부산지방법원 2026. 6. 25. 선고 2024나55402 판결

원고

퇴직금 산정의 기준이 되는 평균임금에는 상여수당(기관성과급)도 포함되어야 한다.

제1심판결은 원고의 미사용 연차일수를 11일로 판단하였는데, 원고가 연차를 10일이나 사용할 것으로 예상되지 아니하므로, 미사용 연차일수는 21일로 하여 연차휴가미사용수당을 인정하여야 한다.

유급휴일수당 상당의 손해는 인정되어야 한다.

피고

원고의 업무는 조무원의 업무와 달라 피고 소속 조무원 수준의 근로조건 적용은 부당하고, 비교대상 근로자가 없으므로 외주사업체의 근로조건을 그대로 적용하거나 또는 피고는 2019. 9. 5.경 정규직 전환합의에 따라 원고와 같은 통행료 수납원들을 현장지원직으로 직접 고용하기로 합의하면서 자치적으로 합의한 근로조건이 존재하므로 이를 참고하여 원고에게 적용할 근로조건을 정하여야 한다.

원고의 이 사건 청구는 임금을 청구하는 것이고, 이 사건 소 제기일로부터 역산하여 3년이 도과한 2019. 4. 이전의 임금청구 부분은 소멸시효가 완성되었다. 설령 선행소송으로 소멸시효가 중단되었다고 하더라도 선행소송은 퇴직급여청구권에 대하여는 소멸시효 중단사유가 되지 않으므로 원고의 이 사건 청구 중 퇴직금 부분은 소멸시효가 완성되었다.

원고는 2015. 5. 17. 이 사건 외주사업체에서 자발적으로 퇴직하였는바, 피고의 책임 있는 사유로 원고와의 고용관계가 단절되었다고 볼 수 없다.

원고는 피고 소속 근로자로 근무하였더라도 연차휴가 사용촉진제도에 따라 연차를 모두 사용하였을 것이므로, 연차휴가 미사용수당 청구는 부당하다. 설령 연차휴가미사용수당이 인정된다고 하더라도 이 사건 외주사업체에서 사용한 휴가일수 10일은 공제되어야 한다.

제1심판결 3쪽 아래서 둘째 행의 "운영하고 하는"을 「운영하고자 하는』 으로 고친다. ○ 제1심판결 29쪽 16행 내지 30쪽 마지막 행 부분을 아래의 내용으로 고쳐 쓴다.

피고 주장의 요지

관련 법리

판단

제1심판결 35쪽 8행 내지 37쪽 1행을 아래의 내용으로 고쳐 쓴다.

원고가 피고 소속 근로자에 해당하는 이상 원고에 대해서는 피고의 취업규칙, 단체협약 등이 적용되어야 한다. 원고가 피고의 기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다는 점은 앞서 본 바와 같고, '현장직직원관리예규'는 원고와 같이 '현장에서 상시적· 지속적인 업무를 담당하는 기간의 정함이 없는 근로자'의 근로조건을 정한 피고의 취업규칙이므로, 위 예규는 원고에게도 적용된다고 봄이 타당하다.

조무원은 다른 현장직직원과 달리 특별한 학력이나 기술을 필요로 하지 않고, 피고의 단체협약에서도 '기타 조무원' 또는 '식당조리원 등'이라고 기재한 것으로 보아, 조무원은 특별한 기술 없이 단순·반복적인 방법으로 피고의 잡무를 처리하는 직종을 전부 지칭하는 것으로 볼 수 있고, 여기에는 원고가 처리하는 수납업무도 포함될 수 있다.

피고가 2014년경 현장직직원에서 실무직직원으로 명칭을 변경하면서 직종과관계없이 동일한 임금체계를 적용하도록 한 것은 현장직직원의 근로가치를 동등하게 평가하고 있는 것으로 보이고, 조무원은 기간제 근로자를 제외하면 가장 낮은 수준의 임금 등을 받는 단순·반복적인 업무를 처리하는 피고 소속 근로자이므로, 원고가 수행한 수납업무의 근로가치가 위 현장직직원의 업무보다 낮다고 볼 수는 없다.

파견법 제21조는 "파견사업주와 사용사업주는 파견근로자라는 이유로 사용사업주의 사업 내의 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다"고 규정하고, 근로기준법 제6조는 "사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다."고 규정하고 있다. 수납원과 조무원이 담당하는 업무의 내용에 차이가 있어 위 두 업무가 종류가 같거나 유사하다고 볼 수는 없다고 하더라도, 피고 스스로 두 업무를 수행하는 노동의 가치를 동등하게 평가하고 있는 것이 분명함에도 불구하고 업무의 외형상 차이만을 이유로 다르게 처우하는 것은 근로기준법 제6조, 파견법 제21조 및 평등원칙을 규정한 헌법 제11조 제1항의 입법 취지에 부합하지 않는다.

피고가 통행료 수납업무를 전면 외주화하기 전까지 피고의 통행료 수납업무는 피고 소속 비정규직 직원과 외주사업체 소속 직원이 함께 담당하였는데, 당시 통행료수납 업무를 담당하던 피고 소속 비정규직 직원은 청소원, 경비원 업무를 담당하던 피고 소속 비정규직 직원보다 다소 높은 수준의 임금 등을 지급받았던 것으로 보인다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 통행료 수납업무의 외주화가 완료된 이후에도 피고가 원고와 같은 통행료 수납업무를 담당할 직원을 직접 고용하게 될 경우 적어도 피고 소속 조무원에 준하는 근로조건을 적용하였을 것으로 추정된다.

피고는 파견법에 따라 원고를 직접 고용하였다고 하더라도, 조무원의 근로조건을 원고에게 적용하는 선택을 하지 않았을 것이고, 동종·유사 업무 근로자가 없으므로 외주사업체의 근로조건을 그대로 적용하였을 것이라고 주장한다. 그러나 동종·유사 업무 근로자가 없는 경우에 기존 근로조건을 하회하지 않는 범위 안에서 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 근로조건을 형성하는 것이 원칙이고, 자치적으로 근로조건을 형성하지 못한 경우에는 법원은 사용사업주와 파견근로자가 합리적으로 정하였을 근로조건을 적용할 수 있으며, 적용할 적정한 근로조건을 찾을 수 없는 경우에 한하여 위 규정에 따라 기존 근로조건을 적용할 수 있는 것이므로, 동종 · 유사 업무 근로자가 없다고 하여 바로 기존 근로조건을 적용하여야 하는 것은 아니다. 이 사건에서 피고와 원고가 당시 자치적으로 형성한 근로조건은 존재하지 않으나, 피고가 원고의 고용의제일 또는 고용의무발생일에 원고를 직접 고용하였더라면 현장직직원관리예규 중 '조무원' 직종에 준하는 근로조건을 적용하였을 것으로 추정되므로, 피고와 원고가 합리적으로 정하였을 근로조건을 적용할 수 있다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

파견법이 사용사업주에 대하여 직접고용을 간주하거나 직접고용의무를 부과하는 취지는 파견근로자도 사용사업주에게 근로를 제공하는 점에서 사용사업주가 직접 고용한 근로자들과 다를 바 없으므로, 사용관계에 부합하는 고용관계를 갖추도록 하는 것이다. 개정 파견법에 따른 직접고용의무의 이행은 파견근로자들과 사용사업주 사이의 근로관계가 새롭게 시작되는 것을 의미하고, 파견법 제6조의2 제3항 제2호는 준수되어야 할 최소한의 근로조건으로 파견사업주와 사이에 정한 기존 근로조건을 정하고 있을 뿐 사용사업주와의 새로운 근로관계에 기존 근로조건이 그대로 적용되는 것이 바람직하다는 취지는 아니다. 따라서 사용사업주가 업무 수행을 위하여 정규직 근로자를 사용하는 대신 파견근로자를 사용하였는데, 파견근로자들과 동종 · 유사 업무를 수행한 정규직 근로자가 없다는 이유만으로 곧바로 파견근로자에 대하여 직접고용관계 성립및 직접고용의무 발생 이후에도 상대적으로 열악한 기존 근로조건을 계속 적용하는 것은 위와 같은 파견법의 취지에 부합하지 않는다.

피고는 2019. 9. 5.경 파견법상 직접고용관계 및 직접고용의무가 발생한 통행료 수납원들을 '현장지원직'으로 직접 고용하면서 자치적으로 합의한 근로조건이 존재하므로 이를 참고하여 원고들에게 적용할 적정한 근로조건을 정하여야 한다고 주장한다. 그러나 앞서 살펴 본 바와 같이 원고에 대하여 현장직직원관리예규 중 '조무원' 직종에 준하는 근로조건을 적용하는 것이 타당하고, 원고의 청구기간은 피고가 파견법에 따라 원고를 직접 고용하여 근로관계를 적법하게 형성하였어야 함에도 불구하고 이를 불이행하여 원고가 피고를 상대로 근로자지위의 확인을 구하는 선행소송을 제기하였음에도 피고가 원고에 대한 직접고용관계 성립 및 직접고용의무 발생의 효과를 계속 부정하던 기간이다. 따라서 그 기간에 대하여 피고가 관련 소송의 경과에 따라 일부 파견근로자들을 부득이하게 고용하면서 합의한 '현장지원직' 직종의 근로조건이 원고에게 적용되었을 것이라고 보기 어렵고, 원고가 피고와의 직접고용 과정에서 위 근로조건에 대해 합의하였다고 볼 수 없으며, 근로조건에 관한 합의가 없는 상황에서 원고가 실제로 다른 통행료 수납원들과 동일한 업무를 수행하였음에도 직접고용 시기에 차이가 있다는 이유만으로 다른 직군의 근로조건을 적용하는 것은 형평의 원칙에 반한다. 따라서 원고에게 조무원이 아닌 다른 직군의 근로조건이 적용된다고 볼 수 없으므로 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.』

제1심판결 37쪽 6행의 "경료효친비"를 『경로효친비』 로 고친다.

제1심판결 40쪽 6행 내지 41쪽 2행을 아래의 내용으로 고쳐 쓴다.

인정사실

판단

제1심판결 47쪽 아래서 셋째 행 내지 49쪽 17행을 아래의 내용으로 고쳐 쓴다.

관련 법리

판단

근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 단순히 소정근로를 제공하였다고 지급되는 것이 아니라 일정한 업무성과를 달성하거나 그에 대한 평가결과가 일정한 기준에 도달하여야 지급되는 것이어서 '소정근로 대가성'을 갖추었다고 보기 어렵다.

피고의 상여수당 중 기관성과급은 매년 공공기관 운영위원회에서 정한 지급률'에 따라 결정되었고, 피고의 기관성과급 지급률은 그 경영평가 결과에 따라 기준이 계속 변동되었는바, 공공기관 운영위원회의 피고에 대한 경영평가결과 등에 따라 기관성과급의 지급 여부나 지급액이 달라진다고 보아야 한다.

피고가 경영평가결과 최하 등급을 받더라도 일정액의 기관성과급을 지급하였다고 인정할 만한 객관적 자료가 없고, 최소한도의 기관성과급의 지급이 확정되어 있다고 보기도 어렵다.』

제1심판결 50쪽 2행 내지 51쪽 마지막 행을 아래의 내용으로 고쳐 쓴다.

당사자 주장의 요지

관련 법리

판단

피고는 2013. 7. 1.부터 연차휴가사용 촉진제도를 시행하였고, 위 제도를 시행한 이후 피고는 현장직 직원에게 연차수당을 지급한 사실이 없는 것으로 보인다.

피고는 연차를 사용하지 않은 근로자에게 미사용 연차휴가 일수와 사용시기를 지정하여 피고에게 통보할 것을 공지한 후에 위와 같은 공지에도 불구하고 근로자가 사용시기를 지정하고 통보하지 않으면, 피고가 임의로 연차휴가일자를 지정하며, 피고의 연차휴가일자 지정에도 불구하고 근로자가 임의로 출근하는 경우 노무수령을 거부하는 방식으로 연차휴가사용 촉진제도를 시행하고 있다. 이러한 사정에 비추어보면, 원고가 피고에게 직접고용되었다면 원고도 위와 같은 방식으로 연차휴가사용촉진을 받았을 것인데, 원고가 피고의 위와 같은 연가휴가사용촉진에도 불구하고 비자발적으로 휴가를 사용하지 않았을 것이라고 예상하기 어렵다.

원고는 이 사건 외주사업체에 근무하면서 연차휴가를 사용하기도 하였는바, 원고가 3교대 근무로 인해 연차휴가를 전혀 사용할 수 없는 상황이었다고 보기 어렵다.』

제1심판결 53쪽 8행 내지 54쪽 14행을 아래의 내용으로 고쳐 쓴다.

피고의 주장 요지

임금 상당 손해배상청구권 부분

살피건대, 원고의 청구는 피고의 직접고용의무 불이행으로 인해 원고에게 발생한 임금 상당의 손해배상청구이고, 임금 상당의 손해배상청구권은 고용의무가 이행되었을 경우 취득하게 될 임금채권과 실질적이고 경제적으로 밀접한 관계가 형성되어있기 때문에 그 손해배상채권의 소멸시효 기간은 고용의무가 이행되었을 때 취득하게 될 임금채권 등에 적용되는 소멸시효 기간과 마찬가지로 3년이므로(대법원 2005. 1.14. 선고 2002다57119 판결 등 참조), 원고의 이 사건 청구 중 2019. 4. 이전의 임금 상당 손해배상청구는 3년의 소멸시효가 도과하였다.

이에 대하여 원고는 선행소송의 소 제기로 위 청구권의 소멸시효가 중단되었다고 재항변하므로 보건대, 소멸시효의 존재 이유는 영속된 사실상태를 존중하고 권리 위에 잠자는 자를 보호하지 않는다는 데에 특히 의미가 있으므로 권리자가 재판상 권리를 주장하여 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명한 때에는 시효중단사유가 되고, 이러한 시효중단사유로서의 재판상 청구에는 그 권리 자체의 이행청구나 확인청구를 하는 경우만이 아니라 그 권리가 발생한 기본적 법률관계에 관한 확인청구를 하는 경우에도 그 법률관계의 확인청구가 이로부터 발생한 권리의 실현수단이 될 수 있어 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명한 것으로 볼 수 있을 때에는 그 기본적 법률관계에 관한 확인청구도 이에 포함된다고 보는 것이 타당하고(대법원 2010. 9.30. 선고 2010다49540 판결 등 참조), 근로자지위확인의 소는 고용관계라고 하는 기본적 법률관계로부터 발생하는 임금·퇴직금채권을 실현하는 수단이라는 성질을 가지고 있는 것으로서 이와 같은 수단이 현출된 경우에 있어서는 임금·퇴직금채권 자체에 관한 급부소송을 제기하지 않았다 하더라도 그것을 가지고 '권리 위에 잠자는 자'라고는 할 수 없다(대법원 1978. 4. 11, 선고 77다2509 판결 등 참조).

퇴직금 차액 상당 손해배상청구권 부분

제1심판결 55쪽 13행 내지 16행을 아래의 내용으로 고쳐 쓴다.