당한 경우 그 계절학기 강의시간 총 48시간 (주당 12시간 × 4주)을 정규 학기에 배분하여 학기별 주당 강의시간을 산정하여야 한다는 취지로도 주장한다. 그러나 계절학기 강의는 학기 중 강의가 사실상 종료된 후 별도로 진행되며 그 기간도 4주로 짧은 점, 앞서 주당 강의시간이 5시간 이상인 학기의 경우 계절학기 강의를 하지 않은 방학 기간도 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 포함된다고 판단한 것과의 형평성 등을 고려하면, 원고의 계절학기 강의시간을 포함하여 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이 되는 학기가 존재하더라도 이를 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 포함할 수 없다. 따라서 원고의 퇴직금 산정 기초인 계속근로기간은 원고가 주장하는 26년에서위 4년 6개월을 제외한 나머지 21년 6개월로 봄이 타당하다.

평균임금의 산정

평균임금 산정기준 퇴직금은 계속근로기간 1년에 대하여 30일분의 평균임금으로 산정되는데(퇴직급여법 8조 1항), 여기서 평균임금은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하고(퇴직급여법 2조 4호, 근로기준법 2조 1항 6호), 위와 같이 산출한 평균임금 금액이 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다(근로기준법 2조 2항). 살피건대, 원고가 퇴직한 2023. 8. 31. 이전 3개월 기간에는 방학 기간(7, 8월)이 포함되어 있어 통상의 경우보다 적은 금액이 지급된 것으로 보이므로,<10> 이는 원고의 퇴직일 이전 3개월 동안 받은 임금 총액으로 산정한 평균임금이 통상임금보다 적은 경우에 해당한다. 따라서 원고의 퇴직금은 통상임금액을 평균임금으로 하여 산정하여야 한다. 한편 피고는 방학 기간 중 임금이 적게 지급되는 것은 강사 임용계약에 내재된 본질적 특성이고 예측 불가능한 특별한 사정이 아니므로 이를 근로기준법 시행령 2조1항에 규정된 '평균임금 산정 시 근로자의 통상적인 생활임금을 사실대로 반영하지 못하게 하는 특별한 사유'로 볼 수 없고, 방학 기간을 포함하여 산정한 평균임금이 강사의 통상적인 생활임금을 가장 사실적으로 반영하는 것이므로 평균임금이 아닌 통상임금을 기준으로 퇴직금을 산정하는 것은 부당하다는 취지로 주장한다. 그러나 퇴직금 산정 기준이 되는 평균임금은 근로자의 통상 생활임금을 사실대로 산정하는 것을 기본 원리로 하는 것인바(대법원 1999. 11. 12. 선고 98다49357 판결 등), 원고의 전체적인 근로기간, 임금액 변동 내역, 해당 기간 중 실질적 근로 제공 정도 등에 비추어 볼 때 방학 기간은 특수하고 우연한 사정으로 평균임금이 통상의 경우보다 현저하게 적게 된 경우에 해당하므로, 원고의 통상적인 생활임금을 사실대로 반영하기 위해서는 방학 기간을 포함한 평균임금이 아니라 통상임금을 기준으로 퇴직금을 산정함이 타당하다. 피고의 위 주장은 이유 없다.

시간당 강사료 산정 원고는 통상임금 산정과 관련하여 2023년도 시간당 강사료가 104,160원이라고 주장한다. 그러나 원고가 제출한 갑5호증의 1~3, 갑6호증, 갑7호증의 1~2의 각 기재만으로는 위 주장 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 2023년도 시간당 강사료는 원고가 2022년도 강사 임용계약서(을17호증) 기재에 따라 2023년에 지급받은 임금을 역산하여 산정하기로 한다. 위 강사 임용계약서에는 원고가 학기 중 임금으로 '강의료시수 단가 × 강의료시수(주당) × 15주(4개월간)'로 계산한 금액을 지급받는 것으로 기재되어 있고, 이에 따라 피고가 2023년 1학기의 기간 중 원고에게 2023년 3월에 1,850,400원을, 2023년 4월부터 6월까지 각 2,467,200원을 지급한 사실이 인정된다(갑6호증). 원고는 위 학기중 15주분 임금을 지급받았으므로, 그중 3월분 임금은 3주분 임금인 1,850,400원(=616,800원 × 3주), 4월분부터 6월분까지의 각 임금은 4주분 임금인 2,467,200원(=616,800원 × 4주)으로 볼 수 있다. 따라서 원고의 시간당 강사료는 1주분 임금을 주당강의시간 6시간으로 나눈 금액인 102,800원(= 616,800원 ÷ 6시간)으로 봄이 합당하다.<11> 다) 통상임금 산정 원고는 피고에게 주당 40시간 미만의 근로를 제공함으로써<12> 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장인 이 사건 대학교에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자인 '단시간근로자'에 해당한다(근로기준법 2조 1항 9호, 18조 참조). 이러한 단시간근로자의 임금 산정 단위는 시간급을 원칙으로 하며, 시간급 임금을 일급 통상임금으로 산정할 경우에는 단시간근로자의 1일 소정근로시간 수에 시간급 임금을 곱하여 산정하고, 단시간근로자의 1일 소정근로시간 수는 4주 동안의 소정근로시간을 그 기간의 통상근로자의 총 소정근로일수로 나눈 시간 수로 한다(근로기준법 18조 2항, 같은 법 시행령 9조 별표 2 2호 나목). 한편 통상근로자의 소정근로시간은 1주 40시간, 1일 8시간의 법정근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에서 정한 근로시간을 의미하고, 국가공무원의 1주간 근무시간은 점심시간을 제외하고 40시간으로 정하고 있는바(국가공무원 복무규정 9조 1항), 피고가 이를 달리 정하였다고 볼 만한 자료가 없으므로, 위 법정근로시간을 피고의 통상근로자의 소정근로시간을 정한 것으로 본다. 이에 따라 통상근로자의 1주간 소정근로일수는 5일(= 주 40시간 ÷ 일 8시간), 4주간 소정근로일수는 20일(= 5일 × 4주)로 계산된다. 살피건대,

퇴직금 산정 따라서 원고의 일급 통상임금은 123,357원이고, 계속근로기간은 21년 6개월이므로, 피고가 원고에게 지급하여야 할 퇴직금은 79,565,265원(= 123,357원 × 30일 × 21.5년)이다.

기지급 퇴직금의 산정 피고가 2022. 9. 14. 원고에게 강사 근무기간에 대한 퇴직금 명목으로 7,191,640원을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 당시 피고가 산정한 원고의 퇴직금은 7,308,000원(= 2022. 9. 1. 기준 시간당 강의료 101,500원 × 2022년 1학기 주당 강의 시간 6시간 × 4주 × 계속근로기간 3년)이고,<14> 피고는 위 금액에서 퇴직소득세105,790원 및 지방소득세 10,570원의 합계인 116,360원을 원천징수한 차액인 7,191,640원을 원고에게 지급한 것으로 보인다. 따라서 피고가 원고에게 기지급한 퇴직금은 원천징수분을 포함한 7,308,000원으로 산정한다. 위 기지급 퇴직금을 공제하면, 원고의 미지급 퇴직금은 72,257,265원(= 총 퇴직금79,565,265원 - 기지급 퇴직금 7,308,000원)으로 산정된다.

소결 따라서 피고는 원고에게 위 미지급 퇴직금의 범위에서 원고가 구하는 62,446,760원 및 이에 대하여 원고의 퇴직일(2023. 8. 31.)부터 14일이 경과한 다음날인 2023. 9.15.부터 소장 송달일인 2024. 12. 16.까지 원고가 구하는 민법에 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 원고가 구하는 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 12%로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.