주문
제1심판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 청구를 모두 기각한다.
이 법원에서 확장한 원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송총비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 아래와 같이 추가하거나 삭제하는 것 외에는 제1심판결의 "1. 인정 사실" 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
제1심판결 제7면 제12행 다음에 아래 내용을 추가한다.
『6. 정규직 전환에 따른 채용방식
6-2. 원칙: 현 근로자 전환 채용
가이드라인 발표 시점(7.20)에 공공부문에 종사하는 비정규직 근로자가 전환
채용 대상자에 해당』
제1심판결 제8면 바.항(밑에서 제8행부터 밑에서 제3행까지)을 삭제한다(갑 제13,18, 19호증의 각 기재만으로 원고들과 제한경쟁 전환자들이 2020. 1. 1. 이전에는 입사시기와 무관하게 동일한 급여를 받아왔음을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다).
당사자들의 주장
원고들
원고들은 제한경쟁 전환자들과 종전부터 동일한 업무를 하였고, 피고에 채용된 이후에도 동일한 업무를 수행함에도 제한경쟁 전환자들보다 낮은 임금을 지급받고 있는바, 이는 헌법상 평등원칙을 실질적으로 구현한 근로기준법 제6조와 동일가치노동 동일임금 원칙을 천명한 남녀고용평등법 제8조 제1항에 위배되고, 근로 내용과는 무관한 사정을 이유로 한 불합리한 차별대우에 해당하여 위법하다.
피고의 차별적 임금 지급 행위는 원고들에 대하여 불법행위가 되므로, 피고는 원고들에게 민법 제750조에 기한 손해배상책임을 부담하고, 손해액은 제한경쟁 전환자들이 지급받은 임금과 원고들에게 실제 지급된 임금의 차액이다.
피고
제한경쟁 전환자들은 이 사건 정부지침에 따른 정규직 전환대상이었지만 원고들은 정규직 전환대상이 아니었고, 이에 피고가 입사경로를 달리하여 공개경쟁방식에 따라 원고들을 신규 채용한 것이라는 차이가 있을 뿐만 아니라, 원고들과 제한경쟁 전환자들 사이에는 경력의 차이도 존재한다. 따라서 제한경쟁 전환자들과 원고들은 위와 같이 차이에 따라 임금에 차등이 발생한 것이므로 이를 위법하다거나 불합리한 차별이라고 할 수 없다.
판단
관련 법리
사용자는 근로자에 대하여 성별 · 국적 · 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다(근로기준법 제6조). 여기에서 '차별적 처우'란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, '합리적인 이유가 없는 경우'라 함은 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다.
또한 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다[남녀고용평등과 일 · 가정 양립 지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법'이라고 한다) 제8조 제1항]. 여기에서 '동일 가치의 노동'이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인지 여부는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력 · 경력 · 근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 3. 14. 선고 2010다101011 판결 등 참조).
근로기준법에서 말하는 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다(대법원 2015. 10.29. 선고 2013다1051 판결 등 참조).
구체적 판단
앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거, 갑 제12호증, 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 원고들과 원고들이 비교집단으로 지목하는 제한경쟁 전환자들 사이에는 채용방식 및 채용절차에 차이가 있을 뿐만 아니라 양자의 경력이나 업무 숙련도에서도 뚜렷한 차이가 존재하고, 이러한 차이가 양자가 지급받는 임금액에서의 차이를 야기한 것으로 보이는바, 원고들이 제출한 증거만으로는 제한경쟁 전환자들이 원고들과 차별대우가 금지되는 본질적으로 동일한 비교집단에 속한다거나, 임금액 차별대우에 합리적인 이유가 없다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 원고들의 주장은 이유 없다.
동일한 비교집단에 속해 있는지 여부, 즉 불리한 처우가 합리적 이유에 근거하지 않은 것인지 여부는 각 집단의 채용조건·기준·방법·절차, 노동시장의 수급 상황및 시장가치, 사용 목적·직무·능력·기능·기술·자격·경력·학력 등 임금 및 근로조건의 결정요소를 고려하여 양 집단의 노동이 본질적으로 동일한 가치가 있다고 볼 수 있는지를 개별적으로 판단할 수밖에 없고, 원칙적으로 그 증명책임은 차별적 처우를 주장하는 측에 있다.
㉠ 이 사건 정부지침에 의하면, 가이드라인 발표 시점인 2017. 7. 20.을 기준으로 공공부문에 종사하는 비정규직 근로자를 원칙적으로 정규직 전환 대상자로 명시하고 있다.<1> ㉡ 또한 AS공사는 "파견 · 용역근로자 채용 관련 유의사항 추가 알림"을 통하여 "정부 공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 추진계획 및 노 · 사 · 전문가 협의회 협의 결과에 따라 17. 7. 21. 이후 공항시설 위탁관리용역 사업장에 신규 배치(신규채용, 전환배치)되는 근로자는 정규직 전환 의무대상이 아니므로 추후 공개경쟁채용절차를 통해 정규직으로 전환됨을 알려드립니다."라고 명시하였다.<2> ㉢ 이에 따라 원고들 중 일부는 위 내용을 담은 "파견 · 용역근로자 채용 관련 유의사항 확인서"를 읽고 서명하였다.<3> 위와 같은 사정들을 고려하면 원고들은 제한경쟁 전환자들과 달리 정규직 전환대상에 해당하지 아니하였고, 원고들 역시 이러한 사실을 충분히 인지하고 있었던 것으로 보인다.
피고는 채용 과정에서 입사 시점에 따라 채용방식 및 채용절차를 세분화하였다. 구체적으로, ㉠ 2017. 5. 9. 이전에 입사한 전환대상 근로자들은 제한경쟁 방식으로 서류면접, 면접전형(공통), 신원조회/신체검사를 진행하였고, ㉡ 2017. 5. 10.부터 2017. 7. 20. 사이에 입사한 전환대상 근로자들은 제한경쟁 방식으로 위 면접전형에 직무면접을 추가하였으며, ㉢ 원고들과 같이 2017. 7. 21. 이후 입사한 근로자들은 공개경쟁방식으로 필기전형과 직무면접까지 추가하였다. ㉣ 또한 2017. 7. 21. 이후 입사자들을 근무 경력 1년 미만 근로자와 1년 이상 근로자로 구분하여 필기전형에서 각각 다른 수준의 가점을 부여하였다.
위와 같은 채용방식 및 채용절차의 현저한 차이는 피고가 단순히 임의의 시점을 기준으로 채용방식 및 절차를 달리 한 것이 아니라, 입사 시점에 따른 경력과 숙련도 등을 적절히 고려한 것으로 보이는데, 이는 임금 및 근로조건을 결정하는 사용자의 사용 목적, 근로자의 능력, 선발된 노동력의 시장가치 등과 밀접하게 연관된 요소이다.
피고 소속 근로자들의 임금체계는 직능급(근무경력이 반영된 액수)을 포함하고 있는데, 원고들의 피고 입사일인 2020. 1. 1.을 기준으로 원고들의 관련 경력은 최대 2년인 반면, 제한경쟁 전환자들의 관련 경력은 최대 22년에 달하는바,<4> 원고들과제한경쟁 전환자들 사이에는 미화 업무 숙련도에서 일정 수준의 차이가 존재할 것으로 보인다.
한편 원고들의 주장에 의하더라도, 제한경쟁 전환자들이 지급받은 임금과 원고들이 지급받은 임금의 차액은 2020년부터 2024년까지 5년간 합계 4,669,165원부터 5,924,296원<5>까지 이다. 이는 월별로 환산할 때 77,819원(= 4,669,165원 / 60개월, 원 미만 버림, 이하 같다)부터 98,738원(= 5,924,296원 / 60개월)까지인데, 원고들과 제한 경쟁 대상자들 사이의 ㉠ 정규직 전환 대상자 해당 여부, ㉡ 채용방식 및 절차, ㉢ 경력, ㉣ 숙련도 등의 차이를 고려할 때, 위 정도의 임금 차액은 과도하다고 보기 어렵다.
결론
그렇다면, 원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로, 피고의 항소를 받아들여 제1심판결 중 피고
패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 청구를 모두 기각하며, 원고들이 이 법원에서 확장한 청구를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 정성호(재판장) 문흥만 이용균
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.